數字化、智能化帶來的企業認知革命

未來中國經濟創新成長的新動能是什么？中國企業轉型升級的核心戰略方向是什么？這幾年從國家到企業可以說都試圖在不確定中去努力尋找確定的答案，而現在答案似乎已浮出水面，讓人看到了未來中國經濟能夠持續繁榮與中國企業有質量成長的曙光：數字化、數字經濟、數字中國。

從政府層面來看，加速數字中國建設已成國策，很多省市正在推動數字化轉型，將數字作為地方經濟社會的基礎設施。從經濟層面上來看，這幾年互聯網在加速與各行各業縱向深度融合，線上、線下在打破邊界，相互融合，“互聯網加”正在轉向下半場：能互聯互通、線上與線下融合，消費升級與消費場景體驗、創新與人才驅動、產業轉型升級，而推動這一切的動能和引擎都離不開數字化與數字化轉型。

一、數字化不僅是技術變革，更是認知與思維革命

筆者認為，數字化時代是一個全新的時代，數字化轉型是一場深刻而系統的革命。數字化轉型不僅是一種技術革命，更是一種認知革命，是一種思維方式與經營模式的革命，是涉及企業戰略、組織、運營、人才等的一場系統變革與創新。

首先，數字化意味著一個全新時代的到來。這個時代的典型特點是：智能互聯、知識透明、敏捷致勝、邊界消失、創新無限。數字化時代的核心能力與獨特資源是：基于算力、數據、算法所形成的無限計算能力，海量的大數據資產，持續創新的智能算法。要適應數字化的新時代，首先需要的是觀念的更新、思維的革命。筆者認為，數字化新思維有四大特點。

（1）斷點、非連續。

（2）破界、融合。

（3）突變、顛覆。

（4）分布式、多中心。

首先，在戰略的選擇上，要從非對稱性單一聚焦壓強思維轉向對稱性并行迭代選擇思維。

其次，在組織模式的變革創新與組織能力的培育上，要求企業家與企業要打破以官本位為核心的科層制組織管理結構。

再次，在組織與人才運行機制創新上，企業不僅要創新和培育組織賦能機制，更要尊重個體力量，關注小人物、邊緣人物的創新。

綜上所述，數字化對企業的傳統經營模式、運營流程、組織與人才提出了全新的挑戰與系統變革需求，我們首先要轉變觀念，變革認知、進化思維方式才能突破轉型難點與瓶頸。

二、企業數字化生存能力六大要素

從企業數字化經營與管理角度看，企業要推動數字化轉型，打造數字化生存能力，我認為主要有六個要素。

1.企業要確立數字化的戰略思維，將數字化轉型作対核心戰略

2.打般場的數飆領導力

3.數飆的組織與人的關系重構

4.企業運營與業務的數換

5.數字化營銷體系與數字化客戶全連接交互

6.數字化人才管理平臺與人才服務體系

三、數字化轉型的核心是人力資源的數字化能力建設

如前所述，在數字化、智能化時代，企業需要轉變認知，確立新思維，要從戰略、運營、組織、人才、文化等各個層面進行系統轉型變革，但這些變革歸根結底是人的變革，是如何確立數字化人力資源管理思維、培育人力資源數字化生存能力、打造數字化人才生態系統。

因此，企業的數字化轉型與數字化生存能力，首先要在以下十個方面確立人力資源管理數字化管理新思維，以與企業的數字化戰略與數字化業務增長相契合，從而為企業數字化轉型與變革提供有力的人才支撐。

