第三節 心理契約相關理論概述

一 利益相關者理論

傳統的組織秉持股東至上的原則，認為不斷提升企業控股人的收益，增加其財富才是組織管理的重心。就此種觀點來看，組織的行為和決策往往為了獲得經濟利益，而犧牲了社會最優利益。利益相關者理論（Stakeholder Theory）打破了這種傳統觀點的束縛（Freeman,2002）。

利益相關者理論的核心觀點在于，組織應當綜合平衡各個利益相關者的利益要求，而不僅專注于股東財富的積累。組織不能一味地強調自身的財務業績，還應該關注其本身的社會效益（Social Performance）。組織管理者應當了解并尊重所有與組織行為和結果密切相關的個體，盡量滿足他們的需求。利益相關者理論從倫理觀和戰略角度將各個利益相關者都導入組織決策的考慮范疇，兩個角度的考慮都有助于提升組織的競爭優勢（Cennamo et al.,2009; Plaza-Ubeda et al.,2010）。

根據利益相關者理論，任何個體和群體都可以稱為組織利益相關者。基于此，利益相關者理論常常將利益相關者的定義范疇縮小到主要的、合法的個體和團體。在很大程度上，利益相關者理論已經排除了利益相關者中同組織運營和組織目標相去甚遠的部分（Hillman and Keim,2001;Walsh,2005）。這是因為如果組織分散過多精力去滿足不同利益集體間的各不相同的利益要求，那么該組織就很難維持正常的經濟運轉（Mitchell et al.,1997）。

Sirgy（2002）將利益相關者細分為內部利益相關者（Internal Stakeholders）、外部利益相關者（External Stakeholders）和遠端利益相關者（Distal Stakeholders）三類。內部利益相關者包括組織內部員工、管理人員、組織各級部門和董事會成員。外部利益相關者包括組織的股東、供應商、債權人、本地社區和自然環境。遠端利益相關者包括競爭對手、消費者、宣傳媒體、政府機構、選民和工會組織等。

利益相關者理論的核心思想在于，一部分由股東掌握的組織決策權力和利益，應該移交到利益相關者手中（Stieb,2008）。而Freeman（1984）也審慎地指出，任何與決策權相關的類似理論，都有可能被非股東濫用，因為權力正從掌握財富較多的股東流向掌握財富較少的利益相關者手中。這種財富的再分配很可能會損害從企業盈利中獲益的股東的權益。

基于描述性、工具性和規范性三個角度，可以將利益相關者進行分類（Donaldson and Preston,1995）。描述性視角僅僅說明了組織中有利益相關者。組織的作用在于滿足廣義范圍上的利益相關者的權益，而不僅是組織股東的利益。有研究表明，許多組織在實行股東管理時，也會將平衡組織需求和利益相關者的措施等考慮在內（Clarkson,1991）。工具性視角認為，考慮了利益相關者利益的組織比沒有此類考慮的組織更容易獲得成功。該領域的研究驗證了利益相關者戰略和組織績效方面之間的聯系。結論表明，控制其他變量后，實行利益相關者管理的組織在盈利能力、穩定性、成長性等方面都相對更成功。規范性視角關注于為何組織應對其利益相關者給予關注。這種視角一直是利益相關者理論的重要觀點，或者說是主要核心（Donaldson and Preston,1995），而其他兩個角度往往為大多數研究人員所忽略（Egels-Zanden and Sandberg,2010）。

依據規范性視角，利益相關者是指擁有組織實質上合法利益的個體和群體（Donaldson and Preston,1995）。利益相關者是由他們在組織中的利益決定的，即組織是否由相關利益相關者掌握。利益相關者的利益本身對于組織就是有價值的，而并非因為關注他們的利益能夠施益于其他群體，諸如組織的股東。Kaler（2003）就利益相關者理論進行類型學分析，并歸納出兩種可能的理論類型：（1）組織對股東和非股東都負有完全責任；（2）組織對股東負有完全責任，對非股東負部分責任。

