注釋版序

X理論與Y理論，在實踐中意味著什么

埃德加·沙因

組織行為學大師、企業文化理論之父

X理論與Y理論問世已有45年了，但我認為，大多數人仍未能真正理解這些理論在實踐中意味著什么。因此，我決定用幾個例子來闡述，而不僅僅是簡單地重復概念。

案例1　軍隊慣常采用的X理論

20世紀70年代，麻省理工學院斯隆管理學院接到一個管理項目，培訓對象是一批海軍軍事學院新提升的海軍上將。這些人原本都是軍艦艦長，當時剛被提升到五角大樓擔任行政職位。迪克·貝克哈德（Dick Beckhard）與我共同負責管理課程的設計，根據我們的預計，課程重點應該是：那些習慣了絕對權威的管理者將如何管理新加入的基層員工。如果他們決定采取獨裁式管理，則意味著X理論將發揮作用，我們會設計一套艱苦的培訓課程。

我們通過發放調查問卷向人們提出問題，了解他們更傾向于X理論還是Y理論。同時，也結合其他行業的管理者信息進行分析。在對一批又一批新上將進行過問卷調查后，我們驚訝地發現，與其他測試過的行業管理者相比，這些人更加傾向于Y理論。

隨后，我們與這些上將進行了交流，聽他們講述對“領導力”的理解。很顯然，對他們來說，命令并不意味著控制。海軍上將強烈地意識到信任下屬有多么重要，因為他們本身就需要依賴下屬。在他們看來，控制系統意味著不信任，這樣做反而會弄巧成拙。那些按照X理論發號施令的人，結果不是被擊垮，就是無法晉升到更高的職位。很明顯，一個人的職位越高，就越要遵循Y理論行事，除非某項特殊任務要求他必須獨裁，確切地說是具備決斷力。

結論1：我們必須重新審視某些陳舊觀念，那些擁有絕對權威和在特殊情況下采取獨裁行動的人，并不一定就是X理論的奉行者。獨裁往往與某一個特殊任務相關，我們不能簡單地由此對人性進行判斷。遵循Y理論的管理者在任務需要時也會獨裁。很多組織，尤其是軍隊，被標榜為X理論的奉行者，因為他們總是控制得很嚴。但是，在沒有分析任務特點和實際奉行者的前提下，你不能斷言他們遵循的就是X理論。

結論2：按照我們的管理模式，命令和控制必須加以區分，而不能永遠被看成是同一件事物。實際上，命令與Y理論是一致的。為了更好地理解控制的概念，首先應該弄清楚控制的不同類型，一種是基于信任的控制（Y理論），一種是如果不采取嚴格考勤、隨機抽查等類似手段，員工就會偷懶的控制（X理論）。信任員工并不意味著放棄控制。

案例2　奉行Y理論的企業家：肯·奧爾森

肯·奧爾森（Ken Olsen）是DEC公司（Digital Equipment Corporation）的創始人，我曾經與他共同工作過一段時間。盡管這家公司最終以倒閉告終，但25年來，該公司員工無不承認在DEC公司的工作經歷令人振奮。他們認為，肯·奧爾森的管理風格使企業員工在得到自由的同時也提高了責任感，員工的寶貴經驗與DEC公司連續30余年的成功都來源于此。

我曾經編寫過有關DEC公司歷史的書籍，用舉例的方法闡述真正的Y理論管理模式，以及如何在此基礎上對人性做出假設。肯·奧爾森相信，員工都是抱著最美好、最積極的心態來工作的。人們通過討論作出決定，并說服別人認可自己的想法。如果想法得到認可，人們將為了實現目標而承擔責任，同時學習自我管理；如果事情沒有按計劃進行，他們會向上級匯報，因此沒有必要時時刻刻對他們進行控制，直至得出符合邏輯的結論。他們懂得尊重彼此，不欺瞞，不藏私。

隨著企業日益成長并不斷取得成功，各自為政的組織中出現了問題。以往，公司給予員工無限的自由；現在，這種管理方式是否還應繼續已成為關鍵問題?？稀W爾森對員工的信任從未動搖，畢竟，他所建立的新型組織已經成功經營了30余年。最終使DEC公司陷入危機的是一場爭論，工程師們在對商用計算機市場的發展方向進行預估時產生了分歧?，F在看來，企業需要的是強有力的命令，而非X理論控制法。

案例3　如何成為高效的監管者

麥格雷戈在闡述Y理論時，列舉過一個有說服力的例子，也就是對監管和控制體系如何發揮作用進行分析。他指出，大部分組織的監管流程是這樣的：監管者下到生產基層，發現某些問題后匯報給上級，再由上級將信息傳遞給監管鏈中的上級。接著，運營總監輾轉得到了這個信息，又把它傳遞給生產鏈中的下級。通過這樣的過程，信息最終傳進生產部門經理的耳朵里，他了解到自己的工作受到了質疑。于是，經理將員工召集在一起，質問他們為什么會出問題。結果往往是：員工們被打了個措手不及，頓時感到自己已經被“老大”盯上了。麥格雷戈表示，從發現問題到最終面對問題，中間要經歷相當長的一段時間。

麥格雷戈提出，有些做法當時看來比較激進，但在今天已經相當普遍。比如，當監管者發現某個問題時，他并不會立刻報告給上級，而是首先告知基層操作人員。這樣，大部分問題立刻就被指出，而不至于拖延幾周甚至幾個月。員工也會感到，監管者是在幫助他們，而不是專門來找麻煩的。當然，監管者仍會將問題層層上報，這樣做的目的是將信息收集起來，以便發現可能存在的更廣泛的問題。但由于在事發部門，問題的提出十分及時，監管者并不會令員工感到畏懼。麥格雷戈中肯地指出，如果監管者使人畏懼，將直接導致員工隱瞞工作中出現的問題。這樣不僅不能解決問題，還會使情況更加嚴重。

在現代企業中，開誠布公、團隊精神、責任感被捧得很高，但只要管理者采取的是X理論，上述因素的價值便無從體現。如果我們的確需要更多的責任感、開誠布公和團隊精神，那么到目前為止，最好的方法就是：首先任命一位嚴格奉行Y理論的管理者，同時盡快淘汰所有奉行X理論的管理者。