1.3　摸透員工性格，分配不同崗位

有一個兩人銷售團隊，隊長是一個性格特別外向的女孩，屬于“自來熟”，只要和她搭上了話，那就準跑不掉。另一個男孩卻恰恰相反，一眼看上去就非常老實，似乎一說謊，就會臉紅。就是這樣一個看似非常不協調的二人組，卻連連摘得團隊銷售冠軍。

原來，兩個員工是這樣合作的：在找到潛在客戶后，每次都是隊長打前鋒，進行必要的溝通，讓客戶對產品有全面的了解，另一位就默默坐旁邊聽著，等到要拿下訂單的時候，他倆的角色就對調了。看起來內向老實的那位男孩，利用別人對他的主觀印象——不會撒謊，能夠很順利地拿下訂單。實際上，他雖然內向，但不代表不是一個談判高手。利用客戶對他的主觀印象，反而更加容易簽單。

這個案例給我很大啟發。我自認為性格偏內向，原本對從事人力資源工作還有些疑慮，畢竟這個工作需要與很多人打交道，知道這個案例后就釋然了。上述案例告訴我，只要用對了地方，所謂的“壞”性格也能發揮大作用。這個道理在我的成長之路上發揮了至關重要的作用。

在團隊管理方面，我把這個道理不斷地踐行下去，團隊不同性格的成員，都被我恰到好處地安排到了適合他們的崗位上。當管理者在面試了無數求職者、使用了很多個新人后，依舊覺得員工不合適的時候，是不是應該停下來想一想問題究竟出在哪里，是確實無人可用，還是自己不會用人呢？

每一個員工都有自己的特性，領導者想要把員工放對位置，就必須對員工的性格了如指掌。員工性格運用的三個步驟見圖1-3。

1．了解性格分類

活潑、開朗、內向、孤僻，這些形容詞都可以用來描述性格，但只是簡單的描述，還不足以起到崗位適配的價值，管理者需要對這些描述詞背后的職業動機等有所了解。測驗員工性格的分類有很多，目前常見的性格測驗類型見表1-3。

需要注意的是，性格只能做大概的區分，無法定量。過分追求性格的精準性，反而違背了我們的初衷。

2．明確應用方向

通過專業的測評手段，企業管理者能夠對員工進行畫像，繼而可以安排員工到不同的崗位上。此時，管理者就要確定一些標準或方向，讓性格的運用有所指向。一般說來，性格在具體運用上有四個方向：職業興趣、能力傾向、價值觀和性格。

（1）職業興趣：員工喜歡做什么？

興趣是主動認識、主動掌握某種事物必不可少的心理傾向。在職業的選擇上，每個人都有其特定的偏好。同樣是招聘工作，有人喜歡挑戰高難度崗位，有人喜歡招普通技術類人才。因為招聘工作者的興趣不同，所以能夠根據既有崗位挑選不同的人，安排不同的工作。

（2）能力傾向：員工擅長做什么？

喜歡的不一定是擅長的。我喜歡唱歌，但我嗓子不好，自然也就與歌手無緣了，但我字寫得漂亮，我就可以去鉆研字體，這就是能力在事業成功方面的作用。對待員工也一樣，就像最開始舉的那個例子，內向的男孩具備很強的談判能力，一樣可以安排做銷售工作。

（3）價值觀：員工喜歡的工作方式是什么？

我們經常會看到，優秀的人才進入公司后不久就離開了，覺得非常可惜。很大程度上，這就是因為價值觀不符導致的。人才不缺好工作，缺的是一群志同道合、共同打拼事業的伙伴。即便只是普通員工，也會有自己心中完美公司、完美領導的標準，只有弄清楚員工的價值取向，領導者才能判斷現在的崗位是不是適合員工，以及怎樣的崗位才適合。

（4）性格：員工的處事方式是什么？

有人面對同事的詆毀嗤之以鼻，有人卻奮起反擊。對待事物的不同態度，決定因素在于性格。因此，不喜歡與人爭辯的員工，沒辦法做討價還價的工作，如商務談判；性格大大咧咧的員工，沒辦法從事數據處理的工作。了解每個員工獨特的性格，才能夠為崗位設置提供決策依據。

3．化動態為靜態

做好以上工作就足夠了嗎？如果要求不高，確實夠了；可若想不斷深化與實踐，則遠遠不夠。對管理者而言，性格的洞察與崗位的匹配，不過是一次動態的調整，但有一點不能忘記，人的性格是會變的。如果大家有意識地每年做一次專業的心理測評就會發現，隨著經歷和閱歷的豐富，自己的性格也會發生變化。性格變了，對應的崗位自然也就需要有所改變。每一次的調整，都是一次大變動，管理者要把這種變動做成常態，成為一種高度類似于“靜態”的存在。如此，針對性格的人員適配，也就做到位了。