2.5　用人機制：誰都用得上，誰都能離開

在小團隊管理中最完美的表現是：誰都用得上，誰都能離開。在現實中，最讓人頭痛的是某個非常重要的骨干成員突然出現問題，比如鬧矛盾、離職。這會給團隊造成巨大的影響，甚至毀掉團隊。

1.人人有價值，誰都用得上

每個人都渴望被尊重、被肯定，這是人們發自內心的核心需求；當一個人在團隊中用得上甚至不可或缺，他/她便會感受到自己有價值，認為自己是團隊中重要的一份子。

在小團隊管理中，由于沒有太多的實質性職位分配給大家，可以在團隊中虛擬很多職位，比如紀律委員、公關委員、文娛委員、后勤部長、小組長、快樂天使等，讓大家感覺自己大小也是一個“官”呀。這就好像網絡社群管理模式，可以給社群成員安排很多虛擬職務，比如群主、××片區負責人。

李明愛人是某互聯網公司銷售部門的一名普通職工，李明發現其愛人自從進了這家公司，每天上班都是早出晚歸，要說工作忙吧，也不是天天很忙，李明很是納悶。

一天，其愛人由于前天晚上發燒至39度，當天上午去小診所打了兩瓶點滴后準備趕向公司上班，李明急忙拉住她說：“今天就向公司請一天假，休息一天吧。”其愛人說：“不行，部門少了我可不行呀，我是部門的紀律委員兼學習委員，我今天要是不去公司，部門的紀律誰管？”

李明聽完愛人的話，真心佩服這家互聯網公司的管理之道：給每個員工分配虛擬職務，讓每個員工感覺到自己有價值，感覺自己是團隊中重要的一份子。真是厲害！

2.打造高效用人機制，誰都能離開

在日常工作中，經常能聽到一些人夸耀自己對團隊的重要性“我們團隊根本離不開我！”“我是部門的頂梁柱，上次，我請了一個星期假，經理3次打我電話催我上班。”“今年銷售部的業績總任務我完成了60％，而其他6個人加起來才完成40％，如果沒有我，他們都完蛋了。”這些話的意思非常明顯，沒有他，這個團隊就無法正常運轉，團隊離不開他。

現實情況也確實如此，有些人對團隊至關重要，重要到離開他團隊就會“完蛋”的地步。如果出現這種情況，說明我們管理者是失職的，至少我們不是一個優秀的管理者。我們管理的軟肋太明顯——受制于人。如果這個人出現問題，對團隊來說，將是致命的，將整個團隊的命運寄托在一個下屬身上，未來的風險太大。而且在進行團隊管理時會面臨非常尷尬的局面：這位下屬犯錯，該如何處理；這位下屬動不動要求加工資，該如何處理；這位下屬突然離職，該如何處理。

優秀的管理者所帶出來的團隊，應該具有這樣的特點：誰都用得上，誰都能離開。任何人的離開，都不會給團隊造成致命的傷害，也就是說，這個團隊離開誰都能正常運轉。而且，這里也包括我們這個管理者。因此，優秀的管理者應建立一套有效的團隊用人機制，讓團隊離開誰都能正常運轉。

那么如何才能做到讓“團隊離開誰都能正常運轉”呢？我們可以從以下三個方面入手：賦能、輪崗、放權，如下圖所示。

（1）賦能：培養團隊成員解決問題的能力。

小團隊管理者在實際工作中，要培養團隊中每一名員工解決問題的能力，而不是替員工解決問題；也不能把所有工作或問題集中讓團隊中某一個人去解決，要養成群策群力，一起開會討論，以問題解決小組、老帶新、補團隊短板的形式提升團隊成員的整體工作能力與解決問題的水平，減少對團隊牛人或管理者的依賴，成長為一個獨立、高效、自發的工作團隊。

賦能是解決“誰都能離開”的團隊用人機制的核心，是一種長遠的團隊管理機制。優秀的小團隊管理者要實現團隊業績達成與員工能力的同步提升，而不僅僅是關注團隊的短期業績。

（2）輪崗：不讓一個人霸占某一崗位。

要善于讓員工輪崗，這樣既能鍛煉員工的一專多能，又能不讓一個人霸占某一崗位的情況出現。

我曾在一大型貿易公司工作過，其中有一產品線銷售部只有一個專職文員，于是所有文職性工作、客戶投訴處理、客戶的檔案管理工作都歸這名文員來做，后來這名文員由于結婚離職，導致整個銷售部的后勤保障工作跟不上，流失了幾個重要的客戶。

由此可見，在小團隊管理中，切忌讓某一個人長期霸占某一個崗位，尤其是重要性崗位。延伸到銷售領域切忌讓某一業務人員長期霸占某個片區的業務，這樣容易滋生腐敗與懶惰現象，也容易給團隊帶來不可控的風險。

（3）放權：允許員工在犯錯中成長。

不懂得放權，員工就得不到獨立的鍛煉；害怕犯錯會制約員工的成長，而管理上的苛求會放大這種害怕，讓員工甘于平庸，安于現狀，不思進取。所以，管理者要懂得有效放權，允許員工在犯錯中成長，要給他們預留一定的犯錯空間，讓他們大膽地發揮自己的創造能動性，積極努力地工作。

當然放權與允許員工犯錯是在一定范圍內的，放權不能失控，要能隨時收得回。對于犯錯后屢教不改或故意犯錯的員工，決不能姑息，要堅決清除。