5.1　崗位職責確認

崗位職責是員工所在崗位的工作職責和任職要求，這是崗位信息發布中最核心的內容。求職者看到崗位名稱之后，最關心的就是這部分內容。企業對求職者有要求，求職者也會對照自身能力判斷是否符合企業要求，之后才會關注其他方面信息。

一般來說，只要不是公司新設崗位，或者因為組織調整導致崗位職責發生較大變化，現有崗位職責是可以找到原始模板的。即便如此，因為具體工作有細微差別，崗位職責要根據公司通用性要求以及部門具體用人需求確定。

所謂通用性要求，是指撇開具體崗位職責，對所有或某類崗位的共同要求。比如，公司對銷售人員的學歷要求是大專及以上，對招聘主管的學歷要求是本科及以上，對所有崗位人員年齡上限要求35歲及以下，等等。這些信息，因企業政策寬松的不同會有所不同。如果很難招到招聘主管，就有可能降低學歷要求。

另外，因為某些指標，也可能會造成此類要求不同。如果公司招聘的考核指標中有一項是“雙一流大學人員占比≥10%”，那么，即便候選人是本科學歷，如果不能滿足該要求，招聘工作者也會放棄，直接將求職者的目標人群定位為擁有雙一流大學學位的人。

部門具體用人需求，則需要部門來確認。即便是公司已有崗位，用人側重點不同，崗位職責也會有區別。這就好比大公司的人力資源經理和小公司的人力資源經理崗位職責不同一樣。下面有兩份關于Java軟件設計工程師崗位的職責描述。

示例一

崗位職責：

1．負責業務模型梳理，將與業務確認的初步方案結果轉換成未來系統實現時的流程、單據、報表；

2．負責數據字典編制，依據業務模型梳理出來的信息，編制出支撐數據庫設計所需要的數據字典；

3．技術實現，依據DEMO、DEMO的功能邏輯，編制出指導開發人員進行系統開發的指導書，包括UI層實現、邏輯層實現等；

4．編制支持開發人員進行數據庫后臺功能開發的指導書，包括存儲過程、函數、觸發器、接口實現等；

5．指導開發人員進行程序開發。

任職要求：

1．全日制普通高校本科及以上學歷，計算機及相關專業，具備汽車行業軟件設計相關工作經驗；

2．至少4年Java開發經驗，具有良好的面向對象的分析與設計能力；

3．具備較強的分析能力，善于收集用戶需求并對此進行詳細的規劃和說明；

4．熟悉SQL Server、Oracle數據庫開發，有較好的數據庫設計能力；

5．掌握專營店DMS業務、主機廠營銷領域業務知識、系統知識。

示例二

崗位職責：

1．負責項目需求收集、分析和解決方案制定（數據庫設計、設計指導書設計）；

2．負責項目平臺技術研發，平臺二次開發，流程優化、功能優化等；

3．負責項目平臺日常運維異常分析、用戶培訓等。

任職要求：

1．普通高校本科及以上學歷，計算機或相關專業；

2．Java基礎扎實，熟悉JSP開發，精通HTML/CSS，熟練開發符合W3C標準的、兼容多種瀏覽器的網站頁面；

3．熟悉JavaScript，熟練掌握jQuery框架，能實現復雜的交互邏輯；

4．3年以上Java的實際工作經驗；

5．有金融行業、汽車行業相關系統研發經驗者優先。

上面的兩個示例，來自一家公司同一個崗位。示例一是公司已有的崗位目錄清單里的原版，示例二則是研發部門的一次具體需求。不論是崗位職責、任職要求的具體細節，還是業務能力要求、共通性的條件要求，都會有所不同，但卻不能說這兩個崗位有本質上的區別。如果不做改變，依舊可以招到合適人員，只是針對性和準確性會比較差。

