推薦序

企業(yè)走向人的這一面

楊斌　教授

清華經(jīng)管領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任

這一次有機(jī)緣再次細(xì)讀麥格雷戈的這部經(jīng)典，事實(shí)上也是他唯一的一部著作?！镀髽I(yè)的人性面》仍給我強(qiáng)烈的思想震撼，不僅自己做了不少的筆記和評(píng)論，更是在高管聚集的研討課程中跟大家談了又談。有些戲劇性的是，一位學(xué)員好奇地問這是不是麥格雷戈教授的新作。“為什么？”我問道?！耙?yàn)橹v的都是些今天的困惑和挑戰(zhàn)！”

“不是新作，而是……”我在黑板上寫下了“心作”兩個(gè)字，并注上“（1906—1964）”這多少有些令人神傷的生卒年份。作為麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的創(chuàng)始教授之一，他在1957年4月第5屆同學(xué)會(huì)上發(fā)表演講，題目就叫作“企業(yè)的人性面”，他特意選擇在一個(gè)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界聚首的場(chǎng)合，對(duì)企業(yè)管理人員發(fā)出“對(duì)于人性假設(shè)重新深思”的呼吁，并引發(fā)埋首書齋的同行們對(duì)于這一重要課題進(jìn)行深入研究的興趣。三年后，本書問世，更全面地表達(dá)了作者對(duì)于這個(gè)主題的思考。

這本書的偉大之處，不是在歷史上第一次提出“Y理論”，更不是蓋棺論定地判了“X理論”的死刑（這甚至是本書被誤讀最多的一點(diǎn)）。這太不符合麥格雷戈血液里流淌的“安迪亞克”精神：我愿意把生命奉獻(xiàn)給一個(gè)正在尋求真理的人，但我更樂意殺掉一個(gè)自以為找到了真理的家伙。作為一個(gè)拒絕不加批判地就接受現(xiàn)狀或者傳統(tǒng)的思想者，他圍繞著組織領(lǐng)域中最本質(zhì)的一個(gè)問題“你認(rèn)為最有效的（直接或間接）管理員工的方式是什么”，進(jìn)行融合管理理論和實(shí)踐的娓娓探討，播撒下的種子頑強(qiáng)地松動(dòng)了已經(jīng)固化的地塊，為生長(zhǎng)出更美麗的花朵提供了極有益的土壤。

所以，直到今天，我們?nèi)阅茉诒緯凶x到縈繞自己心頭已久，卻不得其解的很多問題，這一點(diǎn)兒也不奇怪。正如德魯克所說“管理是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)”，當(dāng)“目標(biāo)”設(shè)定好，“他人”引入進(jìn)來后，剩下的關(guān)鍵問題就是這些“他人”在實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的過程中是否“努力”？怎樣才能讓他們努力？安迪·格魯夫（Andy Grove）在斯坦福大學(xué)的課堂上討論這個(gè)問題時(shí)，一些聰明的同學(xué)嘗試把答案表達(dá)為極其復(fù)雜的方程，卻發(fā)現(xiàn)仍然有許多變量無法考慮進(jìn)去。想象中極其嚴(yán)密的制度設(shè)計(jì)能夠帶來預(yù)想的結(jié)果，但制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)邏輯，卻還是要回答這個(gè)本原問題，人性究竟是怎樣的？動(dòng)機(jī)到底在哪里？對(duì)這個(gè)問題的不同回答，讓設(shè)計(jì)后的制度呈現(xiàn)出迥然不同的樣貌。

