2.2　高效管理員工，增加酒店效益

員工個人管理可以提高員工個人素質以及服務質量，作為管理人員更需要了解如何對所有員工進行高效管理，讓酒店能夠在井然有序運行的同時，實現酒店效益的增長。

2.2.1　用完善的考勤制度約束員工出勤

考勤管理是部門績效管理工作的一部分，它通過約束的手段來統一全體員工的工作態度、規范全體員工的工作行為、提升全體員工的工作業績。要實現這一目標，就需要管理人員制定完善的考核制度。

對于一個企業，只有切實貫徹并執行一套合理的考勤制度，才有成功的保障。考勤制度的重要性如圖2-3所示。

如果酒店已經提出了考勤要求，但是效果并不好，那么就有必要建立相應的考勤制度，因為只有制度才能規范員工，才能真正體現考勤的效果與價值。

管理人員在制定考勤制度時，要從酒店的實際情況出發進行考慮，主要可以從兩個方面進行考慮，分別是每日考勤制度和員工請假制度。下面分別進行介紹。

◆每日考勤制度

管理者首先需要明確考勤的方式，目前常用的有打卡考勤、簽到考勤以及指紋考勤等；其次是對員工考勤時間進行規定；接著要明確規定沒有按時考勤的員工的具體處罰措施；最后明確規定考勤是否與員工各方面考核有關。

◆員工請假制度

員工請假制度中需要明確員工的請假流程，讓員工明白應該如何請假。除此之外，還需要注明沒有按規定請假私自離開或曠工的具體處罰標準。

如下所示為某酒店的《酒店員工管理制度》中關于考勤制度的規定。

一、考勤制度

1.按時上下班打卡簽到、簽離，做到不遲到，不早退。若發生打卡異常，本人需及時到人事部填寫《補卡申請單》。每月累計缺卡3次（不含3次）以上按10元/次處罰（當日上班卡、下班卡視為兩次）；遲到30分鐘以內按1元/分鐘處罰，另外需要在當日補足規定工作時長。遲到30分鐘以上4小時以內視為缺勤0.5日進行處罰，遲到4小時以上視為缺勤1日進行處罰。

2.事假必須提前一天通知部門，提交《請假單》，說明原因，經部門批準后方可休假，請假3天以上須經總經理批準。

3.病假須持醫院證明，經批準后方可休假。

4.嚴禁私自換班，換班必須有申請人、換班人、領班、經理簽字批準。

5.嚴禁代人簽到、請假。

6.無故脫崗30分鐘以上即為曠工1日，扣3倍工資，累計曠工3天做開除處理。

2.2.2　用健全的激勵機制提升員工積極性

健全酒店員工激勵機制有助于培養員工的主人翁意識，不斷提高酒店品牌效應的信譽度。酒店的激勵機制不完善主要體現在兩個方面，分別是物質激勵和精神激勵，如圖2-4所示。

每一位管理者都必須堅信，員工缺失激情不是他們自己的錯，而是管理者和組織機制的錯。員工絕不是天生缺失激情，一個渾身上下充滿激情的人進入一個冷冰冰的組織，他的激情會慢慢被稀釋和消解。一個死氣沉沉的人進入一個激情四射的團隊，他也會被集體的熱情所帶動，變得富有激情。

管理者要明白，員工的激情不會憑空產生，而不適宜的管理方式和組織機制會消磨員工的激情。因此，想要激發員工的熱情，管理者必須掌握科學有效的領導和管理藝術，使用正確的激勵方法，并在組織內構建合理的激勵機制和激勵文化。

下面來看具體的案例。

世界著名CEO杰克·韋爾奇統率通用電氣公司之后，創造了歷史上的奇跡。用了近20年時間，他成功地將公司帶到了世界最高市值公司的王座。“這一切的成功，要歸功于一種全新的經營核心管理模式，而這一模式的秘訣在于通過調動員工的積極性、參與公司決策的過程，激發出他們用之不竭的工作干勁。”縱觀諸如惠普、IBM、微軟、松下電器、西南航空等卓越的公司，無不具有完善的員工激勵機制，這些企業的領導者也都是善于激勵員工的大師。

由以上例子可以看出員工激勵的重要性。同樣的，對那些在酒店經營過程中做出重大貢獻的員工、部門或團體予以適當的表揚或物質激勵，可以提高團隊凝聚力。管理人員在制定激勵機制時，主要可以從以下幾個方面進行展開。

◆獎勵條件

獎勵條件主要是指滿足相關條件的個人或團體才能獲得獎勵。

先進行為。員工有拾金不昧（達到一定金額或等價的物品）、見義勇為、舍己為人等先進行為。

評價優異。在酒店年度評選中被評為先進，或是季度、半年、年度優秀員工，酒店應當給予表彰。

受到表彰。個人或團體代表酒店參加比賽，受到省、市級表揚或為公司提供合理化建議或技術創新。

◆獎勵流程

獎勵的領取流程同樣需要進行規范。例如，領獎人需要填寫相關申請表，然后由人力資源部門進行核實，最后經相關部門批準，發放獎勵。

◆違規處罰

為了健全獎勵制度，還應當設立違規處罰機制，保證絕對的公平公正。對違規上報申請的員工和部門予以加倍處罰。

2.2.3　專業培訓，提升員工能力

在第1章中介紹了如何制作餐飲部員工培訓制度，其中對員工培訓流程及內容進行了規范。要通過專業培訓提升員工的能力，就需要在培訓內容上多下功夫，對不同的員工采用不同的培訓形式，只有把培訓做精、做實，才能起到培訓的最終效果。

