第二節(jié) 心理契約與可雇傭性相結(jié)合的研究綜述

一 可雇傭性理論與心理契約理論相結(jié)合研究的契機(jī)

近年來，可雇傭性受到學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。一般而言，“可雇傭性”這一術(shù)語是指員工能夠獲得新的工作機(jī)會(huì)和維系現(xiàn)有工作機(jī)會(huì)的程度（Hillage and Pollard,1998）?？晒蛡蛐缘母拍畎嗽趧趧?dòng)力市場(chǎng)中能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值從而通過不斷獲取雇傭機(jī)會(huì)的途徑發(fā)展自我潛能的能力。在不斷變化的組織環(huán)境中以及傳統(tǒng)雇傭模式逐漸演變?yōu)樽晕衣殬I(yè)管理模式下，可雇傭性成了維系個(gè)人可雇傭能力的重要前提和基礎(chǔ)（Bonfiglioli et al.,2006; Forrier et al.,2009）。不斷變化的政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展融合在一起的全球化戰(zhàn)略迫使組織機(jī)構(gòu)變革勢(shì)在必行（Rothwell et al.,2009）。在這種情況下，組織不僅需要將機(jī)構(gòu)重組以實(shí)現(xiàn)扁平化管理，還要實(shí)行更加靈活的團(tuán)隊(duì)工作模式，從而有效應(yīng)對(duì)持續(xù)變化的組織環(huán)境。擁有高可雇傭性的員工是組織適應(yīng)這種動(dòng)態(tài)不確定性環(huán)境變化對(duì)于組織結(jié)果在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上都頗具柔性需求的活力之源（Van Dam,2004;Fugate et al.,2004）。

對(duì)于員工而言，以上組織環(huán)境變化都使員工—組織關(guān)系變得較以往而言更加個(gè)性化（更強(qiáng)調(diào)雇傭靈活性和高可雇傭性能力）（Van Der Heijden et al.,2009; De Cuyper and De Witte,2011）。在整個(gè)職業(yè)生涯中，固定不變的專業(yè)技能對(duì)于維持積極的工作結(jié)果而言越發(fā)不足夠。更綜合性的能力才能使員工靈活自如地應(yīng)對(duì)快速變化著的工作勝任力要求（Van Der Heijden et al.,2009）。一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)了這種發(fā)展變化形勢(shì)的負(fù)面影響，如降低組織中員工的工作保障（De Cuyper and De Witte,2011; Forrier et al.,2009）。員工不再依賴于組織提供雇傭機(jī)會(huì)，而是感覺到必須不斷工作以提升自己的可雇傭性能力。一方面，他們必須不斷成長(zhǎng)，通過以內(nèi)部可雇傭性勝任現(xiàn)工作崗位的途徑來積極應(yīng)對(duì)組織的工作要求；另一方面，他們必須不斷地努力提升外部可雇傭性（De Cuyper and De Witte,2011）。然而，其他研究者認(rèn)為，個(gè)人能力日益提升的稀缺性致使組織內(nèi)雇員的可雇傭性要求較之以往又有所增強(qiáng)（Ten Brink,2004）。這意味著，員工越來越認(rèn)為不再有責(zé)任忠誠(chéng)于組織以換取終身工作保障，這種情況下，員工的職業(yè)生涯變得不再具有清晰的邊界劃分或者呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)易變性（Hall and Mirvis,1995; Forrier et al.,2009; Thijssen et al.,2008）。擁有高可雇傭性能力的員工可能會(huì)致力于尋找高酬勞、高吸引力或者高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作（De Grip et al.,2004; Pearce and Randel,2004）。然而，有研究得出，高可雇傭性（如個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向）文化與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Nauta et al.,2009）?？傮w而言，對(duì)于員工來講，在當(dāng)下動(dòng)態(tài)多變的組織環(huán)境中，能夠自我管理職業(yè)生涯并且能夠維系和不斷發(fā)展個(gè)人可雇傭性顯得異常重要（De Cuyper and De Witte,2011; Forrier et al.,2009）。因此，有學(xué)者總結(jié)道，隨著全球新知識(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，對(duì)于員工和組織雙方而言，激勵(lì)員工的可雇傭性能力不斷成長(zhǎng)是非常有必要的（Rothwell and Arnold,2007）。

