雖然這本書的主要內容是我在谷歌學到的打造全球最強團隊的管理方法，但正如我反復強調的，這些方法并非谷歌所獨有，在其他企業同樣可以見效。

管理團隊的很多基本原理是全球通用的，其中最重要的一點是員工的安全感。谷歌當然也很重視員工安全感，并且通過“亞里士多德計劃”證明了安全感的重要性。該計劃受到廣泛關注，相信很多讀者也曾有所耳聞，具體內容在第1章還會詳細介紹。

安全感是指員工既能發揮自己的獨特風格，又能參與團隊協作的感受。任何人都渴望作為團隊的一分子得到認可，簡單來說，團隊管理者要做的就是重視成員的這種感受。實際上，所有業績出眾的團隊都會將成員的安全感視為重中之重。

CyberAgent公司①創始人藤田晉是日本最具代表性的創業者之一。他在《創業者》一書中提及自己創業的第5年，也就是2003年時，寫下了這樣一段話：

我提出了一項與時代潮流背道而馳的方針，即力爭實現終身雇用制。這個目標為我們這家原本隨時都有可能消亡的公司帶來了各種各樣的觀念轉變。

（中略）

從那時起，CyberAgent開始盈利，公司看到了希望，逐漸恢復了當初那種積極活躍的氛圍。

正是“力爭實現終身雇用制”“為工作多年的員工提供獎勵”等方針深深地打動了員工們的心。

我們暫時不去討論終身雇用制是否適合當今時代這個問題，至少從文中不難看出，“力爭實現終身雇用制”的方針提升了員工的安全感。書中還提到，鼓勵團隊聚餐的方法也卓有成效，公司每個月都會給完成目標的部門發放經費，并批準聚餐次日可以休息半天。

這些做法使CyberAgent的核心理念更加深入人心，團隊凝聚力不斷增強，為這家初創企業日后的飛躍發展奠定了基礎。

* * *

那么，如何才能提升成員的安全感，并將其轉化為團隊的成果呢？第1章將詳細介紹這個問題。

我們先來看圖表1。這是世界頂級戰略管理學大師加里·哈默提出的“能力金字塔”模型。哈默在《終極競爭：占領贏得未來的制高點》（What Matters Now）一書中寫過這樣一段話：

成功依賴于企業激發所有員工積極性、想象力和熱情的能力。只有所有員工全身心地與他們的工作、他們的公司和公司的使命聯結在一起，才能實現這一點。

圖表1 能力金字塔

來源：根據加里·哈默著《終極競爭：占領贏得未來的制高點》制作。

本書的目標是幫助管理者將團隊成員的能力提升到第4~6層，即通過增強安全感，激發成員的主動性、創造力和激情。在缺乏安全感的環境中，成員的能力只能發揮到第1或第2層，最多不會超過第3層，這樣的團隊遲早會走向失敗。

瑞可利集團（Recruit）下屬的就業未來研究所面向2018年畢業生實施了一項關于“理想的工作單位”的調查，其結果顯示，41%的受訪者希望公司能通過調崗、分配等形式為員工提供職業成長的機會。由此可以看出，近四成受訪者把自己的職業規劃寄托在公司身上。不過這個結果也可以理解為，上司（管理者）推動新員工（團隊成員）發揮主動性、創造力和激情的重要性正在與日俱增。

接下來，從第1章開始，我將先介紹一些全球通用的團隊管理法則。

衷心希望大家能根據本書介紹的線索，打造出獨一無二的“最強團隊”。