第1章　
全球通用的10人以下小團隊管理法則

優異業績離不開集體智慧

在美國商業雜志《財富》每年評選的最適宜工作的100家公司中，谷歌曾多次名列第一（2017年、2016年、2015年、2014年等）。這家公司究竟什么地方這么吸引人呢？

是免費的員工餐廳、按摩室，或者是因為福利待遇好嗎？應該都不是。那么是因為有自由的思考空間，可以盡情發揮個人能力嗎？可能很多人都對谷歌持有這樣的印象。

我曾在谷歌擔任亞太地區的人才培訓主管，參與制定國際化人才培養戰略，從我的實際感受來看，應該也不是因為這一點。

如今，在全球商業的最前線，越來越多的人開始重視和反思團隊管理的重要意義。為什么會出現這種趨勢呢？

因為要想在當下日新月異的競爭中取得卓越成績，富含多樣性的集體智慧必不可少。

其背后的道理顯而易見。一個人能做到的事情終歸有限，從兩個人增加到3個人，從3個人增加到4個人，做出成果的可能性會越來越大。集體智慧不是單純的加法，而是乘法，能帶來指數級增長。

要產生超乎尋常的協同效應，必須靠團隊的集體智慧去思考和行動。統領團隊的管理者的作用至關重要，這在谷歌也不例外。

相信很多人會有這樣的疑問：既然有如此優秀的人才，為什么還要管理者？搞團隊合作還不如大家各干各的吧？

其實谷歌內部也曾有人提出過這種觀點，而且最堅決的支持者不是別人，正是創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林。他們曾經質疑：“團隊不需要管理者吧？你看，我們的員工個個都是斯坦福等名校畢業，頭腦極為聰明，價值觀也很端正，即使沒有管理者，他們自己也能無往不勝。管理者除了花費成本，還能起到什么作用呢？”

人力部門負責人被這番話嚇了一跳：“不，管理者的作用是不可替代的，他們維系著團隊的運轉！”

“是這樣嗎？有科學依據嗎？”

凡事都要有依據，追本溯源，這就是谷歌的企業文化。

谷歌作為一家互聯網企業，擁有博士學位的員工所占的比例據說在全球居首位，比美國航空航天局還高，所以有這樣的企業文化也是在情理之中的。在這里工作的人都很像學者，或者說基本都是學者，他們擁有旺盛的求知欲，討論任何問題，都要拿證據說話，主張靠毅力和堅持取勝的論調在谷歌是根本行不通的。

就這樣，谷歌在2009年就管理者職責和工作內容實施了一項內部調查，規模涉及1萬人，這就是“氧氣計劃（Project Oxygen）”。

谷歌有很多成果豐碩的團隊，當然也有戰績平平的團隊。

同樣都是優秀的員工，為什么會出現這么大的差距？例如有一種很常見的情況是有的員工在某個團隊取得了很多成果，調到另一個團隊后卻表現不佳。這是為什么呢？人力部門一向重視管理者的作用，他們猜測問題出在統率團隊的管理者身上。

調查的初步結果證實了人力部門的假設：對團隊成員的業績影響最大的是管理者的言行。

“是這樣啊。那么就請你們再多提出一些依據，以便今后培養和聘用管理者時遵循。”這是拉里·佩奇和謝爾蓋·布林得知上述結論之后提出的要求（這也是他們的過人之處，在科學依據面前果斷放棄自己的預判和偏見，立即調整方針）。于是，谷歌又實施了進一步調查，分析那些業績斐然的團隊管理者都做了哪些工作。