那么，究竟什么樣的組織能夠促進(jìn)員工可雇傭性，特別是在當(dāng)下諸多產(chǎn)業(yè)都面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，很多職業(yè)變得頗具吸引力，并且有益于個(gè)人可雇傭性能力發(fā)展（Aggarwal and Bhargava,2009; Walsh and Taylor,2007; Ten Brink,2004）。在實(shí)體經(jīng)濟(jì)中，動(dòng)態(tài)多變、打破常規(guī)的工作時(shí)間（以往朝九晚五制的工作時(shí)間早已消失殆盡，取而代之的是加班加點(diǎn)、周末無休），以及靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)等都使得工作—家庭沖突越來越普遍（Cleveland et al.,2007）。這些工作特征可謂潛在的工作壓力，都與離職傾向存在著緊密的相關(guān)關(guān)系。目前，管理人員離職率提升的問題已經(jīng)成為實(shí)體產(chǎn)業(yè)所面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)，而知識(shí)員工恰恰是這起離職大潮中的主體，知識(shí)員工工作異動(dòng)相應(yīng)地成為廣大實(shí)體產(chǎn)業(yè)所亟待解決的棘手問題（Blomme et al.,2010; Walsh and Taylor,2007）。因此，人力資源管理者們正在探尋有效的方法和途徑，用以保留擁有高可雇傭性的知識(shí)員工（Walsh and Taylor,2007）。本書將擁有高可雇傭性的知識(shí)員工界定為具有本科以上受教育背景，且具有一定的可雇傭性、自我可雇傭性管理和發(fā)展能力的在職員工。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織若希望保留住這部分員工，就需要向他們提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而這種職業(yè)發(fā)展就是以可雇傭性提升為重要前提和基礎(chǔ)的（Aggarwal and Bhargava,2009），且組織有責(zé)任滿足這部分員工對(duì)于可雇傭性開發(fā)的需求，這也是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，組織能夠從競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中吸引和留任知識(shí)員工的有效途徑。值得注意的是，迄今為止，在實(shí)體經(jīng)濟(jì)層面上探索知識(shí)員工的可雇傭性發(fā)展與其心理契約之間關(guān)系的研究尚且不足，即便已有的個(gè)別研究也依然停留在理論探索階段，基于穩(wěn)健的理論分析和演繹，通過探索性研究來透視知識(shí)員工對(duì)于自我可雇傭性管理和發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，以及由此投射在與組織間構(gòu)筑的新型心理契約的內(nèi)涵特征，并輔之以解釋性研究進(jìn)行驗(yàn)證闡釋的系統(tǒng)性研究就更為匱乏。

基于狹義視角的理解，可雇傭性的概念僅包含了知識(shí)和技能（Rothwell and Arnold,2007）。然而，對(duì)于員工個(gè)體來講，可雇傭性還取決于他們所秉持的工作態(tài)度、如何使用知識(shí)和技能，以及如何選擇將這些知識(shí)和技能呈現(xiàn)于組織。另外，可雇傭性取決于個(gè)體在尋找工作期間對(duì)于特定情境的考慮（如個(gè)體實(shí)際情況特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境條件）（Hillage and Pollard,1998）。而從廣義視角來講，可雇傭性還包括在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得工作機(jī)會(huì)的能力、對(duì)于工作遷移的態(tài)度和發(fā)展自我工作行為的能力（Van Der Heijde and Van Der Heijden,2006; Hillage and Pollard,1998）。這就為理解心理契約與可雇傭性之間的關(guān)系提供了理論線索，并進(jìn)一步為如何從這種關(guān)系中搭建有益于我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的動(dòng)力機(jī)制奠定了研究基礎(chǔ)。

