1.2　不同主體眼中的招聘

招聘工作，歸根結底是求職者和企業雙方的博弈。而企業內部對待招聘的態度，人力資源部門和業務部門的考慮顯然大不相同。理解求職者、業務部門和人力資源部門三者不同的觀察視角，對招聘工作更精細化、高效化地展開很有幫助。

1.2.1　求職者眼中的招聘

為什么存在人員招聘，上面已經提到了幾個原因，但以員工離職造成崗位空缺為主。現在已經不是過去找一家企業干一輩子的時代了，鐵飯碗早已被打破。根據前程無憂2017年人力資源白皮書顯示，從2015年到2017年，員工離職率年年增長，到2017年整體離職率已達到21.6%。

如圖1.3所示，求職者眼中的招聘。每一個求職者都為了尋求一份更好的工作而頻繁跳槽。在自身已達到某種能力層次后，就會尋求符合自身能力的崗位。新的崗位帶來的是與崗位匹配的薪酬，通過目前薪酬和該崗位薪酬的對比，求職者再來判斷是否接受該崗位。可以這么說，對新崗位的需求動力，絕大多數來源于對薪酬的更高要求。這也是目前“騎驢找馬”現象如此普遍的最直接原因。如果新的崗位無法滿足自身要求，求職者寧愿在現有崗位上繼續做下去。

但不是所有人都視薪酬為唯一標準，如果新崗位所在的平臺能讓他在將來獲得更多的薪酬談判資本，他也會考慮降低或接受新崗位尚未達到理想值的薪酬水平。

我曾經有一位同事，他在畢業前找實習工作的時候，因為自身條件優秀而被多家企業相中，其中不乏拋出畢業就直接簽勞動合同的誘人條件。但他卻選擇了一家明確告知只提供實習機會而不提供轉正機會的企業，只因為企業的名氣在業內很大。等到正式畢業，憑借著在該企業的實習經歷，他順利找到了更好的企業。不論是薪酬還是平臺，都不是當初拋出橄欖枝的企業能夠比肩的。

1.2.2　業務部門眼中的招聘

相較于求職者對招聘的考慮，業務部門相對比較簡單。只要業務能力過硬，那就是符合要求的，如圖1.4所示。

業務部門關注的重點在于新招聘來的人是否可以立即開展工作，保證業務的連續性和時限性。至于其他方面，并不是他們需要考慮的。造成這種現狀主要有兩個原因。

其一，從傳統的人事管理到現在的人力資源管理，雖然名稱有所改變，但就目前情況來看，其實質并沒有很大的變化。很多企業依然把人力資源稱為人事，更有甚者還把行政摻雜其中。在人力資源部門自身都未完全轉變思想之前，可想而知，業務部門對人和崗的理解是何其有限。

其二，現階段招聘工作，基本也會分成業務技能面試和綜合素質考評兩個階段。不論綜合考評是否分成前期篩選與后期復試，還是一次性考察，除業務能力外，全權由人力資源部門負責，業務部門也就無須多慮了。因此，人力資源在招聘過程中承擔著對求職者基本業務能力以及綜合素質判斷的雙重任務。

我曾經讓業務部門幫忙篩選過簡歷，結果只能用“慘不忍睹”來形容，從大三實習生到工作一二十年的老人，都給挖了出來。因為從他們角度來說，新人可以培養，老人可以直接上崗，都是可以用的。顯然，他們并沒有關注公司對該崗位對人員的其他硬性要求，同時，對招聘工作的理解也僅限于表面，并不深入。比如多年未更新的簡歷，就已經不具備時效性了。

但是，業務部門有時還是會關注求職者的薪酬期望值。從求職者角度來說，薪酬的提升是換工作的主要動力，但這也會引起業務部門的敏感。過高的薪酬要求，勢必會打亂目前團隊薪酬水平的相對平衡。這不是他們樂意看到的。

1.2.3　人力資源部門眼中的招聘

求職者和業務部門對招聘簡單直接的理解，源于自身某種利益的需求。對人力資源部門來說，招聘是自己的本職工作，其性質就決定了對招聘的人和崗的理解更全面且深入。

人和崗是招聘工作的兩大核心，為了達到人和崗的匹配，就不能簡單地一一對應。人需要通過能力和素質來體現，崗需要通過薪酬和要求來體現，如圖1.5所示。

人力資源部門首先要定崗。對崗位的要求具體細化，形成崗位說明書。同時，針對不同崗位，需要結合市場情況和公司定位，給出符合崗位的寬帶薪酬標準。一切準備就緒，才能依據崗位說明書對候選人做出判斷，考察其素質是否符合公司崗位要求。符合要求的，才能對其能力做出進一步的判斷，區分高低或強弱。

不同能力層次的員工，對應不同的崗位薪酬等級。也就是說，只有能力與薪酬相匹配，素質與要求相匹配，才能達到人和崗的相匹配。

人力資源部門眼中的完整招聘體系與求職者或業務部門的簡單理解之間的差距，是造成招聘工作難以開展的根本之所在。

人力資源部門認為，一個人必須具備素質和能力，才能獲得錄用的資格。根據能力的不同，薪酬水平會有所不同。但求職者可能并不這么認為，他們簡單地理解為，能力達標，其他一切都可以將就。有的求職者會認為，能力達標就一定是符合公司要求的，理應得到高額的薪酬。但公司薪酬標準，除了要對標行業的某一基準線外，還要符合公司內部實際運營能力。所以，同一個人，在不同企業面試結果會不同，給到的薪酬也會不同。只有雙方之間的差距是最小的，求職者才會選擇企業。

對于業務部門來說，問題同樣存在。他們只關注求職者的能力，卻并不會關注其他方面。不符合公司崗位薪酬范圍的求職者，并不是公司的首選目標。其一，部分求職者能力達標，其期望薪酬在崗位范圍內，但實際能力只能對應到較低薪酬水平，為不打破薪酬的相對公平，只能舍去。其二，部分能力很強的求職者，公司請不起也留不住，在做最初的篩選時，就理應舍去。之所以會發生這種情況，多半是業務部門自行篩選的結果。

因此，針對這些矛盾，人力資源部門在開展招聘的過程中，除了抓住一些基本點外，還要懂得如何最大限度地利用其他優勢資源來輔助招聘，比如豐富軟性福利、建設企業人才池、打造雇主品牌。

本章只是對招聘工作的一個簡單說明，后面的章節，將從最基本的招聘準備工作開始，一步步詳細深入地介紹招聘的方方面面。