第1節 招聘需求不明確

接到招聘任務時，要從識別真假需求兩個維度上進行分析。

圖4-1 招聘中的真需求和假需求

一、假需求

整體描述含糊不清、崗位職責描述不清。例如，對招聘專員崗位的描述中包含了HR經理的崗位職責，招聘專員崗做了HR經理的事情。

招聘目的描述不清晰。例如，為什么要招技術儲備崗？因公司業務擴張，同時也為人才梯隊建設做基礎準備工作，所以要招技術儲備崗。

只有專業要求而沒有公司文化的要求。需求中只體現需要具備的專業技能、素質，但沒有體現公司文化、部門文化的具體要求。

只考慮當下而沒有考慮未來。例如，招聘業務主管人員時，只要求在半年后培養成業務經理，沒有考慮這一崗位未來的崗位定位。盲目把業務主管晉升為業務經理，等發現公司的業務沒有提升、驗證了業務主管無法勝任業務經理這個崗位時，再調整業務主管的崗位，難度就會很大，最終受損失的還是公司。

二、真需求

崗位要求描述中對崗位需求進行了量化、細化、明確化界定。

只描述想解決的問題，即只描述這個崗位、這個人入職后具體要解決什么問題。

專業背景和文化背景兼備，針對崗位的描述不僅要符合專業知識和技能背景，還要符合公司文化、部門文化的背景。

兼顧公司當下和未來。例如，對業務員崗的描述可以加上：通過不斷的培訓后，后期可以勝任大區業務經理。

案例智庫

筆者曾經做過銷售經理崗位的招聘，該公司的銷售是以阿米巴的方式運營的，于是首先明確該崗位的具體要求：需求人數5人、男性、能適應長期出差、善于社交、能適應阿米巴的經營方式、具有5年以內的行業銷售經驗。其次明確招聘的目的：入職后需要在原有銷售額的基礎上，增加15%的銷售額。

對招聘的目的和崗位進行細化、量化、明確化的處理后，再精準招人。