2.6　利用稀缺性原理做好小團隊用人管理

所謂稀缺性指在某一特定的時空里，有限的資源大大小于人們滿足欲望的總體需求。稀缺性原理在商業領域運用得特別廣泛。而今天，我們利用好稀缺性原理來進行團隊用人管理也能起到非常好的效果。

1.員工稀缺注意力的管理

有一本《注意力商人》的書，里面強調：“爭奪注意力是一切商業活動最底層的邏輯。”換句話說，無論你做的是什么產品，搶奪注意力是底層邏輯，而這個時代，搶奪注意力就是搶奪大家的碎片化時間。比如，你看看現在的娛樂產品，都是在搶奪粉絲、觀眾的那最后一點碎片化時間。抖音、微信公眾號文章、微視頻，都要求在幾分鐘之內達到高潮，吸引讀者，然后結束。因為你要搶奪的不是別人的整塊時間，而是碎片化的時間。

在職場中，管理好員工的注意力和碎片化的時間非常重要。隨著90后在職場中擔任主角，他們在互聯網里長大，互聯網產品（微信、抖音、快手、游戲）成為他們生活中很重要的一部分，工作只要一有空余時間，他們就會拿出手機來刷微信、刷抖音。有調查顯示：平均有25％的微信用戶每天打開微信超過30次，55.2％的微信用戶每天打開微信超過10次。工作群體上班時間平均有1小時在看微信，假設某公司有1000名員工，每天公司就有1000小時的效率損失，按照員工工資標準30元/時進行計算，那么每天就有30000元的效率損失；每年250多個工作日，一年的效率損失應當高達750多萬元，這個數字值得管理者深思。

因此，作為團隊的管理者要善于抓住員工稀缺的注意力和碎片化的時間。可以從以下三個方面來入手進行管理。

一是引導員工進入深度工作的狀態。麻省理工大學計算機博士卡爾·紐波特在其暢銷書《深度工作》中指出：“深度工作指在無干擾的狀態下進行的職業活動，使個人的認知能力達到極限。這種努力能創造新價值，提升技能，而且難以復制。”在卡爾看來，要想在新經濟形勢下成為贏家，必須要有兩種核心能力，一是迅速掌握復雜工具的能力；二是在工作質量和速度方面達到精英層次的能力。而要擁有這兩種核心能力，“深度工作”是最有效的方法。

在團隊管理運用中，管理者可通過讓團隊成員有計劃性做事、定期總結、工作時間遠離社交媒體、有效做好時間管理等方式來引導員工進入“深度工作”的狀態，養成良好的習慣。

二是塑造積極正向的工作氛圍，及時把員工從壞情緒的注意力中轉移出來。情緒具有傳染性，當團隊中彌漫著壞情緒時，團隊成員的工作積極性會下降，從而影響團隊績效。

分享一個故事：

有一個父親，工作不順利，回到家，跟母親發了脾氣，母親心里過不去，把孩子兇了一頓。孩子氣得離家出走，把一只流浪狗踢了一腳。流浪狗氣不過，追著一只流浪貓跑了一個街區。流浪貓忍了一夜，把小區的垃圾桶全部撞翻了。父親第二天早上上班，看到滿小區都是垃圾，又憤怒了。

由上面的故事可以看出一個原理：情緒具有強烈的傳染性，壞情緒很容易形成惡性循環。真正厲害的人都是控制情緒的高手。優秀的管理者也定是團隊情緒控制的高手。

三是讓團隊勞逸結合。小團隊管理相對來說比較靈活，沒必要搞得那么僵硬與官僚化。一個人勞逸結合，工作效率才能最大化，團隊效率也是如此，不能讓團隊的工作壓力一直保持上升趨勢，要及時讓團隊減壓，鼓勵該認真工作時認真工作，該休息時輕松休息。可通過團隊集體活動、放松的PK游戲、下午茶等方式讓團隊成員適當放松。

2.抓好團隊的核心人才管理

著名的“二八原理”告訴我們，在團隊中20％的人創造了80％的績效，因此抓好團隊中的少數核心人才管理更有價值。

要做好小團隊的核心人才管理也可以通過三種方式來實現。

一是把資源適當向關鍵核心人才傾斜。這能有效提升資源的利用價值，從而提升整個團隊的工作效能。但這種資源傾斜也必須是有限度的，不能影響其他成員的正常工作，因為團隊中許多工作光有“主角”也是完成不了任務的，還需要“配角”來支撐。

二是讓關鍵的核心人才處于流程中心位置，并鼓勵他們積極建言。把他們安排在工作流程網絡的中心位置，可以很好地讓他們的影響力向四周輻射，從而激活更多的團隊成員；同時，他們的建言和協作行為可以極大地提升團隊的協作效率，提升工作效能。如果碰到沉默寡言的“關鍵核心人才”，管理者就要想辦法讓他們融入團隊，在與他人的協作中發揮榜樣示范的作用，避免“不會講話”的劣勢，以實際行動和專業的技能起著示范作用以帶動團隊成員的工作。

三是設法遏制關鍵的核心人才的負面言行。當他們表現出較為嚴重的負面行為時，比如工作懈怠、推卸責任、工作暴力、欺詐、違反制度、高傲自大等，這種負面行為有著消極的溢出效應，會嚴重破壞團隊的協作氛圍，進而影響團隊整體績效。作為團隊的管理者，應經常性告誡團隊的“關鍵的核心人才”，讓他們意識到自身的責任和影響力，鼓勵他們發揚身先士卒、率先垂范的擔當精神，同時提醒他們注意自己的言行，切勿傳播負面的言論或做出負面的行為，以免給團隊其他人造成消極的影響。