4.2　內(nèi)外渠道分析

從招聘對(duì)象來(lái)源劃分，招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是利用公司內(nèi)部現(xiàn)有人員對(duì)空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)充。只要招聘對(duì)象來(lái)自公司外部，統(tǒng)稱為外部招聘。在具體運(yùn)用時(shí)，有的會(huì)偏向外部招聘，有的更青睞內(nèi)部招聘，這在很大程度上是基于企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)決策而做出的選擇。

不論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，公司在考慮招聘方向時(shí)，都會(huì)對(duì)其優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行權(quán)衡。了解了內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)，才進(jìn)一步確定細(xì)化的招聘渠道。

4.2.1　內(nèi)部招聘優(yōu)劣勢(shì)

幾乎每家公司，都存在內(nèi)外兩種形式的招聘。但是給大家的感覺(jué)卻是，公司總從外面招人，內(nèi)部招聘幾乎不存在。造成這種現(xiàn)象的原因：一是內(nèi)部招聘的升職、平調(diào)動(dòng)靜小，員工也認(rèn)為理所當(dāng)然，不會(huì)將其歸為招聘；二是不是所有崗位都適合內(nèi)部招聘，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，現(xiàn)有人員數(shù)量無(wú)法滿足所有崗位需求，外部招聘是必然的事。

1．內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)

存在即合理，既然存在內(nèi)部招聘，肯定有其優(yōu)勢(shì)。總的來(lái)說(shuō)，以下幾點(diǎn)是值得肯定的，如圖4.3所示。

（1）了解全面

內(nèi)部招聘的員工已經(jīng)在公司工作工作過(guò)一段時(shí)間，對(duì)該員工的能力，公司已經(jīng)有一個(gè)全面的了解。這種了解相比一次面試顯然來(lái)得更深刻，因此更清楚該員工適合什么崗位，以及在該崗位上可以發(fā)揮出什么樣的潛能。

（2）適應(yīng)性強(qiáng)

企業(yè)文化，在很大程度上決定著企業(yè)的方方面面。外部招聘進(jìn)來(lái)的新人，身上或多或少帶著上家企業(yè)文化的固有思維模式，能不能很好地融入新的企業(yè)、融合得怎么樣，都是需要考慮的問(wèn)題。但內(nèi)部招聘的員工，從一個(gè)崗位到另一個(gè)崗位，只是工作內(nèi)容和崗位職責(zé)的變更，對(duì)企業(yè)的工作氛圍、員工關(guān)系、工作形式等都不需要重新去適應(yīng)。只要能力勝任新的崗位，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的適應(yīng)與磨合，就能很好地在新崗位上開展工作。

（3）回報(bào)率高

回報(bào)率高從兩個(gè)角度來(lái)闡述。首先，內(nèi)部招聘的員工，只要具備基本條件，就能調(diào)整到新的崗位，從員工的招聘成本和產(chǎn)出比來(lái)說(shuō)，回報(bào)率無(wú)疑是很高的。其次，員工有能力從一個(gè)崗位調(diào)整到另一個(gè)崗位，除了員工自身的努力外，公司的培訓(xùn)對(duì)其能力的提升也是不可忽略的，這種崗位的調(diào)整本身就是培訓(xùn)回報(bào)率的一個(gè)重要體現(xiàn)。

（4）內(nèi)部激勵(lì)

如果出現(xiàn)崗位空缺，就從外部進(jìn)行招聘，無(wú)疑切斷了內(nèi)部員工橫向或縱向發(fā)展的可能性。從企業(yè)角度說(shuō)，沒(méi)有給員工一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，沒(méi)有一個(gè)職業(yè)發(fā)展，是很難形成一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的。從員工個(gè)人角度說(shuō)，多樣或向上的發(fā)展，是個(gè)人在職業(yè)生涯中所追求的自我滿足與自我成長(zhǎng)。在一個(gè)崗位工作一段時(shí)間后，員工都想有進(jìn)一步的發(fā)展。如果此需求長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足，員工可能就會(huì)選擇外面的機(jī)會(huì)。因此，內(nèi)部招聘，是公司發(fā)展的需要，也是激勵(lì)員工的手段。

（5）成本較低

相對(duì)外部招聘，內(nèi)部招聘成本是比較低的。內(nèi)部招聘的員工，一般是從較低或較簡(jiǎn)單崗位向較高或較復(fù)雜崗位調(diào)動(dòng)，這樣就只需要對(duì)外招聘較低層次崗位，所需要投入的成本自然就較低。如果較低層次崗位不繼續(xù)招聘，那招聘成本幾乎為零。

2．內(nèi)部招聘劣勢(shì)