二 可雇傭性理論與心理契約理論相結(jié)合研究的重要意義

隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大踏步前進(jìn)，心理契約被視作解釋現(xiàn)代員工—組織關(guān)系的一種重要的理論分析框架?！靶睦砥跫s”被界定為“員工對(duì)于與另一方之間締結(jié)的互惠交換關(guān)系協(xié)議的內(nèi)容和條款的主觀認(rèn)知與信念”（Rousseau,1989）。換言之，心理契約包含員工所理解的由于自己對(duì)組織履行責(zé)任而應(yīng)獲得的組織的回報(bào)以及員工相應(yīng)地基于組織酬勞所應(yīng)提供的工作服務(wù)（Blomme et al.,2010）。根據(jù)Rousseau（1995）的觀點(diǎn)，責(zé)任包括未來的行為以及工作態(tài)度和目標(biāo)。心理契約即一種社會(huì)交換視角（Gouldner,1960; Blau,1964），基于該理論視角，員工對(duì)于與組織所發(fā)生的交換關(guān)系中組織責(zé)任履行情況的感知會(huì)出于互惠動(dòng)機(jī)（如回報(bào)）的考慮，進(jìn)而影響員工對(duì)于組織的責(zé)任履行，如組織承諾、組織忠誠(chéng)以及其他角色內(nèi)行為和角色外行為（Tsui et al.,1997; Irving and Gellatly,2001）。以往研究表明，高水平組織責(zé)任履行與高水平員工責(zé)任履行存在著緊密的相關(guān)關(guān)系，基于互惠交換原則，員工關(guān)于組織責(zé)任履行的積極認(rèn)知和評(píng)價(jià)與員工的工作態(tài)度、工作行為和職業(yè)目標(biāo)保持正向相關(guān)關(guān)系（Coyle-Shapiro and Kessler,2000; Coyle-Shapiro and Neuman,2004; De Vos et al.,2003）。

一些學(xué)者在更加嚴(yán)格意義上界定心理契約的概念，還有一些學(xué)者則在心理契約概念研究中融入了更多元的因素。這種從更廣義視角上解釋心理契約概念的多元因素有組織信任（Rousseau,1989）、組織公正（Guest,1998）、組織支持（Guzzo and Noonan,1994）等。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展，一些學(xué)者提出，需要從一種新的視角來考察新型雇傭關(guān)系模式下的心理契約變遷問題，與之相關(guān)的研究聚焦于：（1）個(gè)體對(duì)于組織責(zé)任履行的認(rèn)知和評(píng)價(jià)程度，個(gè)體基于組織工作實(shí)踐的感知度；（2）心理契約維度結(jié)構(gòu)與可雇傭性的關(guān)系。

如上所述，已有研究發(fā)現(xiàn)，組織特征是員工關(guān)于其個(gè)體可雇傭性能力的感知的重要前因變量（Van Dam,2004）。在當(dāng)前的員工—組織關(guān)系模式下，員工需要努力展開自我職業(yè)生涯管理，而組織則需要為此提供必需的機(jī)會(huì)和支持（Herriot et al.,1997; Rousseau,1995; Thijssen et al.,2008）?；谶@個(gè)原因，Thijssen及其同事（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，將可雇傭性理論導(dǎo)入心理契約理論分析框架來解釋員工—組織關(guān)系的新型特征以及員工自我職業(yè)管理的問題，是頗具理論價(jià)值和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值的，遺憾的是，相關(guān)理論探索和實(shí)證性研究尚且不夠充分，在一定程度上制約了該領(lǐng)域的精耕細(xì)作。

已有研究顯示，心理契約（如組織責(zé)任履行）是員工對(duì)于個(gè)體可雇傭性感知的重要的前因變量。換言之，對(duì)個(gè)體心理契約持積極評(píng)價(jià)的員工較其他員工更易于按照互惠關(guān)系原則投入組織，表現(xiàn)出對(duì)于自我可雇傭性發(fā)展的主動(dòng)性工作態(tài)度與工作行為。由此，有研究將自我激勵(lì)和適應(yīng)性能力納入新型雇傭關(guān)系模式下的新的心理契約內(nèi)容（Thijssen et al.,2008;Ten Brink,2004）。學(xué)者逐漸增加對(duì)可雇傭性開發(fā)與心理契約之間的關(guān)系的關(guān)注。一些學(xué)者提出，組織管理實(shí)踐對(duì)員工的工作態(tài)度、工作目標(biāo)和工作行為具有顯著影響力，并且能夠作為基于互惠原則構(gòu)筑的員工與組織之間發(fā)生的社會(huì)交換過程的激勵(lì)因素（Aggarwal and Bhargava,2009）。例如，無論是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的當(dāng)前組織抑或其他組織，都期望員工能夠基于所提供的機(jī)會(huì)發(fā)揮個(gè)人才能并且承擔(dān)起職業(yè)選擇和職業(yè)投入的責(zé)任（Hall and Mirvis,1995）。按照這個(gè)觀點(diǎn)，可雇傭性就成了員工與組織之間交換過程的結(jié)果。

