本章小結

隨著全球知識經濟結構轉型，知識員工與組織間的關系顯著不同于以往模式，可雇傭性開發成了兩者間關系構筑的重要前提和基礎，這為可雇傭性理論與心理契約理論的結合提供了契機。受這種新型雇傭關系模式的影響，知識員工與組織間的心理契約變遷越發普遍，以可雇傭性開發為典型特征的“知識員工可雇傭型心理契約”這一新的概念應運而生，那么知識員工可雇傭型心理契約的組織態度與行為效應以及對組織結果的影響，就成為組織行為學界亟待解決的問題。本書以此為研究議題，針對相關理論建構和研究文獻進行了系統回顧，主要包括如下內容。

第一，知識員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角確立。通過對傳統心理契約研究所闡釋的影響心理契約形成的主要因素（前因變量）以及之間邏輯結構的系統梳理，明晰了心理契約形成模型的關鍵邏輯結構，然而針對新知識經濟時代下新型雇傭關系的心理契約闡釋尚且不足，特別是對于新型心理契約形成的解釋邏輯依然不盡完善，將可雇傭性理論導入新型心理契約形成過程的討論就更顯不足。

第二，知識員工可雇傭型心理契約內容結構探析。通過對以往研究觀點、結論和成果的系統回溯，傳統理論對于心理契約內容結構的解釋并不能直接應用到當前新型雇傭關系模式下新型的知識員工心理契約內容結構描繪，以可雇傭性開發為核心元素的新型的知識員工心理契約內容結構勢必存在不同于傳統文獻關于心理契約的闡釋，而將可雇傭性元素與心理契約元素進行充分融合，通過探索性研究和解釋性研究的相互印證，就是解讀這種新型心理契約（知識員工可雇傭型心理契約）內容結構的有效途徑。

第三，知識員工可雇傭型心理契約的動態發展研究線索探尋。通過對以往心理契約動態發展（如心理契約破裂、心理契約違背）研究文獻的回溯，知識員工心理契約破裂或心理契約違背勢必導致負面組織態度與行為，并進一步制約組織效果?；诖?，知識員工可雇傭型心理契約很可能與組織態度和行為存在相關關系，從而影響組織結果。這為本書展開知識員工可雇傭型心理契約的動態發展研究提供了研究線索。

第四，知識員工可雇傭型心理契約問題解析的理論基礎搭建。以往研究對于心理契約問題解釋的理論建構單純從組織與員工之間互惠規范的角度出發，對于以可雇傭性開發為特征的新型雇傭關系下知識員工可雇傭型心理契約的態度與行為效應的解釋尤顯薄弱，難以支撐可雇傭性快速發展下對知識員工心理契約變遷的剖析。這就需要將可雇傭性理論導入心理契約研究，將能夠從宏觀、微觀層面對個體可雇傭性發展之于員工和組織兩個方面的重要意義進行詮釋的利益相關者理論、社會比較理論引入知識員工可雇傭型心理契約闡釋，從而搭建起堅實的理論基礎框架。