一是構建數字化的人性與需求思維。

二是要確立數字化的人才供應鏈思維。

三是要具備數字化能力發展思維。

四是要確立數字化領導力。

五是要打造數字化的人力資源平臺與基于大數據的人才決策體系。

六是人才價值創造過程與成果全部是數字化衡量、數字化表達、數字化呈現。

七是數字化工作任務與數字化人才團隊建設。

八是組織與人的關系的數字化。

九是構建數字化的工作場景體驗與數字化的員工激勵。

十是構建模塊化、組合化、插件化的賦能型人力資源專業職能，隨時依據工作任務的組合、團隊的組合，來提供能為人員賦能的專業化職責和服務。

四、企業數字化轉型最深層次的認知變革，是對人的認知與思維變革

數字化時代，對人才認知革命與思維轉變主要有十個方面。

1.對人性的假設的認知轉變

從線性思維轉變為生態思維。

2.對人的需求的認知轉變

從直線的、垂直的層序思維轉變為網狀結構的混序思維。

3.組織與人的關系的認知轉變

從雇傭關系到合作伙伴關系。

4.人與人之間的關系的認知轉變

從垂直等級轉變為平行網狀。

5.領導和被領導關系的認知轉變

由垂直威權指揮命令轉變為平等、支持、賦能。

6.組織的驅動機制認知轉變

從組織驅動轉變為自我驅動。

7.組織文化的認知革命

從利己單贏文化到利他共生文化。

8.人才管理模式的認知轉變

從統一、整齊劃一轉變為差異化、多樣化灰度思維。

9.人才的管理邊界認知轉變

從有界轉變為破界，從封閉轉變為開放。

10.人才工作生活環境的認知轉變

激勵從單一轉變為多元，從工作與生活矛盾轉變為場景化生態交融。

總之，在數字化與智能化時代，數字化與數字化轉型這個“新酒瓶”里裝的不能還是“老酒”，不能僅僅炒概念，不能還是老的認知與思維方式，要“新瓶裝新酒”。只有這樣，數字化轉型才具備了認知與思維革命的原動能，才能回歸數字化轉型的本質一客戶價值與人才價值的重構與創新。

唯有超級奮斗者，才能成就偉大企業

所謂偉大企業，不僅有一定規模、有行業地位，能盈利，更重要的是企業的產品與服務要真正為客戶創造價值，要承擔社會責任。只有做超級奮斗者，方能成就偉大的企業與企業家。

所謂超級奮斗者，我認為主要包括四個方面的內涵。

1.超級夢想與目標追求

2.超級戰略思維和發展路徑

3.超級投入和超級付出

4.超級心與超級回報

總的來說，超級奮斗者就要不斷付出和奮斗，饑餓成長，秉持空杯心態，不斷學習，終身學習，永不滿足，做到比別人更努力、更勤奮、更付出，累并幸福著，痛并快樂著。超級奮斗者，就要在面臨壓力和考驗、困難和挫折時，能夠堅守自己的價值觀，咬定青山不放松，不放棄，不拋棄。超級奮斗者，就要在環境發生變化的時候，主動離開舒適區，迭代思維，挑戰自我，自我批判，順應變化，不斷超越自我。

主動進化：組織變革的大趨勢

一、不確定與確定并存的新時代

我們進入了一個新時代，這個時代總的特征是什么？對這個時代的特征的概括，大家用的最多的一個詞是“不確定”。人類社會進入知識經濟時代，世界的不確定性是一種常態。這種不確定的常態，戴維·尤里奇稱之為VUCA時代，這個時代體現出四個特征：不穩定、不確定、復雜、模糊。

對企業來講，面對一個確定和不確定并存的未來世界，如果我們不主動擁抱變化，不去洞悉未來的發展趨勢，那企業是死是活也是不可知的。企業要實現未來的追求，把未來的使命追求變成確定性，只有一個辦：擁抱變化，主動變革與創新，它才可以改變我們現實中的狀態。

二、企業家精神及優秀企業家的五大特征

我認為，在這樣一個時代，最需要的是要弘揚企業家精神。企業家精神是最稀缺的資源，是創新的源泉。

在現實企業經營上，中國企業家精神體現與落實為優秀企業家的五大特征。

1.“愛財（才）如命”

2.“揮金如土”

3.“殺人如麻”

4.奮斗不止

5.組織理性

此外，中國正進入一個良幣驅逐劣幣的時代，企業要成為良幣，首先要守法經營，底線經營。

三、企業戰略轉型與系統變革的核信是組織與人

企業要變的是什么呢？要變的是應對不確定的觀念、思維方式、行為方式。

企業的戰略轉型系統變革有很多方面，其中，組織和人才問題是核心。

更為重要的是再造一條船，重塑一支隊伍。如果沒有好船好隊伍，即使看到了未來，洞悉了未來，也抓不住未來。所以從這一點來講，新時代的變與不變，核心是組織與人的變革，目標是如何使組織與人始終充滿活力和價值創造力。

四、未來組織變革的趨勢

不管是華為、美的、蘇寧還是京東，這些企業之所以能抓住中國經濟發展過程中新時代的機遇，主動擁抱變化的核心就是組織激活和人才能力的提升。

由于科技的革命、智能時代的到來，組織也面臨著急速的變化。組織總的變化特征是“四個去”。

·去中介化。

·去邊界化。

·去戒律化。

·去威權化。

組織結構的變革方向，我歸納了十大趨勢。因為篇幅關系，這里重點談兩個趨勢。

1.組織結構真正在走向客戶化、網絡型

由過去的金字塔式科層組織轉向扁平化、客戶化、網絡型組織，這是組織結構變革的必然發展趨勢。

2.組織的經營管理方式逐步走向平臺化、生態型

從過去的集中化生產、規模化經營、標準化產品，走向現在的平臺化下的分布式生產與管理模式。這是未來組織模式、經營模式、管理模式的一個發展趨勢。

五、人才管理哲學：從原子思維到量子思維

人到底是性善還是性惡，人的優勢和缺陷、好與壞處于并存的態疊加狀態。要改變這種狀態，就必須靠正能量去激發和牽引善，靠信念、靠追求、靠主動擁抱變化來把不確定性變成確定性，這就是量子的思維。