正如之前所闡釋的，對(duì)于可雇傭性概念的廣義角度上的界定相對(duì)于狹義角度上的界定而言更適于解釋當(dāng)前工作場(chǎng)所的組織行為（Hillage and Pollard,1998）。因此，有研究采用廣義角度來理解可雇傭性概念及其所產(chǎn)生的組織行為，將外部可雇傭性和內(nèi)部可雇傭性劃分為可雇傭性的兩個(gè)維度（Torka et al.,2010），并且發(fā)展起相對(duì)應(yīng)的測(cè)試量具（Hillage and Pollard,1998）。單一維度測(cè)量方法、劃分為兩個(gè)維度的測(cè)量方法對(duì)于當(dāng)今的工作場(chǎng)所實(shí)踐而言都是非常重要的，但在以往文獻(xiàn)中論及得相對(duì)有限。進(jìn)一步，無論單一維度抑或兩個(gè)維度來解釋的可雇傭性概念都對(duì)心理契約問題具有極為重要的解釋力。首先，內(nèi)部可雇傭性涉及的是在組織內(nèi)部變動(dòng)工作內(nèi)容的意愿，這一概念理解的重要性體現(xiàn)在能夠反映出員工情愿按照組織需要來靈活地適應(yīng)新的工作崗位，可謂當(dāng)前工作場(chǎng)所組織行為闡釋的重要變量（Fugate et al.,2004）。其次，可雇傭性概念理解中涉及對(duì)于個(gè)體工作行為的測(cè)量，這是因?yàn)?，可雇傭性還包含了員工需要主動(dòng)地為個(gè)體未來職業(yè)生涯發(fā)展而努力工作（Hillage and Pollard,1998; Eby et al.,2003）。最后，解釋個(gè)體所擁有的可雇傭性就需要對(duì)個(gè)體能力進(jìn)行測(cè)量。正如Eby及其同事（2003）所論及，隨著在某個(gè)組織中的工作和職業(yè)生涯變得越來越短和易變（即長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作保障已不復(fù)存在），員工不得不時(shí)刻保持著能夠勝任其他組織工作的可雇傭性能力。

“組織內(nèi)部工作變化的意愿”是指員工情愿在同一個(gè)組織內(nèi)的其他部門履行當(dāng)前的崗位職責(zé)或者履行其他崗位職責(zé)（晉升的崗位職責(zé)或者平級(jí)調(diào)動(dòng)的崗位職責(zé)）（Fugate et al.,2004; Thijssen et al.,2008）。情愿保持平級(jí)崗位變換被視作履行員工的責(zé)任以保持個(gè)體的內(nèi)部可雇傭性（Thijssen et al.,2008）和工作靈活性，從而維系與組織間的互惠關(guān)系。Hall和Mirvis（1995）研究得出，盡管提供職業(yè)發(fā)展和組織內(nèi)部可移動(dòng)的工作機(jī)會(huì)對(duì)于職位（職務(wù)）晉升而言并非必需的，然而這些管理實(shí)踐的確有助于員工維系個(gè)體可雇傭性。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷了健康的工作—家庭平衡計(jì)劃的員工能夠在互惠關(guān)系原則下對(duì)所在組織抱以組織忠誠(chéng)和組織承諾，相應(yīng)地還會(huì)情愿接受組織內(nèi)部的其他工作（Scandura and Lankau，1997; Ten Brink,2004）。其他學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作自主權(quán)和工作內(nèi)容對(duì)于員工在組織內(nèi)部工作移動(dòng)的意愿具有顯著的正向解釋力（Schyns and Von Collani,2002）。還有一些學(xué)者認(rèn)為，積極的組織管理實(shí)踐（如職業(yè)晉升計(jì)劃、高工資、工作保障、工作內(nèi)容清晰化）會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于工作靈活性的意愿（Aggarwal and Bhargava,2009）。因此，一般來講，高水平的心理契約（如組織責(zé)任履行）會(huì)激勵(lì)員工基于互惠原則而表現(xiàn)出主動(dòng)性工作態(tài)度，從而情愿在組織內(nèi)部進(jìn)行工作輪換。

