第1節 快速分析法的使用情景

一、操作前提

圖3-1 快速分析法的操作前提

（一）時間緊迫

使用快速分析法的第一個前提是時間緊迫。即完成工作分析這件事情，在時間上非常緊迫。例如，做完公司所有崗位的工作分析需要3個月以上的時間，但是整個項目的時間只有一周，按標準方式操作，項目將無法完成。

（二）缺乏價值

使用快速分析法的第二個前提是工作缺乏價值。即雖然時間充足，但是這項工作分析對公司沒有任何實際意義。例如，面對在專業上比較欠缺的領導時，你如果按部就班地輸出一份完美的表單，領導會覺得你在“刷存在感”。

（三）目的單一

使用快速分析法的第三個前提是工作目的單一。工作分析是開展人力資源工作的基礎，但在實際做工作分析時，其目的可能僅僅是滿足其中一項工作需求。例如，當下最緊迫的是做員工關系模塊的工作分析，那么此時只要做員工關系的工作分析即可。

（四）要求不高

使用快速分析法的第四個前提是領導要求不高。即工作分析在任務中的作用僅僅是參考作用，領導對這件事的要求也不高。例如，領導要求做某個崗位的工作分析，目的是了解工作內容，此時僅僅從內容上輸出，滿足領導的要求、達到領導的目的即可。

二、運用場景

根據以上對快速分析法的操作前提的分析，結合日常工作，快速分析法可以應用于以下三大類場景：

圖3-2 快速分析法的應用場景

（一）試用期工作開展

你可能正處于試用期，需要處理各種繁雜的工作，時間緊迫，精力也有限，不能按部就班地做工作分析，那么此時就需要運用快速分析法。

（二）緊急任務開展

公司年底都要做年終總結和規劃，但公司可能沒有做過工作分析，也沒有數據信息基礎，這時，領導要求你在一周內完成年終總結和規劃，那么此時，基于年終規劃的目的，你可以使用快速分析法進行人效匹配。

（三）特殊任務開展

用人部門可能需要HR在一周內招到合適的增補人員，此時就可以通過快速分析法證明崗位需求的合理性、能力要求合理性，以及需求時間的合理性。

案例智庫

某HR在試用期時與老板交流得知了公司的現狀及存在的問題。通過深度溝通，又了解到公司各個部門都急需用人，但公司半年都沒有招到一個滿意的人。于是，該HR確定了當前最緊急、最重要的問題是解決用人需求。該HR抓住各部門負責人的心理需求，以幫助大家招聘到合適的人才為目標開展工作分析、建立崗位說明書。具體工作如下：

首先，了解各部門的痛點——沒有人、擔心業務完不成。基于各部門的痛點，了解為什么招不到人，是沒做渠道分析？還是發布的崗位職責和任職要求太高了？為了解決用人問題，接下來需要將工作分析做好，這樣才知道崗位說明書的精準性和招聘渠道的合理性。當然，開展這項工作還必須得到各部門領導的支持與幫助。因為做這個工作是就為了幫助各部門招到合適的人，所以大家的支持力度還算很大，也順理成章地在各部門“造了勢”、收集到了部門的崗位類別。

其次，為防患于未然，擔心各位領導以工作忙為借口，在推動工作分析的時候不全力配合，所以，該HR提前起草好了“關于建立崗位說明書的通知”及相關工作推進方案，并向老板匯報，說明了推動這個項目的思路，以及為什么當下要這么做，并請求老板給予支持。

最后，該HR將方案和通知交予老板確認、批準，目的是借老板的力量推動整個項目。

介紹了使用場景，在實際進行快速工作分析時，應該如何操作呢？