4.1　渠道選擇程序

對于每一種招聘渠道，在正式啟用前，都應該做評估，預測該渠道的有效性。這是從管理角度對渠道選擇的一個管控。有效的渠道才能帶來合適的簡歷，進而實現招聘目標。

已有的招聘渠道是否有效，從招聘數據的統計中可以反映出來。而之前從未用過的渠道，又該作何判斷，就需要從其他角度來評估了。所以，在評審之前，需要了解招聘渠道選擇的一些策略。

4.1.1　招聘渠道選擇策略

一直在做招聘，效果卻始終不理想。主投簡歷基本不過關，即便是手動關鍵詞篩選的簡歷，也很難找到合適的人來面試。招聘網站開了一個又一個，可收到的簡歷一個比一個不匹配。這時候，招聘工作者就該思考，選擇的渠道是不是合適的。有的時候不是沒有路，而是所選的路方向錯了。

受制于多方面因素，招聘渠道的選擇，并不是“別人在用什么渠道，我就要用什么渠道”這么簡單。一般來說，一個招聘渠道選擇是否合適，基于四點考慮，如圖4.1所示。

1．招聘渠道優劣

對于常用的招聘渠道，招聘工作者一定要知道它的優劣勢。這也就是別人用得好的渠道，到自己這兒就不一定適用的最根本原因。最簡單的例子就是校園招聘。現在越來越多的企業開展校園招聘，有些企業就開始坐不住，盲目跟風了。校園招聘的優勢在于學生學習能力強，接受能力強，可塑性強，但其劣勢也非常明顯，那就是不適合人才培養體系尚未建立起來的公司。

學生有學生優點，但他們的目標非常明確，走出校園要有很好的學習機會。如果公司人才培養體系和培訓體系都不存在，請問拿什么去吸引學生的加入呢？即便加入了，他離開的日子也不會太遠。再如獵頭招聘，優勢是能定向獲取企業所需人才，但費用很高，不適合招聘較基層崗位。

2．目標人群所在

即便是大眾渠道，其適用人群范圍也會有所不同。因為招聘渠道也存在層次的問題，這些因公司本身的定位而不同。拋開大眾常用的線上渠道不談，很多小眾的渠道，僅針對某些行業或某類職業，甚至是僅針對某一地區。這種渠道可用，但范圍不會很大，不能作為招聘的首選渠道。

有時候，招聘工作者對目標人群所在方向是很模糊的。一來受限于精力，無法深入探究每一職位人群所在，二來不是業務部門，無法更深入接觸業務人群，只能普遍撒網。但如果對目標人群比較熟悉，知道他們經常在哪些地方活躍，就很容易瞄準目標了。

就像人力資源工作者有自己的圈子一樣，不同職業的人員也有各自的活動圈子。很多人都通過朋友或熟人推薦直接跳槽，這也是現在網上合適簡歷越來越少的一個原因。即便是面談合適后等待入職的人員，都有可能因朋友一句話就改變心意而另選他家。這也是我在上一章提到的，招聘需求表上，可以讓用人部門給出招聘渠道選擇建議的原因。

3．招聘成本核定

從總的招聘計劃來說，每年的招聘費用是核定的，這是對招聘成本管控的要求。因此，選擇渠道，也會受制于此。就像前面說到的獵頭招聘，只要給他們招聘需求，一定可以保質保量地完成。可是，這筆費用的支出真的劃算嗎？

我們公司曾經考慮過開通一個專門面向計算機行業的招聘網站，在免費試用階段，招到了一些不錯的人員，但在最終審核確認階段，卻沒通過審批。因為經過數據分析，通過該渠道招聘的人員占比不足10%。雖然人員精準度比較高，但在絕對數量上少于常用網站，全年費用也是常用網站的3倍。綜合算下來，人均招聘費用較高，已遠超過平均水平。因此，有時候不是渠道不合適，只是因為與公司定位不符。

4．招聘體系搭建

招聘渠道不是說想用就用，也是需要管理和運營的。隨著公司發展，某些渠道可能不再適用，就需要及時舍去，更換新的渠道。或者，招聘戰略方向發生改變，相關招聘渠道的組合也需要跟著改變。

在招聘體系的搭建中，應該著眼于整體，兼顧細節。需要考慮以下四方面，如圖4.2所示。

（1）公司崗位序列

不是所有崗位都需要外部招聘，比如很多公司并不對外招聘管理層。管理層的空缺，基本都是從現有人員中提拔，只補充基礎崗位人員。崗位序列的存在，就是幫助公司梳理現有人員。如果有崗位空缺，尤其是較難招聘到的崗位，就可以考慮從該序列其他崗位入手，將現有的合適人員調入空缺崗位中去。

（2）外部渠道特點

渠道都存在著某些類似與重疊，畢竟市場的蛋糕就那么大。分析常用渠道，按照功能進行歸類，在做渠道選擇時，就可以盡量避免渠道功能的重疊。一般來說，針對某種類型的招聘渠道，不宜超過兩個，這樣才有更多招聘預算去考慮其他領域不同方向的渠道。

（3）渠道組合選擇

對公司自身來說，在選擇渠道上也有自身的特點。有的偏愛現場招聘，有的偏愛線上招聘。不同的招聘風格對渠道的選擇也會產生不同的影響。這些風格的形成，是基于公司人才需求來源。另外，企業戰略的轉型，也會對招聘渠道的組合產生影響。比如，公司有了完善的人才培養機制，就更青睞于招聘可塑性強的年輕人，那么，校園招聘自然而然就會成為招聘的主渠道。

（4）人員工作分工

越是大型公司，工作劃分就越細致，招聘工作也不例外。為了避免重復勞動，每個人負責的工作內容會有所不同，那么對渠道的選擇也會有所不同。比如我們公司，招聘組就分成了四個小隊，即社會招聘小隊、校園招聘小隊、獵頭招聘小隊和內部招聘小隊。基于此，招聘渠道的選擇就非常明確了，每個小隊都有自己的招聘渠道。如果有了新的劃分，渠道的選擇也會跟著改變。

綜合考慮以上因素，招聘渠道的選擇就不再那么困難了。選擇能用又好用的渠道，才能擴大簡歷量，從中篩選到合適的簡歷，邀約到合適的人。

4.1.2　招聘渠道的申請

在確定了招聘渠道之后，需要進行申請與確認。

申請是確保后期查詢時，直接了解當初開通招聘渠道的緣由，尤其是某些臨時啟用的招聘渠道。比如某分公司早在幾年前開通過某渠道，之后沒有續簽。現在又重新開啟，招聘網站顯示后臺有賬號，不需要重新申請開通。這時如果有當初的申請表單，就知道為什么會開通以及后來為什么沒有續費。

確認則是對需求的必要性、有效性及費用情況進行最終的審核。如前一小節中的招聘成本核定中講到的，雖然有些渠道有用，但有用不一定符合公司開通的條件。而這并不在一些招聘工作者所要考慮的范圍內，因此需要相關領導的審核。

招聘渠道審核表較簡單，如表4.1所示。

需要提醒的是，招聘渠道的開通，都源于當前招聘的需要。在每年做招聘計劃的時候，也需要對已有的招聘渠道做一個梳理。合適的，可以繼續留用，甚至挖掘出更大的使用價值；不合適的，則可以考慮暫時或永久停用。