“員工發(fā)展”是指員工為了當(dāng)前工作和未來工作情愿發(fā)展個(gè)體專業(yè)知識(shí)和技能的程度（Hall and Mirvis,1995）。從心理契約視角來看，工作發(fā)展和工作輪換的意愿被視作員工應(yīng)履行的自我職業(yè)管理責(zé)任（Rousseau,1995; Thijssen et al.,2008）。

一項(xiàng)文獻(xiàn)綜述研究提出，工作身份感知是個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的重要前因變量。工作和任務(wù)變化會(huì)導(dǎo)致工作豐富化和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M足（Birdi et al.,1997）。近年來，一些研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展（如工作輪換和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)）、組織支持和工作豐富化與員工個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展存在著緊密的相關(guān)關(guān)系（Aggarwal and Bhargava,2009; Van Dam,2004; Ten Brink,2004）。其他研究得出，積極的組織管理活動(dòng)（如提供工作—家庭平衡方案、清晰的工作內(nèi)容描述、工作安全）與員工的個(gè)人發(fā)展行為保持著正相關(guān)關(guān)系，一些研究者則展示了組織承諾和角色外行為的建設(shè)性狀態(tài)有益于組織結(jié)果實(shí)現(xiàn)（Coyle-Sharpiro and Kessler,2000）。因此，一般來講，對(duì)于心理契約持積極體驗(yàn)（如關(guān)于組織責(zé)任履行的積極感知）的員工會(huì)感覺到有責(zé)任基于互惠原則投入組織行為并且更傾向于努力提升專業(yè)知識(shí)和技能以形成個(gè)體可雇傭性發(fā)展的持久競(jìng)爭(zhēng)力。

“可感知的勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)會(huì)”或者可感知的外部可雇傭性能力傳遞了一種個(gè)體信念，即在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找新工作機(jī)會(huì)的難度（Rothwell and Arnold,2007）。在當(dāng)下工作場(chǎng)所中，對(duì)于員工而言，保持在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得新工作機(jī)會(huì)的能力是非常重要的（Hall and Mirvis,1995;Herriot and Pemberton,1996; Schalk,2005; Torka et al.,2010）。在當(dāng)前高度動(dòng)態(tài)和不確定性的環(huán)境中，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持高可雇傭性從而能獲取新工作機(jī)會(huì)并非易事（Hall and Mirvis,1995; Herriot and Pemberton,1996; Schalk,2005; Torka et al.,2010）。盡管相關(guān)研究為數(shù)不多，依然有一些實(shí)證性研究支持，心理契約履行與所感知到的勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)會(huì)之間存在緊密的相關(guān)關(guān)系。以往研究表明，工作自主權(quán)和工作內(nèi)容對(duì)于組織自尊有顯著預(yù)測(cè)力，基于此推測(cè)，擁有高組織自尊的員工會(huì)感覺到有足夠能力來管理組織外部的新的工作任務(wù)（Schyns and Von Collani,2002）。進(jìn)一步地，社會(huì)交換理論還提供了理論依據(jù)，用以發(fā)展一項(xiàng)假設(shè)命題，即心理契約與外部可雇傭性之間有著內(nèi)在關(guān)聯(lián)。還有研究得出，積極的組織管理策略（如工作—家庭平衡計(jì)劃、高工作補(bǔ)償方案、組織內(nèi)部工作輪換、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)等）會(huì)使員工通過致力于自我能力提升和不斷提高自我外部可雇傭性的途徑來履行對(duì)組織的互惠責(zé)任（Herriot et al.,1997;Schalk,2005; Thijssen et al.,2008）。