利益相關者理論不斷完善和擴展，區分出主要利益相關者和次要利益相關者（Clarkson,1995），關注限定的（狹義的）和非限定的（廣義的）利益相關者戰略（Greenwood,2001），平衡各方利益相關者的取向（Buono and Nichols,1985），從不同的利益相關者的角度評價組織績效（Donaldson and Preston,1995）。

研究也聚焦于利益相關者的整體角度，展開諸如對利益相關者及其需求的了解（Maignan and Ferrell,2004）、利益相關者與組織的互動（Payne and Calton,2004），以及涉及利益相關者需求的決策（Altman and Petkus,1994）等問題的探討。對利益相關者的了解包括認清主要的利益相關者，并優先考慮他們的需求（Rowley,1997）。另外，組織應當重點關注那些掌握權力，具有合法性，有緊迫需求或者兼有以上特性的利益相關者。與利益相關者的互動應該包含組織和股東之間彼此滿足、互惠互利的關系。利益相關者與組織互動的形式包括參與、咨詢、合作和信息交換（Grafe-Buckens and Hinton,1998; Green and HuntonClarke,2003）。

近來，關于利益相關者理論的爭論集中于管理者對于利益相關者的道德和倫理職責。Greenwood（2007）提出利益相關者理論是道德中立的，因為納入利益相關者及其需求并非強制基于組織利益相關者的利益最大化來行事。

對利益相關者的研究也開始探索依據利益相關者的意愿和期望，管理者可行使的權力、自由和能力的大小，即所謂的管理權限（Hambrick and Finkelstein,1987; Phillips et al.,2010）。利益相關者本身既可以約束管理行為，也可以促進管理行為。也有研究梳理了管理者所為（行為）及其原因（理性）之間的關系（Egels-Zanden and Sandberg,2010）。

二 社會比較理論

社會比較理論（Social Comparison Theory）的核心前提是，人們不斷使用有關他人觀點和能力的信息來評估自己的觀點和能力（Festinger,1954）。該理論認為，人們之所以進行社會比較，是因為他們需要通過和他人比較來維持穩定和準確的自我評價，以及維護自尊和自我價值（Aspinwall and Taylor,1993; Taylor and Lobel,1989）。該理論認為，人們傾向于通過與客觀的信息和標準比較來評價自己。然而，如果這些客觀信息不可得、含混不清或者模棱兩可，那么人們也會與其他人進行比較（Suls and Wheeler,2000）。

Festinger（1954）最初提出，人們傾向于和“與自己類似”的人進行比較，究其原因，相比于和“與自己不類似”的人比較，和前者比較可以為自我評價提供更準確和穩定的基礎。然而，人們也可以就某一感興趣的方面和“與自己類似”的人進行比較，盡管這些人在其他方面可能和自己存在不同（Goethals and Darley,1977）。

該理論認為，人們通過和他人比較來評價自己的能力，并據此明確應如何思考和感受。在以下情況下人們傾向于進行社會比較：（1）不確定自己的想法或感受；（2）處于高壓力、新的或者變化的情境中；（3）在促進競爭的環境中（Sharp et al.,2011）。

早期的研究支持了“優于平均”效應（Better-than-Average Effects），該效應是指人們認為自己的表現比所有人都好的一種傾向（Alicke and Govorun,2005; Hoorens and Buunk,1993）。然而，Moore（2007）卻發現，在許多情況下，往往會存在“差于平均”效應（Worse-than-Average Effects）。特別是在不常見的行為和不尋常的能力方面，比如，在騎獨輪車和耍雜技等任務非常困難或者成功概率非常低的情況下，人們會認為自己不如其他人。Larrick等（2007）發現，艱難的任務可以使被試產生過度自信，然而卻會引起“差于平均”的知覺，容易的任務則可以讓被試產生自信不足，但會引起“優于平均”的知覺。

研究表明，社會比較的結果可以是同化或對比（Assimilation/Contrast）。對比意味著自我評價背離（Displace Away）比較對象，或人們渴望獲得的“結果”。例如，接觸角色模范可以激勵個體提升自我。

