1.5　影響他人比只顧自己重要

在一期職場綜藝《令人心動的Offer》中，一名叫何運晨的選手，是個實打實的“學霸”。他思維縝密，專業能力也可圈可點。在隊友出錯時及時補救，幫助大家理清了思路。按理他的表現會得到第一名，可結果排在第一的并不是他。

究其原因，是一個小細節。原來，在和客戶交流的過程中，何運晨看起來很投入，不斷回應對方。但在整個流程里，他習慣主導對話，對方還沒說完，就被他的回應給打斷?？雌饋恚且憩F自己，但頻頻被打斷的委托人，一直是在被動地描述情況。

旁邊的領導把一切看在眼里：“你給我的感覺，是聽都沒聽，就做出了反應?！痹诼殘隼铮啾炔粩嘟釉捵哉f自話的“捧場王”，更需要的是一個能夠影響他人的人。通過打斷對方以及用反問的形式來表現自己，留給對方的印象反而變成了強勢和只顧自己。

何運晨沒有聽完對方所說的話，就急于表達，為了直達自己的目的，而忽略了對方的表達，不僅讓對方覺得不舒服，溝通不暢，也給工作進展埋下了隱患。

反觀拿到第一名的實習生，看似專業度不及他，可恰恰卻在認真傾聽客戶的需求，而不是把自己放在第一位，用自己的專業去影響客戶，贏得客戶的尊重，為公司帶來了客源，贏得了口碑。

作為企業管理者，在招聘新人的時候，要善于通過求職者面試時的表現，考察出求職者是以自我為中心，還是能兼顧到團隊成員以及周圍人的感受。急于表現自己的人，一來是不自信或者過于自負，二來也是“眼里無他人”。此類求職者或許能夠成為“野狗”型員工，但絕不是“明星”員工。

果殼網COO姚笛曾分享過一個關于他自己的真實經歷。

2006年，他在雅虎阿里巴巴負責一個產品部門，團隊剛剛完成了一次新產品發布，團隊成員都很拼，工作完成得也不錯，但他在管理上比較苛刻，就沒有及時地表揚大家。

他們團隊中的一個產品經理，就給他發了一封很長的郵件，郵件開頭簡單地說：姚笛，這次項目完成得不錯，大家也很辛苦，應該鼓勵?？赡苣闾︻櫜簧希揖蛶湍銓懥艘环忄]件，你要覺得合適，簡單改改就可以直接發給大家，給大家打打氣。他看完信之后很受觸動，慶幸有這么一名下屬在關鍵時刻提醒自己。

這個案例里，最讓姚笛感動的其實是郵件后面那句話：“我就幫你寫了一封郵件，你要覺得合適，簡單改改就可以直接發給大家……”

如果這名經理直接把郵件發出去，看似也是在替姚笛考慮，其實更多的是在彰顯自己的能力，奪了姚笛的工作，也就是用一種看似沒問題的方式在訓斥姚笛的不作為。這就是一種只顧自己的表現。

在職場打拼，員工個人影響力決定著他未來的發展。照顧到同事或領導的心情，工作提議能讓人眼前一亮，決策能讓團隊和領導信服，這些都是一個員工應該具備的影響力。

那么，管理者在選拔人才的時候，通過情景化面試，或者角色扮演等方式，挑選能夠影響他人的候選者，究竟可以從哪幾個維度去考察呢？下面這六點，值得注意，見圖1-7。

1．能夠建立職場信任度

現代職場，我們聽到最多的就是“職場如戰場”，許多人認為職場沒有真正的友誼。然而現實的職場又是一個講究合作的地方，只要有合作，那么就必然需要雙方之間建立信任關系，從這個角度看，一個能夠建立職場信任度的員工，更有可能在團隊中高效完成工作任務。

2．能夠適應他人的工作方式

一個富有適應力的員工，加入新團隊后，能快速地適應該團隊的組織氛圍、工作目標及人際互動模式，并根據他人的工作方式來主動調整自己的思維方式和行為模式，最終較好地融入團隊，也能被組織所接納。

3．能夠創造個人職場價值

比爾·蓋茨說：能為公司賺錢的人，才是公司最需要的人。對于一家企業來說，無論什么時候，競爭如何激烈，總缺少一種人，那就是真正能創造價值的人。員工為企業創造價值，才能得到相應的報酬，才能實現人生的價值。這里所說的價值，并不單單指自己能為企業創造價值，還包括幫助同事和團隊一起創造價值。

4．能夠與其他部門保持良好溝通

在企業中，部門之間好像存在一堵厚厚的墻，人為設置了很多障礙，進而影響到企業的經營效率。有些員工之所以不愿意跨部門溝通，是因為只考慮自身利益，沒有站在全局的角度思考，因此與其他部門保持良好溝通也是一項十分重要的能力。能夠進行良好的跨部門溝通，說明員工個人能夠得到他人的認可，進一步可以得出，其個人能夠有效地影響到他人，才能被他人所接納。

5．能夠有效擴大影響力范圍

著名現代成人教育之父、人際關系學鼻祖卡耐基先生，在他的一篇著作中說道：一個人的成功20%來自專業技能，80%來自影響他人的能力。當團隊遇到一件事情無法向前推進的時候，拋開性格因素，能夠改變團隊的人，除了相應的專業能力外，最大的特點就是別人愿意按照他的意見去做，換句話說，他能夠影響到身邊的人并將這種影響力擴大。

6．能夠給別人想要的東西

職場上，每個人都有其比較偏重的追求目標，例如，有人追求成就，有人追求職位，還有人追求融洽的關系與真誠的友誼。假如某位候選人在過去的團隊工作中，能覺察他人的需要，并及時給予響應，那就說明他已經初步具備了管理者的潛質。

對企業來說，對管理者的期待便是了解員工各種不同的需求，以便為他們創造條件，激勵他們實現更高的目標。

管理學家斯蒂芬·P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。因此，團隊里的每一個個體，必須能夠做到相互影響，如此，團隊才能稱為組織，而非個體的集合。