還有一些研究從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的視角出發(fā)，期望通過個(gè)體微觀層面上個(gè)體特征描述來深入闡釋心理契約理論與可雇傭性理論相結(jié)合的理論建構(gòu)，從而揭示新型雇傭關(guān)系模式下心理契約變遷的實(shí)質(zhì)，從中挖掘有利于組織結(jié)果的持久動(dòng)力。一般而言，相對(duì)于男性員工來講，女性員工的心理契約感知會(huì)有所不同。例如，相較之男性員工而言，女性員工對(duì)工作靈活性的關(guān)注要大于對(duì)報(bào)酬和職務(wù)晉升的關(guān)注度（Herriot et al.,1997）。一些研究顯示，與男性員工相比，同種崗位下女性員工獲得的酬勞更低、晉升機(jī)會(huì)更少、工作保障性更弱、工作輪換機(jī)會(huì)更有限（Torka et al.,2010）。還有研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于男性員工而言，女性員工較少關(guān)注工作自主權(quán)和工作內(nèi)容。這是因?yàn)椋啾饶行詥T工，女性員工需要承受更多的工作—家庭平衡的壓力（Blomme et al.,2010），相應(yīng)地，女性員工所感知到的工作—家庭平衡靈活性也較低。借此，學(xué)者往往認(rèn)同，相比男性員工而言，女性員工的心理契約感知水平較低。同理，一些學(xué)者認(rèn)為，由于相比男性員工來講，提供給女性員工的晉升機(jī)會(huì)有限，按照社會(huì)交換關(guān)系的互惠規(guī)范，女性員工回報(bào)以組織較少的組織內(nèi)部工作輪換意愿和自我能力發(fā)展行為，因此，相比男性員工，女性員工對(duì)個(gè)體可雇傭性能力的感知也處于較低水平。

還有研究顯示，不同性別員工對(duì)組織管理政策的評(píng)價(jià)有所差異（Blomme et al.,2010），對(duì)于心理契約與可雇傭性間關(guān)系的感知度也有所區(qū)分。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果員工所感知到的組織管理政策是建設(shè)性的，那么員工就更傾向于基于互惠規(guī)范途徑表現(xiàn)出積極的可雇傭性發(fā)展行為和可雇傭性發(fā)展意向。例如，男性員工對(duì)于收入、晉升機(jī)會(huì)的關(guān)注度更高，而女性員工則更關(guān)注工作—家庭平衡（Herriot et al.,1997）。因此，男性員工和女性員工對(duì)組織管理政策的反饋具有顯著差異，進(jìn)而又導(dǎo)致兩類員工所感知到的可雇傭性結(jié)果有所不同。這種情況對(duì)于處在高度動(dòng)態(tài)不確定性外部環(huán)境中的實(shí)體經(jīng)濟(jì)組織而言同樣存在（Walsh and Taylor,2007; Doherty,2004; Blomme et al.,2010）。例如，相比男性員工而言，工作—家庭沖突更可能與女性員工的離職意愿相關(guān)（Blomme et al.,2010）。對(duì)于男性員工來講，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織內(nèi)部工作輪換機(jī)會(huì)、報(bào)酬和績(jī)效方案都與可雇傭性感知有著緊密的正向相關(guān)性。而對(duì)于女性員工來講，工作—家庭平衡計(jì)劃與可雇傭性感知?jiǎng)t有著緊密的正向關(guān)聯(lián)。