下面具體看一個案例。

某酒店管理集團是國內排行前幾名的酒店管理集團之一，目前酒店發展勢頭良好，營業額逐漸增加。同時，作為一家大企業還是很重視企業員工培訓。

作為酒店的培訓經理，對其酒店當然很熟悉，也很清楚其內部的培訓情況，包括各項培訓的開展情況，每月安排各種培訓講師積極展開培訓。不過，酒店員工總是因各種原因不參加培訓，或是敷衍了事，每月培訓計劃的月報變成了文字游戲，毫無意義。公司的領導對此也不是十分重視。因此，有些部門就鉆空子，有些培訓課根本就沒有上或培訓效果不好，培訓主管也感到無能為力。

經過幾年的發展，酒店的業績日漸下滑，員工的服務相較于其他同類型的公司也顯得落后。酒店也沒有很好的創新，加之酒店管理的落后，員工缺乏培訓服務質量下降，酒店收到的客戶投訴越來越多，如果不及時調整，最終可能會面臨倒閉。

通過上述案例可以看出，員工培訓對于酒店的長久發展有著重要的影響。酒店只有與時俱進、不斷創新、提升自身能力才能得到長遠發展。

酒店管理者在考慮員工培訓的安排時，需要對培訓內容和培訓形式進行深入研究，必要時可以與培訓經理進行探討，找到適合員工的培訓內容及培訓形式。

◆培訓內容

培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，不合理的培訓內容，不僅達不到預期的培訓效果，還會造成企業資金和時間的浪費。因此，對于員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼于企業的生產經營和企業的長遠發展目標，培養出德才兼備的各類人才，具體介紹如表2-3所示。

續表

◆培訓形式

加強員工培訓，必須要創新培訓形式，改變以往單一的授課培訓方式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式。以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果，具體介紹如表2-4所示。

續表

員工培訓不是一兩天能夠完成的工作，想要培訓出適合酒店、企業的員工團隊，除了要加強員工培訓管理，更要培養員工的學習興趣，使員工快速轉變觀念，自主學習。

2.2.4　加強晉升管理，建設人才梯隊

在公司發展過程中為了提高公司和個人的核心競爭力，提升經營業績，同時也給廣大員工提供發展通道，達到人盡其才、各盡其能的效果，就需要加強公司員工的晉升管理。

晉升管理制度的建立，需要增加公司的人才儲備，保證在各個領域、層次都有足夠多的合格人才；明確晉升的方向和標準，讓員工知道做什么、如何做，引導員工積極做好各項工作。

◆明確晉升的基本原則

明確晉升原則，確定核心要素，管理人員要做到公正公平，主要可以從以下方面進行考慮。

①能力導向原則，能力是晉升的核心考慮要素，能力達標才能實現崗位晉升。

②機會均等原則，所有員工享有均等的晉升機會，不因資歷、年齡、性別等區別對待。

③能升能降原則，達到酒店要求可以晉升，不滿足酒店要求的則應當予以降職。

④持續改進原則，隨著酒店不斷發展和外部經營環境的變化，對人才的要求也會不斷升級，相應的晉升標準也會更新調整，從而適應當前的酒店具體環境。

◆提供合理的晉升通道

管理人員在制定晉升通道時，應當從橫向晉升和縱向晉升兩方面考慮，為員工提供合理的晉升通道，如圖2-5所示。

◆制定晉升考核標準

酒店相關考核人員在對員工晉升考察時，應確定統一的考核標準，可以從員工的實際工作能力、績效和態度等方面對員工進行考核。另外，以關鍵事件作為員工晉升和降職的重要參考。

其中各部分在考核中的比例也需要進行具體設置，績效和能力應該是晉升參考的最主要因素，其占比應比較大。

◆合理的晉升周期

晉升分為定期晉升和不定期晉升，定期晉升是指制定一個固定的時間組織相關考評晉升。例如每年的年初（1月）和年中（7月）組織的晉升；不定期晉升指轉正評估時的晉升或管理崗位調整時的晉升。

除了定期對提交了晉升申請的人員進行考察外，同樣應當對其他所有員工根據年度績效和年終總結進行評估，其中不勝任的人員應予以降職處理。

員工晉升的一般流程如圖2-6所示。

2.2.5　適當放權，讓員工自主工作

美國著名的社會學家懷特曾說過：“世界上最困難的事就是把一項很拿手的工作交給別人，再眼睜睜地看他把工作搞砸，而你卻心平氣和，一言不發。”但是作為酒店的餐飲管理者，有時就得有這種魄力。

那么具體哪些情況下管理者需要放權，將工作交給員工呢？具體介紹如圖2-7所示。

管理者放權要適當，要在自己可控制的范圍內進行放權，不可越級放權，具體介紹如表2-5所示。

續表

在完成對下屬員工的授權后，還應當督促下屬員工立即行動，快速完成交代的任務。既已授權給下級員工，那么管理者只需在大環節上把住關鍵，講明原則讓其自行決定工作流程即可。

從長遠考慮，管理人員還必須對自己的員工有正確的了解。只有以此為基礎，才可能做出正確且合理的人員配置，因人授職，從而發揮每個人的專長和潛能。

管理層授權后應當不再指手畫腳，而是向員工放權。每個人都應當成為自己的領導，企業的文化氛圍應當變為一種共同的責任。每一個日常的內容都需要做出變化。隨著微觀管理的消亡及專橫上司成為過去，具有強大領導能力的管理者也會誕生。他們會專注于對員工的優秀表現進行鼓勵和認可，也會看到每一個人的成長潛力。