本身就有著非常豐富的管理經(jīng)驗(yàn)的麥格雷戈，提醒我們用心去聆聽會(huì)議桌上的討論，去發(fā)現(xiàn)“在每個(gè)管理決策和管理行動(dòng)的背后，都有一種人性與人性行為的假設(shè)”。在本書的理論提出部分，他精彩地舉出很多形象的實(shí)例，讓我們看到X假設(shè)在現(xiàn)實(shí)中的普遍性。(1)這一段給了后來寫出《第五項(xiàng)修煉》（The Fifth Discipline）的彼得·圣吉（Peter Senge）很大的啟發(fā)，無論是“心智模式”概念的提出還是“深度匯談”方法的借鑒，到頭來，我們很多時(shí)候都不那么愿意面對(duì)被清楚表達(dá)后的內(nèi)心假設(shè)。拉里·金（Larry King）的提問中非常有力量的一種套路，就是按照你的假設(shè)推演出一個(gè)令你感到不可思議的邏輯結(jié)果，然后看看你的反應(yīng)，這是非常重要的批判性思考的訓(xùn)練，麥格雷戈無論是在麻省理工學(xué)院還是在安迪亞克學(xué)院，都熱衷于培養(yǎng)學(xué)生的這種能力，其中不乏沃倫·本尼斯（Warren Bennis）(2)這樣終生熱衷于此的學(xué)生。

所以，倘若你希望通過閱讀這本書就能輕松地找到很多解決實(shí)際問題的答案，對(duì)不起，你會(huì)失望的。不過，你卻不會(huì)因此墮落。比起那些試圖向你推銷管理不二良方的暢銷書，比如“管人就這么兩招”之類，本書啟發(fā)我們對(duì)于管理實(shí)踐保持起碼的尊重。盡信書，不如無書。讀好書不是希望讀到答案的過程，而是喚起更多的思考并自己開始去提問題的過程，是一種精神上的愉悅，也是一種智力上的逾越。這本書從頭到尾真的帶給我這種感受。我甚至想象，如果麥格雷戈今天能有一部新作，他很可能會(huì)選擇互動(dòng)的、開放式的寫作方式出版。因?yàn)樗褪堑鹬鵁煻纷谧琅缘囊粋€(gè)提問者，一位理論探險(xiǎn)曼妙旅途上的向?qū)А?/p>

在大多數(shù)章節(jié)中，麥格雷戈都在說一些很樸實(shí)的話，那個(gè)年代中的幸運(yùn)就是管理領(lǐng)域還沒有形成那么“一套嗑”，讓你讀的時(shí)候艱辛，讀完之后茫然。他總是處在一種商榷的狀態(tài)中，除了“如果我們采用的是其他的人性假設(shè)，必定會(huì)形成與今日組織原則大相徑庭的結(jié)果”，這時(shí)候顯得有點(diǎn)兒教士般的狂熱，而暫時(shí)失去了應(yīng)有的距離和必要的懷疑。

樸實(shí)的表達(dá)，其實(shí)更適合今天的企業(yè)和企業(yè)管理者。我很喜歡的一個(gè)基本論點(diǎn)，就是“管理行為是對(duì)人性的選擇性適應(yīng)，而不是讓人性來配合我們的需求”。把企業(yè)組織看作一臺(tái)黑箱機(jī)器，只要改變輸入就會(huì)得到你想要的輸出，是存在于很多管理者頭腦中的思維定式，尤其是長(zhǎng)期從事專業(yè)工作而獲得提拔的經(jīng)理人，或者頭角崢嶸、抱負(fù)滿滿的MBA學(xué)生。

即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的高管人員，也常認(rèn)為自己只需要下達(dá)指令就能得到想要的結(jié)果，反之，問題便是出在別人身上。常常是這樣，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某種管理制度或者控制措施沒有取得預(yù)想的效果時(shí)，高管人員的心里或者口頭上就會(huì)責(zé)備下屬?zèng)]有按照他預(yù)想的行為模式去執(zhí)行（懶惰、不合作、愚蠢）。但在麥格雷戈看來，這就像是工程師“責(zé)備順流而下的水”或者“受熱后膨脹而不是緊縮的氣體”。

這本論著包括了足夠多的“種子”，不說它如何給當(dāng)代組織行為學(xué)奠基，或者開創(chuàng)“人際關(guān)系”學(xué)派，單說給人驚喜的第三部分，探討管理人才的開發(fā)培養(yǎng)。我在這里看到了不少亨利·明茨伯格在（Henry Mintzberg）《管理者而非MBA》（Managers Not MBA）中的觀念的萌芽。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的分析，正走過“特質(zhì)論”“行為論”，而敏感地關(guān)注“環(huán)境”對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)效果的影響，情境領(lǐng)導(dǎo)力、分布式領(lǐng)導(dǎo)力的思想火花在這里被點(diǎn)燃，耀眼至今，“我們都在以這樣或者那樣的方式，信奉著麥格雷戈的理論”。