另外，年齡對(duì)于心理契約、可雇傭性的相關(guān)問題也具有一定解釋力。以往研究發(fā)現(xiàn)，在北美和歐洲，45歲以上員工日益增多（Kanfer and Ackerman,2004），在這些地區(qū)的組織雇用了大量45歲以上的員工，組織不得不調(diào)整組織管理政策，以滿足這部分員工的特定需求和能力提升計(jì)劃。可以說，年齡已經(jīng)成為組織行為領(lǐng)域研究的一個(gè)重要解釋變量（Bal et al.,2010）。然而，迄今為止，關(guān)于年齡對(duì)雇傭關(guān)系解釋的研究依然有限（Hall and Mirvis,1995; Kanfer and Ackerman,2004）。鑒于當(dāng)前組織所面對(duì)的高度動(dòng)態(tài)多變的外部環(huán)境，心理契約研究不斷為復(fù)雜多變的組織因素留出了充分的探索空間，其中，就包含了有關(guān)年齡對(duì)組織行為的解釋效力問題（Thijssen et al.,2008; De Vos et al.,2003）。一些學(xué)者認(rèn)為，不同年齡的員工擁有不同程度的心理契約體驗(yàn)（Thijssen et al.,2008;Hess and Jespen,2009）。例如，隨著年齡增長(zhǎng)，組織所提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)逐漸減少（Birdi et al.,1997; Bal et al.,2011）。另外，年長(zhǎng)的員工可能不太情愿投身于個(gè)人成長(zhǎng)（Van Der Heijden et al.,2009）。一些研究表明，內(nèi)部可雇傭性、外部可雇傭性都與年齡呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系（Van Der Heijden et al.,2009; Posthuma and Campion,2009; Bal et al.,2011）。年齡還與以可雇傭性發(fā)展為導(dǎo)向的工作態(tài)度存在負(fù)向相關(guān)性（Van Dam,2004）?？梢哉f，一般而言，年長(zhǎng)的員工對(duì)心理契約和可雇傭性的感知水平較低。

除了以上年齡與心理契約和可雇傭性的相關(guān)研究，還有研究關(guān)注年輕員工與年長(zhǎng)員工在心理契約與可雇傭性表現(xiàn)上的對(duì)比分析，并提出，這兩個(gè)年齡跨度上的員工通常擁有明顯不同程度的心理契約感知與可雇傭性體驗(yàn)（Freese and Schalk,1995）。例如，對(duì)于年輕員工而言，個(gè)人能力成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、組織內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)更受關(guān)注（Van Der Heijden et al.,2009; Lub et al.,2012）。相對(duì)于年長(zhǎng)員工而言，年輕員工對(duì)組織管理策略表現(xiàn)出更強(qiáng)的反饋性，基于組織中的互惠規(guī)范原則，他們更情愿付出努力以提升個(gè)體可雇傭性、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。而相對(duì)于年輕員工而言，年長(zhǎng)員工更關(guān)注工作—家庭平衡性、工作自主權(quán)、工作保障方案。

三 知識(shí)員工可雇傭型心理契約提出

在傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下，基于互惠規(guī)范，知識(shí)員工以忠誠(chéng)于組織來換取終身就業(yè)保障（Conway and Coyle Shapiro,2012）；然而隨著全球知識(shí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，自我職業(yè)管理逐漸取代了傳統(tǒng)的從一而終的雇傭模式，無邊界職業(yè)生涯成了一種新的職業(yè)價(jià)值觀。其中，典型的特征是，知識(shí)員工以績(jī)效（工作業(yè)績(jī)）來換取個(gè)體可雇傭性提升（Pyman et al.,2010）。這種心理契約變遷導(dǎo)致工作穩(wěn)定性和組織忠誠(chéng)度下降，工作價(jià)值觀隨之改變（翁清雄、席酉民，2010），突出表現(xiàn)在知識(shí)員工希望獲得跨越組織邊界以外的能夠攜帶的技術(shù)、知識(shí)和能力，能夠從事有意義的工作，獲得學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展社會(huì)人際關(guān)系（De Vos et al.,2011）。從國(guó)內(nèi)外研究對(duì)可雇傭性概念的定義來看，可雇傭性就是個(gè)體具備的勝任力素質(zhì)，并且能夠在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得新的工作機(jī)會(huì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的能力，體現(xiàn)在與個(gè)人職業(yè)相關(guān)的以學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)的綜合能力上，即獲得更多專業(yè)知識(shí)、提升技能和人際能力等（De Cuyper and De Witte,2011）。對(duì)個(gè)體可雇傭性發(fā)展的需求在當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)中尤為迫切，處于新時(shí)代下的復(fù)雜多變環(huán)境之中，員工—組織關(guān)系的特征明顯有別于以往，員工希望企業(yè)能夠提供有利于個(gè)體可雇傭性持續(xù)開發(fā)的機(jī)會(huì)和資源支持，企業(yè)也希望擁有高可雇傭性的知識(shí)員工，這時(shí)，個(gè)體可雇傭性發(fā)展就融入知識(shí)員工與企業(yè)之間的心理契約，成為維系知識(shí)員工與企業(yè)之間新型關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，在將個(gè)體可雇傭性發(fā)展作為構(gòu)筑員工—組織關(guān)系的基礎(chǔ)上，本書嘗試提出“知識(shí)員工可雇傭型心理契約”的概念，反映了知識(shí)員工關(guān)于企業(yè)對(duì)個(gè)體可雇傭性發(fā)展責(zé)任履行的期望和信念。