Festinger（1954）最初只考慮了向上比較。然而，現在的社會比較理論既包括向上比較，也包括向下比較（Mahler et al.,2010; Wood,1996）。與某些方面表現更好的人進行社會比較（向上比較）既可以改進個體表現，也會削弱個體表現。Brown等（2007）發現，在工作中角色模糊、任務自主性和核心自我評價會引起員工的向上社會比較，進而帶來較高的工作滿意度和情感承諾。然而，與表現差的人進行社會比較（向下比較）可以提升個體表現（Willis,1981）或者削弱個體表現（Buunk et al.,1990）。

Festinger（1954）最初提出，社會比較是個體有意的行為，且人們不會選擇和自己不類似的人比較。然而，近來研究表明，社會比較可以是：（1）刻意和仔細思考的，或者自發的和無意識的；（2）有意識的或潛意識的；（3）隱性的或者顯性的（Stapel and Blanton,2004）。

Gilbert等（1995）檢驗了社會比較的刻意性。他們發現，人們可以自發地和不由自主地與他人進行社會比較。他們還發現，存在一個深入思考的階段，人們可以改變主意和“撤銷”社會比較，甚至重新改回原來的主意（Goffin et al.,2009）。研究人員認為，人們可以通過明確地避免容易引起自發性社會比較的情景以及扭轉不必要的社會比較的方式間接控制自發性社會比較。

最近的研究表明，人們可以顯性和隱性地做出社會比較（Blanton and Stapel,2008; Schwinghammer and Stapel,2011）。當向個體提供比較對象并明確地要求其和比較對象進行比較時，該個體就會進行顯性的社會比較。然而，如果沒有明確地向個體提供比較對象或者沒有進行社會比較的要求或說明，那么個體的比較則會是隱性的社會比較。例如，如果碰巧一位同事的工資單被意外地放置在某個人的信箱中，隱性比較就可能會發生（Stapel and Suls,2004）。隱性比較和顯性比較可以同時發生（Blanton and Stapel,2008）。

研究表明，個體的社會比較傾向可能因人而異。例如，研究人員發現，有些人很少進行社會比較，而其他人則傾向于經常進行社會比較（Buunk et al.,2010）。個體對社會比較的敏感性差異可以用社會比較傾向量表來測量（Gibbons and Buunk,1999）。另外，和寬以待己（Less Self-Criti cal）的個體相比，嚴于律己（Highly Self-Criti cal）的個體傾向于尋找并做出個體能力方面的不利比較（Santor and Yazbek,2004）。他們進行這些消極比較是為了維持較低的自我評價。

社會比較理論已被拓展到群體情境當中的社會比較和結果評價方面（Goodman and Haisley,2007; Hertelet et al.,2008; Levine and Moreland,1987）。另外，社會比較理論現也關注被比較者和比較者（Koch and Met calfe,2011）。社會比較理論被擴展到即時比較和長期比較及其趨勢方面的研究（Zell and Alicke,2010）。而且，社會比較的定義也不斷被擴展，已不再是Festinger（1954）最早對此概念的界定。Kruglanski和Mayseless（1990）認為，對社會比較概念的狹隘界定限制了對許多社會比較中重要問題的研究，所以，他們認為社會比較的概念需要囊括有關特定內容社會刺激的比較判斷。Buunk和Gibbons（2007）認為，現在學術界關于社會比較的定義涵蓋了個體將自己的特征與其他人的特征相關聯的任何過程。

三 心理契約相關理論研究述評

隨著以可雇傭性開發為特征的新型雇傭關系的相關理論發展，一種能夠解釋雇傭關系變化中組織與員工之間心理樞紐的新型心理契約的內容維度及其心理與行為效應的問題亟待解惑。利益相關者理論、社會比較理論從宏觀、微觀層面對個體可雇傭性發展之于員工和組織兩個方面的重要意義進行了詮釋，所描繪的個體可雇傭性開發的緣由、所凝造的個體職業價值以及所預期形成的組織競爭優勢都在不同程度上表明了新型雇傭關系模式下組織與員工間搭建新型心理契約所涵蓋的可雇傭性發展元素的必然性，能夠為解惑中小企業如何通過知識員工可雇傭型心理契約的有效管理來獲取企業創新優勢提供堅實的理論支撐。