我常常痛感管理教科書是對(duì)“管理”鮮活思想的一種無奈而又無情的剪裁。這里又是一例。Y理論非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合。按照麥格雷戈的分析：組織如果忽略了“個(gè)人的需求和目標(biāo)”，受到傷害的往往是組織自身。所以，我們應(yīng)該“創(chuàng)造條件，使組織成員達(dá)成自身目標(biāo)，（最佳情況是）同時(shí)努力追求組織的成功”。當(dāng)30年后約翰·科特（John Kotter）教授對(duì)比分析領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異的時(shí)候，追隨者的目標(biāo)與組織目標(biāo)的沖突，往往成為分析或者實(shí)踐中權(quán)變的焦點(diǎn)。而在這里，麥格雷戈前瞻性地提出他的判斷和建議，盡管“融合原則”還需要以更為科學(xué)的方式加以證明。

20世紀(jì)90年代社會(huì)交換基礎(chǔ)上的影響力理論的核心，在麥格雷戈的筆下清晰展現(xiàn)，如果我們模糊掉“影響”和“控制”的專指，“我們判斷一種社會(huì)影響或控制的方式是否成功，還要看它能否改變對(duì)方達(dá)成自身目標(biāo)或滿足需要的能力?？刂屏χ阅軌虬l(fā)揮作用，必定是由于組織一方在某種程度上依存于另一方。這種依存或緊密或疏松，或單方或雙方。但是，如果根本沒有依存關(guān)系的存在，也就不可能進(jìn)行控制。依存的性質(zhì)和程度，是決定我們選擇的控制方法是否有效的關(guān)鍵性因素”。以及，“除非我感到你能影響我滿足自身需求的能力，否則你不可能影響我的行為”。家族的宗教背景帶給他價(jià)值觀上的營(yíng)養(yǎng)，和傳播上的循循善誘。

越來越復(fù)雜的現(xiàn)代社會(huì)，其重要特征就是相互依存?？纯丛诮裉斓慕M織中上下左右的依存關(guān)系，看看去英雄主義文化泛濫的現(xiàn)在，過分依賴職務(wù)權(quán)威寸步難行。麥格雷戈觀察到“甚至某些身處副總經(jīng)理職位的人，也會(huì)悄無聲息地進(jìn)行反抗”。上有政策、下有對(duì)策的情形在組織中屢見不鮮。越是身居高位，越有必要認(rèn)真理解麥格雷戈花了這么多筆墨強(qiáng)調(diào)的依存關(guān)系。(3)從依存的角度，麥格雷戈得出結(jié)論“一個(gè)人的職位越高，就越要遵循Y理論行事”，這好像是“大企業(yè)做人，小企業(yè)做事”的另一種版本。不過，麥格雷戈的可愛并可貴之處，就是他對(duì)于實(shí)踐的審慎洞察，比如他曾說：“如果管理者的工具箱里只有權(quán)威一種工具，他將很難圓滿地達(dá)成目的，但這并不表明應(yīng)將這個(gè)工具丟棄。有時(shí)，當(dāng)其他工具無法達(dá)成目的時(shí)，他或許還能用得上這個(gè)工具。”這讓我相信，真正科學(xué)的推進(jìn)，的確是敢于正視實(shí)踐又心懷理想的人大膽假設(shè)、小心求證的結(jié)果。

