2.5　一技之長勝過一紙文憑

支付寶是大家耳熟能詳的一款軟件。支付寶每日進出的流水非常龐大。資金流越大，越是容易引起不法分子的關注。可是，我們并沒有聽到任何關于支付寶金融系統的負面消息。大家都說，這有賴于一個叫作吳翰清的人。

2005年，剛滿20歲的吳翰清，在朋友的推薦下去阿里面試。雖然是西安交大少年班的學生，但這個光環顯然入不了面試官的眼。看到吳翰清年紀輕輕，還未畢業，也沒有工作經驗，便問他：“你怎么證明自己的網絡安全技術水平？”

吳翰清也不著急，借來面試官的電腦，只用了3分鐘，就遠程把阿里內網上一臺游戲運營商的路由設備給關閉了。面試官驚訝不已，把這個情況告知了馬云。隨后，阿里以500萬元年薪的標準，聘請了這個年輕的小伙子。至今，阿里旗下的所有網絡安全防護工作，包括阿里巴巴、淘寶、天貓、阿里云等，都有吳翰清和他團隊的身影。

在“以能力說話”的用人理念上，馬云無疑是一位先行者。現在很多公司卻在“以學歷說話”。管理者認為，如果你沒有學歷，憑什么說自己很有能力？企業想要謀求長遠的發展，有一批高學歷層次的人，確實很有必要，可在考慮學歷的同時，還需要意識到，凡事都有例外，不能搞“一刀切”。有時，員工有一技之長，就是比一紙文憑要更切合實際。

在學歷和能力的衡量上，管理者不能一味地傾向于某一方面，而應該具備一種理性的思考邏輯，分清主次。學歷和能力權衡思考的步驟見圖2-8。

1．學歷和能力雙高

這種情況自然是管理者最喜歡看到的。但從實際情況來說，能找到此類員工的概率并不高。我們大可以把員工的學歷和能力，作為相互影響的兩個篩選維度來考慮（圖2-9）。高學歷和高能力的員工屬于右上角員工，我們可以定義他們為“明星員工”。按照二八定律，明星員工只占所有員工的20%，甚至更少。所以，企業想要人人都是明星員工，顯然不可能實現。

2．能力高，學歷一般

既然做不到“雙高”，那至少有一樣是需要達標的，那就是能力。我可以跟大家分享一個故事。

我們公司曾經做了一次內部競聘，要從五個候選人中挑選出一個擔任科室經理。最終，一位雙一流大學畢業，在公司工作了近十年的員工脫穎而出。該科室的直屬領導原本是想選另一位候選人的，可他在學歷上很吃虧，只有大專學歷，得不到公司高層領導的認可。而這位競選出來的新人，學歷高，在工作展望上也分析得頭頭是道，領導甚至略帶惋惜地說“為什么沒有早點發現他呢”。

可半年后，這位被寄予厚望的新任經理被領導撤職了，因為他除了學歷和夸夸其談，實際工作成績一塌糊涂。實際上，認真思考就會發現一個問題：如果真的如此優秀，為什么會在公司沉寂近十年？可惜的是，那位原本適合的落選者，在看到發展無望之后，選擇了離開。

撇開各種例子不談，僅做理性的分析，我們也可以明白優先選擇能力的重要性。企業存在的目的，是賺取更多的利潤，讓企業發展得更好。很顯然，更好企業的前提是企業有能力，而企業能力來自員工能力的集合。這并非學歷能夠帶來的改變，相反，正是因為員工有能力，才可能有更好的學歷。那為什么有些人就是“高分低能”呢？這句話的正確解釋應該是，此類人就擅長讀書，而不具備工作中所需要的能力。

3．能力一般，學歷較高

如果能力和學歷都不算突出，那么，優先選擇學歷，對企業來說勝算更大。這和前面說的并不矛盾。我們都希望優先選到能力高、學歷高的員工，其次是學歷一般但能力高的員工，當它們都無法實現時，就又回到了以學歷為主的選擇上。

這是因為，在沒有出現質的變化之前，學歷確實代表著能力。例如，同樣是基礎的客服崗位，在很大程度上，一名大專畢業生的綜合表現會比一名小學畢業生要好。排除在外的特例，就是發生了質變的那一類。既然還未達到質變，學習能力強的人在其他方面也會比較強，而學歷在此處起到了最大的作用。只有人跨過了學歷，在能力上達到質變后，對他的判斷才發生了根本性的轉變。學歷和能力的判斷見圖2-10。