有這么多的優(yōu)勢(shì)，為什么內(nèi)部招聘不能大范圍進(jìn)行呢？當(dāng)然是上文提到的數(shù)量問(wèn)題。內(nèi)部員工畢竟只有那么多，不可能滿足所有的崗位需求。而且，只有層次較高的崗位合適內(nèi)部招聘，符合內(nèi)部激勵(lì)的原則。內(nèi)部招聘的劣勢(shì)也是非常明顯的，主要表現(xiàn)在如下五點(diǎn)，如圖4.4所示。

（1）來(lái)源局限

空缺崗位的候選者，如果只來(lái)自公司內(nèi)部，顯然范圍是非常窄的。內(nèi)部招聘只要員工在基礎(chǔ)水平上能勝任，就可以獲得新的機(jī)會(huì)。但外部市場(chǎng)會(huì)存在更多更好的候選者，無(wú)疑就被公司全部略過(guò)了。

（2）近親繁殖

每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理偏好，而內(nèi)部招聘無(wú)疑給了他們尋找自己喜歡的下屬的機(jī)會(huì)。如果下屬和領(lǐng)導(dǎo)形成小團(tuán)體，就可能導(dǎo)致某些非正常的利益往來(lái)。這種小團(tuán)體的存在，猶如千里之堤上的蟻穴，指不定哪天就將公司這條大堤給破壞掉了。

（3）模式固化

靈活運(yùn)用內(nèi)部招聘固然可取，但如果因?yàn)閮?nèi)部招聘導(dǎo)致思維模式的固化則完全不可取，并不是說(shuō)有崗位空缺，就一定要從內(nèi)部招聘。如果鉆了牛角尖，很可能導(dǎo)致員工從現(xiàn)在合適的崗位調(diào)動(dòng)到了不合適的崗位，這無(wú)疑是一種資源的浪費(fèi)。另外，還可能產(chǎn)生為了調(diào)崗而調(diào)崗的行為，尤其是這種調(diào)崗與培訓(xùn)效果評(píng)估或者績(jī)效考核掛鉤。如果是崗位升遷，還可能引發(fā)“彼得原理”。

（4）內(nèi)部矛盾

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們有一種同其他人對(duì)比的傾向。如果因?yàn)椴僮骰蚱渌睦硪蛩厥箚T工認(rèn)為，在內(nèi)部招聘過(guò)程中產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象，就會(huì)造成內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的矛盾。新任人員無(wú)法較好地完成新崗位的工作，感到不公的員工也會(huì)因此而降低生產(chǎn)效率。

（5）體系依賴

為了確保內(nèi)部招聘的公平性，需要依賴三個(gè)體系：內(nèi)部招聘體系、培訓(xùn)發(fā)展體系及任職資格體系。除了內(nèi)部招聘體系外，另外兩個(gè)體系的搭建也不是一件容易的事情。一旦沒(méi)做好，內(nèi)部招聘就很有可能流于形式，導(dǎo)致模式的固化和內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

4.2.2　外部招聘優(yōu)劣勢(shì)

1．外部招聘優(yōu)勢(shì)

內(nèi)部招聘有利有弊，但其體量決定了內(nèi)部招聘永遠(yuǎn)不可能成為主流，大部分的招聘還是通過(guò)外部招聘。外部招聘也稱為社會(huì)招聘，相較于內(nèi)部招聘有限的方式，外部招聘方式多種多樣。這也是其自身的優(yōu)勢(shì)，如圖4.5所示。

（1）渠道廣泛

內(nèi)部招聘就是面對(duì)公司內(nèi)部一群人，但外部招聘渠道非常多，可根據(jù)不同情況選用不同渠道。如果渠道開通得足夠多，網(wǎng)可以撒得非常大，候選人的數(shù)量將呈量級(jí)的增長(zhǎng)。這樣萬(wàn)里選一，可以挑選到更合適的人選。

（2）開源納新

面對(duì)紛繁多樣的外部市場(chǎng)，為了招聘到更合適的人員，招聘工作者需要不斷更新自己現(xiàn)有的知識(shí)，去擁抱新的變化。同時(shí)，外部招聘進(jìn)來(lái)的新人，會(huì)帶來(lái)社會(huì)上的新技能和新想法，這些都會(huì)給企業(yè)注入新鮮的血液，讓企業(yè)的運(yùn)行更靈活，更能適應(yīng)快速變化的社會(huì)。

（3）鲇魚效應(yīng)

鲇魚效應(yīng)說(shuō)的是，原本平靜生活的一群小魚中，放入了一條鲇魚，在鲇魚的攪動(dòng)中，激活了小魚的求生能力，讓他們也變得更加活躍。外部招聘進(jìn)來(lái)的新員工，就類似于一條鲇魚，可以激活原本死氣沉沉的工作團(tuán)隊(duì)。尤其當(dāng)企業(yè)存在官僚主義，員工無(wú)所作為或無(wú)力承擔(dān)相關(guān)任務(wù)的責(zé)任時(shí)，新員工的加入就會(huì)像鲇魚一樣，成為企業(yè)正向提升的助力。