原子時代各個粒子之間是分離的，量子時代強調連接、強調糾纏。

“組織平臺化加分布式經營模式”的48字管理方針

中國的社會經濟正進入一個全新的時代。沒有成功企業，只有時代企業。企業要在新時代，不犯歷史性錯誤，不錯失戰略性發展機遇，只有做好自己，主動擁抱時代，變革成長。

一、如何認識新時代？新時代的四大特征

企業要主動擁抱新時代，變革成長。那么新時代的特征是什么？它對中國企業帶來何種挑戰與機遇？我認為正確認識新時代，有以下四個方面。

（1）從企業生存和發展的政治環境角度，我們可以將新時代定義為以習近平同志為核心的中國共產黨引領的新時代。

（2）從國際市場環境上看，我們不得不進入一個中、美作為戰略競爭對手的新時代。

（3）從技術進步層面上看，我們所處的時代是一個數字化、大連接與人工智能的新時代。

（4）從經濟層面上看，中國正進入供給側改革與高質量發展的新時代。

二、變革創新，核心是組織變革與人才機制創新

面對新時代，中國企業如何擁抱新時代，如何主動變革創新，我認為核心還是組織與人的變革與創新。唯有組織與人的主動變革與創新，才能使企業真正跟得上這個新時代的步伐。

1.組織變革和人才機制創新的動因

企業要基業長青，我認為核心還是組織變革與人才機制要常新。在數字化、大連接、人工智能時代，人與技術的變化是組織變革與人才機制創新的量大核心驅動力。

2.消費者四大變化倒逼組織變革與創新

（1）消費者需求層次提高，進入品質訴求時代。

（2）消費者需求變化加速并日趨個性化、多樣化。

（3）消費者主權意識崛起，對產品與服務的信息對稱的知情權與參與感更大，要求組織更加開放并打破組織邊界、員工邊界。

（4）消費者的價值訴求不再是單一的功能訴求、碎片化價值，而是一體化的體驗價值、整體價值訴求。

3.人才需求的四大變化倒逼組織變革與創新

（1）人才的價值創造地位變了。

（2）個體力量在崛起。

（3）萬物連接創新人的組織與勞動價值創造方式，創新人的溝通與組織協同機制。

（4）人才需求層次提高，參與感提高。

4.中國企業組織的六大問題與變革需求

（1）組織運行行政權力導向，非客戶導向，官本位，行政權力驅動，導致員工腦袋對著領導，屁股對著客戶，天天圍著領導轉，而不是圍繞市場和客戶轉，使得企業內部官僚主義、形式主義盛行，領導行為不務實，不接地氣。

（2）組織離客戶太遠，決策重心過高，層序多，審批環節過多，機構臃腫，信息不暢，機體僵硬，行動緩慢，對外部反應遲鈍。

（3）組織人浮于事，人才互相“制造工作”，許多人很忙、很累但不創造價值，不能成為價值創造者，也不能有價值地工作。

（4）組織內部等級森嚴，信息屏蔽，本位主義嚴重，流程冗長、不暢，部門之間不配合、不協同，各自為政。

（5）組織封閉、不開放，功能模塊板結，機制僵化，危機意識淡薄，員工守成，組織氣氛沉悶，員工被動工作，活力不足。

（6）組織形成雇傭軍文化，價值觀不統一，凝聚力差，一盤散沙，空降部隊與地面部隊文化難以融合。

三、組織變革的基本特征與主流范式

組織變革與創新具有以下五個特征。

（1）去中介化。

（2）去邊界化。

（3）去戒律化。

（4）去威權化。

（5）去中心化。

未來的主流組織模式是什么？是“平臺下的分布式生產與經營加生態”，即“大平臺加分布式小前端加富生態”。

四、未來組織的48字管理方針

1.生態布局，網狀結構

2.數據驅動，平臺管理

3.責任下沉，權力下放

4.領導賦能，任務市場

5.獨立核算，自主經營

6.共識共擔，共創共享