鑒于此，可雇傭性是自我職業(yè)管理的重要致因，個(gè)體必須為變換工作做好充足準(zhǔn)備，特別是處于動(dòng)態(tài)不確定性的環(huán)境中，這種危機(jī)意識(shí)深刻影響個(gè)體心理契約。鑒于企業(yè)效能受限于員工—組織關(guān)系，以及心理契約對(duì)這種關(guān)系的顯著解釋力，心理契約變遷所產(chǎn)生的態(tài)度和行為變化勢(shì)必作用于企業(yè)效能。照此邏輯遞推，對(duì)于新時(shí)代中國(guó)中小企業(yè)而言，在復(fù)雜多變的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加之知識(shí)員工的高組織敏感性，致使其較一般員工更易發(fā)生心理契約變遷。而隨著傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸被無邊界員工—組織關(guān)系所取代，個(gè)人可雇傭性開發(fā)成了員工和組織之間心理契約的重要元素，相應(yīng)地，基于個(gè)人可雇傭性發(fā)展動(dòng)機(jī)構(gòu)筑起可雇傭型心理契約。由此，心理契約形成和結(jié)構(gòu)的理論建構(gòu)能夠?yàn)樘剿骺晒蛡蛐托睦砥跫s的形成與構(gòu)成要素奠定理論基礎(chǔ)，從而為明晰可雇傭型心理契約的研究視角及其效應(yīng)的構(gòu)念基礎(chǔ)框架，解析其對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)理提供線索。另外，盡管學(xué)者圍繞“不同程度心理契約對(duì)態(tài)度和行為構(gòu)成影響，并作用于組織效能”達(dá)成一致性意見，并針對(duì)心理契約與EVLN行為整合模型的關(guān)聯(lián)形成了一定方向性認(rèn)識(shí)，但是關(guān)于心理契約內(nèi)涵的理解不盡相同，導(dǎo)致基于其各個(gè)維度，對(duì)其結(jié)果變量及之間作用機(jī)理的整合性研究仍有待深入。而由組織犬儒主義、組織認(rèn)同與心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展協(xié)同邏輯推論，知識(shí)員工可雇傭型心理契約效應(yīng)中必將存在這些間接解釋力，且除了作用于態(tài)度和行為，不同程度可雇傭型心理契約所產(chǎn)生的態(tài)度和行為落差還勢(shì)必影響企業(yè)效能。鑒于知識(shí)員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的主導(dǎo)作用，探索知識(shí)員工可雇傭型心理契約驅(qū)動(dòng)效應(yīng)就是抓住了中小企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵。本書試圖以知識(shí)員工可雇傭型心理契約為研究的切入點(diǎn)，結(jié)合新時(shí)代中國(guó)中小企業(yè)的管理特征及其知識(shí)員工的高創(chuàng)新、高心理契約變遷特質(zhì)，通過探索性研究和解釋性研究相結(jié)合的混合式研究方案，探析知識(shí)員工可雇傭型心理契約視角下中小企業(yè)創(chuàng)新效能動(dòng)力機(jī)制，旨在打開中小企業(yè)如何真正獲取創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的“黑箱”，豐富可雇傭性理論、心理契約理論等相關(guān)理論建構(gòu)，為中小企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展以及國(guó)家創(chuàng)新型建設(shè)提供重要的理論依據(jù)和指南。