（4）緩和矛盾

內(nèi)部招聘的操作不當(dāng)或有失公允，可能會(huì)造成員工或團(tuán)隊(duì)之間的矛盾，如果強(qiáng)行推進(jìn)則會(huì)進(jìn)一步加劇矛盾。但開展外部招聘，則可能降低或消除這種潛在的矛盾。公平理論表明，在橫向比較的情況下，如果大家都沒(méi)得到，就會(huì)認(rèn)為是公平的。

（5）節(jié)省培訓(xùn)

內(nèi)部招聘在員工符合基準(zhǔn)線的情況下就可以進(jìn)行調(diào)整，轉(zhuǎn)到新的崗位后，仍可能需要進(jìn)行培訓(xùn)。另外，從原有崗位到新崗位的變動(dòng)，本身就是公司投入培訓(xùn)的結(jié)果，這部分培訓(xùn)成本也是不可忽略的。而外部招聘進(jìn)來(lái)的是成熟人才，經(jīng)過(guò)短暫的適應(yīng)，即可正常開展工作，免去了前期的大量能力提升類培訓(xùn)，節(jié)約了培訓(xùn)的成本與資源。

2．外部招聘劣勢(shì)

即便有如此多優(yōu)點(diǎn)，也沒(méi)有哪一位招聘工作者認(rèn)為招聘是簡(jiǎn)單的。渠道多了，可挑選的余地大了，但甄選難度也上升了。單從招到合適的人來(lái)說(shuō)，就已經(jīng)讓招聘工作者頭疼了。更別談?dòng)行﹦側(cè)肼毜男聠T工，因?yàn)椴贿m應(yīng)又再度離職，結(jié)果白白忙活一場(chǎng)。具體來(lái)說(shuō)，外部招聘會(huì)存在以下五個(gè)問(wèn)題，如圖4.6所示。

（1）甄選較難

和內(nèi)部員工不同，招聘工作者對(duì)求職者是完全不了解的，這直接導(dǎo)致甄選難度的上升。為了盡可能招到最合適的人員，公司需要設(shè)置多種考察，但這無(wú)疑加大了公司對(duì)招聘工作者的能力要求。能力不達(dá)標(biāo)，只會(huì)增加錯(cuò)誤評(píng)估的可能性，招聘到不合適的人員。即便能力達(dá)標(biāo)，一次面試也不可能完全了解一個(gè)人，依舊存在誤差。

（2）文化沖突

具備相應(yīng)能力要求的求職者，都經(jīng)歷過(guò)其他公司的磨煉。然而每家公司都有自己的企業(yè)文化，這種文化影響著一個(gè)人的思考方式和行為方式，最終會(huì)內(nèi)化為個(gè)人的行事風(fēng)格。如果新的企業(yè)文化和之前的有差別，甚至在某些地方是相反的，則極易造成文化沖突。

（3）適應(yīng)較慢

文化上的不一致，需要新員工花一段時(shí)間去磨合和適應(yīng)。另外，企業(yè)環(huán)境的不同、業(yè)務(wù)模式的不同、工作方式的不同，都會(huì)造成新員工無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)順利開展工作。就具體工作職責(zé)來(lái)說(shuō)，也不會(huì)和前一份工作完全一樣，各個(gè)方面適應(yīng)的時(shí)間，和內(nèi)部員工相比，無(wú)疑會(huì)長(zhǎng)很多。

（4）內(nèi)部忽視

雖然外部招聘的鯰魚效應(yīng)會(huì)激活內(nèi)部員工的積極性，但是過(guò)猶不及。尤其是內(nèi)部總會(huì)存在工作很努力的員工，他們希望通過(guò)自己的努力可以更上一層樓。如果企業(yè)只考慮外部人員，不考慮內(nèi)部人員，對(duì)這類員工來(lái)說(shuō)，就是一種打擊。如果這種灰心的情緒沒(méi)有得到及時(shí)排解，就會(huì)造成嚴(yán)重的后果，比如跳槽。

（5）成本增加

同內(nèi)部招聘的低成本相比，外部招聘成本無(wú)疑會(huì)高很多。招聘工作者為了招到一個(gè)合適的人，需要投入的時(shí)間和精力以及招聘渠道的費(fèi)用等都是成本增加的來(lái)源。如果是高端崗位的招聘，獵頭費(fèi)用的支付無(wú)疑會(huì)增加招聘的成本。另外，內(nèi)部招聘不必伴隨薪資的調(diào)整，即便調(diào)整，幅度也不會(huì)太大，而外部招聘，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格來(lái)指導(dǎo)工資水平，兩者的區(qū)別也是成本增加的一個(gè)方面。