對于已有的崗位來說，修改崗位職責信息比較簡單，那對于全新的崗位要怎么操作呢？這里介紹兩種方法。第一種是模板效仿法，第二種是工作梳理法。工作梳理法又分為下行法和上行法，如圖5.1所示。

1．模板效仿法

對公司來說是全新的崗位，對行業來說則不一定。因此，崗位職責是可以借鑒其他公司模板的。通過招聘網站，查看其他公司同類崗位的招聘信息，從崗位職責里選取適合自己企業的描述。多看幾個崗位信息，自己想要的信息大概能搜集全。具體到任職要求，則結合公司實際情況擬定。

這個辦法也適合公司已有崗位信息的修改。公司查看同類崗位信息的目的是學習或模仿其他公司的描述方式，而不是生搬硬套。這個方法比較簡單并且實用。之所以實用，是因為行業對崗位的定義和職責分類大體是相同的，只是在細節上有所出入。因為崗位的定位，不單單是公司說了算，還涉及求職者群體的技能以及整個行業對某類崗位的薪酬定位。這是一套完整的運行體系，公司的崗位設置必須考慮此點。

2．工作梳理法

相較于模板效仿法，工作梳理法較為復雜。對于初創公司以及尚未對目前崗位做過梳理的公司而言，無異于一項從無到有的巨大工程。基礎工作量雖然很大，但做好后對其他配套工作有幫助，比如任職資格體系。此方法建議在目前工作已經平穩開展且有充足時間的情況下使用。它更像是一個項目，而不是一個簡單的操作。

在具體操作步驟上，出發點不同，會引出了兩種思路——下行法和上行法。下行法從公司最高層出發，一步步分解并向下推進，最終確定崗位職責。上行法則相反，從目前開展的工作出發，收集崗位信息，向上一層層收攏，最終形成一整套崗位體系。下行法更適合成熟期企業，他們各項工作都已經有序開展，適合更深的挖掘及完善。上行法相對靈活，在條件不具備的情況下，可以只做到某一步，滿足招聘信息發布所需即可。

（1）下行法

下行法基于組織發展戰略。通過分解組織戰略，梳理業務流程，確定每個崗位需要具備哪些職責，確定角色在組織中的定位。簡單來說，它分成五步：一是確定職位的目的；二是分解職位關鍵職能；三是確定職能目標，即崗位的存在需要達成哪些績效目標和產出；四是確定工作職責；五是對工作職責形成規范的文字性描述，如圖5.2所示。對于新人而言，對該方法的使用有一個大概的了解即可。具體操作，需要公司各業務部門協同人力資源部一起開展。在后面的章節中，會單獨對此進行詳細講解。

（2）上行法

上行法從目前工作職能空缺出發，更多地關注現在是否有人能夠勝任空缺崗位。通過對工作要素的歸納與整理，形成工作職責描述，最后匯總整理出一個完整的工作崗位需要具備的能力說明文件。嚴格來說，上行法并不是系統的分析方法，但在實際操作中更符合企業的需要，即它具備及時性和便捷性。畢竟對所有公司而言，快速補充缺口人力，不影響工作，是最關鍵的。而崗位職責體系建設，等度過了生存期再考慮也不遲。

圖5.3展示了上行法的開展步驟。簡單說來，就是從具體工作任務出發，通過對這些基礎的操作或步驟進行合理的分類與整合，形成工作任務。再通過工作任務的歸類，得到崗位職責的描述性文件。在操作過程中，目的只是得到崗位職責的描述，而不是更高層次的戰略性考慮，因此，操作更簡單。在操作的時候，要立足于現有工作職責的空缺，同時要注意和已開展工作之間的協調性。如果通過工作內容的梳理，發現空缺工作合并在一起難度較大或工作類型區分較為明顯，就須考慮是否需要重新梳理各崗位的工作職責，讓現有人員的工作內容銜接更緊密，才能更好地形成崗位職責，更利于人員的招聘。這也是工作效率提高的需要。