2002年10月斯隆管理學(xué)院50周年慶典，我有幸參與其中，特別是主題為“反思X理論與Y理論”的那場(chǎng)論壇，給我留下深刻的印象。斯隆很有新意地在此前的學(xué)期安排了一門選修課，老師和學(xué)生花了大量時(shí)間走出去，去親身發(fā)現(xiàn)繼麥格雷戈之后管理實(shí)踐中的X和Y理論的蹤跡，讓事實(shí)來說話。也許會(huì)讓這位創(chuàng)院元老九泉之下心里不安的是，如今大多數(shù)管理活動(dòng)并沒有按照Y理論的指導(dǎo)去實(shí)踐。其中不乏亮點(diǎn)，觀察者發(fā)現(xiàn)知識(shí)型工作中Y理論的走強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)女性經(jīng)理身上Y理論的閃光，發(fā)現(xiàn)信任作為公司文化基礎(chǔ)的力量，但也看到被弘揚(yáng)的畢竟有限，發(fā)展中國(guó)家太多的實(shí)例，其中不少來自中國(guó)，“競(jìng)次運(yùn)動(dòng)”中比X還X的惡果。(4)克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）略帶嘲諷卻一針見血地說：“傳統(tǒng)的組織管理政策，以及企業(yè)人力資源的指導(dǎo)與控制方法等，與其說是針對(duì)成人設(shè)計(jì)的，不如說更適合兒童的能力和性格。”在一些發(fā)展中國(guó)家，可能兒童兩個(gè)字需要換成“奴隸”。

這就像哈佛案例中最暢銷的《林肯電氣》（Lincoln Electric）一樣，促使我們今天在閱讀麥格雷戈的時(shí)候進(jìn)行更為嚴(yán)肅的思考，是什么導(dǎo)致作者當(dāng)時(shí)敢下“我斗膽預(yù)測(cè)，它將在10年后消失殆盡”的斷言的情形，在其后的50年沒有兌現(xiàn)？甚至，作者的演繹中是否存在不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆┒?，讓本該站得住腳的理論變成了將心比心的感言，流于向上升華的渴望和期冀？

就中國(guó)而言。是否存在著“中國(guó)企業(yè)主對(duì)于員工的依存程度低”的現(xiàn)狀，廠門外嗷嗷待工的人群是否成為X理論的誘因？習(xí)慣于“開明君主、威權(quán)體系”的國(guó)人是否對(duì)于“Y言C行”復(fù)雜人性有著天生的接受包容？如果我們相信“你以什么樣的假設(shè)對(duì)待別人，別人所回報(bào)的可能是某一類行為”，那么是否因果的微觀循環(huán)仍然依賴于宏觀大環(huán)境的改善？如果像麥格雷戈所見，企業(yè)管理的“心理環(huán)境”亦如水之于魚，與組織生命融為一體，令我們渾然不覺的話，長(zhǎng)期浸淫在“單位制”文化中的中國(guó)企業(yè)組織，是否阻礙著Y假設(shè)的真正嘗試？更一般地，我們能否輕易改變我們自己對(duì)人性的假設(shè)，畢竟它們的嵌入經(jīng)歷了很多“第一次”和“關(guān)鍵瞬間”，顯得那么根深蒂固？X與Y的融合是否更能反映出人性的復(fù)雜和情境的多變？

這才是讀經(jīng)典的意趣。我們不是蜷伏在地上，“有人替代我們思想，只要讀他的文章，時(shí)而還點(diǎn)頭稱是，這就夠了，不必多動(dòng)腦筋”，(5)我們追求“authority of ideas”而不是“ideas of authority”。(6)只有踩在前人的肩膀上繼續(xù)拓墾，才會(huì)使一本經(jīng)典歷久彌新。

兩位名家的序言都是妙筆，強(qiáng)力推薦。沙因教授的序?qū)懙煤苤卑住Ｈ胧忠埠芮伞?b>“大多數(shù)人仍未能真正理解這些理論在實(shí)踐中意味著什么?！?/b>仍然是迄今我讀到的關(guān)于本書的最好評(píng)論。本尼斯教授的序則體現(xiàn)出對(duì)導(dǎo)師的欽佩，其中的花絮最有趣，這幾乎成了本尼斯寫的越來越多的序言的一種特色，其中，這句話就顯得很得體“如果說本書沒有對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生直接影響，那么它至少推動(dòng)了相關(guān)領(lǐng)域的一系列發(fā)展”。

說到底，借助本書，麥格雷戈強(qiáng)化了研究“對(duì)人的假設(shè)的重要性”，告誡實(shí)踐者“成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫過于擁有預(yù)見及控制人性行為的能力”。毫無夸張的理性斷言。

我愿意以對(duì)于書名的另一種解讀來結(jié)束這篇文字——企業(yè)走向人的這一面。