第四節(jié) 人力資源管理的演進和發(fā)展趨勢

一、人力資源管理的演進

人力資源管理的演進是理論和實踐相輔相成、互相促進的過程，通常將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為人事行政管理、人力資源專業(yè)職能管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源價值增值管理四個階段。

人事行政管理階段。20世紀40—70年代，以人事行政事務為主要內容，主要關注“事”，人力資源管理政策和實踐均被視為價值消耗活動。

人力資源專業(yè)職能管理階段。20世紀70—80年代，人力資源管理真正成為一個專業(yè)職能，企業(yè)既關注事，也關注人，以及人與組織之間的有效配置，逐步開始從以“事”為中心轉向以“人”為中心。

戰(zhàn)略人力資源管理階段。20世紀80年代—21世紀初，人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢原理為基礎，以人力資源管理如何系統(tǒng)支持企業(yè)的戰(zhàn)略成功和競爭優(yōu)勢為核心命題。這一時期的人力資源管理不僅僅是一個專業(yè)職能，已開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，與企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)系統(tǒng)整合。也就是說，人力資源管理不只是人與事的有效配置，還要完成與企業(yè)整個戰(zhàn)略的配置，需要從組織的角度而不僅僅是從個體的角度去關注問題。

人力資源價值增值管理階段。21世紀初至今，人力資源管理逐步增強對于人的價值的關注和對于管理效率的提升。該階段有以下五個特點：一是知識化，人力資源管理注重將員工的個人智慧轉化為組織的知識資源，從強調員工管理的“留人”“留心”轉向“留智”的智慧資源管理階段，解決組織知識的獲取、應用與創(chuàng)新問題。二是歸核化，通過人力資源專業(yè)服務與運營管理的合理外包，凸顯人力資源管理中組織人才能力發(fā)展與組織能力發(fā)展這兩大核心。三是價值化，人力資源管理強調組織中的每個人都要成為價值創(chuàng)造者，通過價值評價與價值分配激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力，提升人力資源價值創(chuàng)造能力。四是流程化，通過以客戶為核心構建人力資源價值創(chuàng)造流，人力資源管理從權利驅動轉向客戶價值驅動。五是平臺化，基于互聯(lián)網(wǎng)信息化，人力資源管理實現(xiàn)了集中化、整合化、平臺化與智能化伙伴式管理。

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢

當前，人力資源管理經(jīng)歷著諸如信息網(wǎng)絡化、知識爆炸、組織發(fā)展與變革等各種力量前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，既帶著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則變化的基本要求。人力資源升級并進入效能管理時代，呈現(xiàn)出許多新特點和未來的發(fā)展趨勢，盡早了解和把握這些新趨勢，對企業(yè)今后的人力資源管理工作具有重要意義。

1．組織特征變化帶來人力資源管理的全球化趨勢。隨著企業(yè)競爭領域擴展到全球，越來越多的組織實現(xiàn)了全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。人力資源管理全球化的趨勢要適應企業(yè)全球化運作和人力資源的多元化需求，面臨的主要課題包括員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才市場競爭的國際化和人力資源管理的對象全球化。

2．技術和工作方式變化帶來人力資源管理的虛擬化趨勢。信息化時代，信息技術的不斷進步使得在家辦公、網(wǎng)絡辦公、協(xié)同工作等工作方式逐漸流行，人力資源虛擬化管理也相應地成為新的趨勢，這使得企業(yè)可以運用自身最強的優(yōu)勢和有限的資源，最大限度地提高企業(yè)的競爭能力。人力資源信息化管理（e-HR）、人力資源外包化管理（非核心職能）以及人力資源外延化管理（柔性用工）是其主要形式。

3．人力資源管理角色變化帶來人力資源管理的職業(yè)化趨勢。人力資源管理行業(yè)將朝著更加職業(yè)化和專業(yè)化的方向發(fā)展，企業(yè)對從業(yè)人員的勝任力、任職資格將有越來越嚴格的標準和要求。

4．內外管理體系健全帶來人力資源管理的規(guī)范化趨勢。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實現(xiàn)由產(chǎn)品的成功轉向產(chǎn)品與服務開發(fā)的成功，由企業(yè)家個人的成功轉向戰(zhàn)略的成功，由單一機會或資源的成功轉向核心競爭力的成功，由不按規(guī)則的成功轉向制度、機制的成功。在這一過程中，人力資源管理需要適應企業(yè)面對的各種變化，建立一種通過流程來組織資源，既有清晰的職責又有組織靈活性，組織發(fā)展聚焦于連續(xù)的流程發(fā)展和高效率資源利用，以及快速適應環(huán)境的變化，由內部客戶驅動的人力資源管理新模式。此外，各種勞動權益保障法規(guī)的逐步完善也將對人力資源管理的規(guī)范化產(chǎn)生極大的影響。

5．人力資源管理對象變化帶來知識型員工管理趨勢。企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。在新經(jīng)濟和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)時代，人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)等。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是有效開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。

6．人力資源管理部門新定位帶來客戶關系管理趨勢。人力資源管理走向客戶關系管理時代，要視員工為客戶，從員工需求出發(fā)，為管理者及員工持續(xù)提供并傳導諸如共同愿景、價值分享、人力資本增值服務、授權賦能、支持與援助等客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務，以此來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。

7．員工關系變化帶來戰(zhàn)略合作勞動關系趨勢。企業(yè)與員工關系的新模式是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。企業(yè)既要依據(jù)市場法則確定與員工的權利和義務關系、利益關系，也要與員工建立共同愿景和核心價值觀，在組織期望和員工期望之間達成默契，建立企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系，實現(xiàn)個人與組織共同成長和發(fā)展。

8．人力資源環(huán)境變化帶來生態(tài)鏈管理趨勢。人力資源生態(tài)鏈管理要求為人才提供能夠確保其生存發(fā)展、展示才華和實現(xiàn)價值的生活環(huán)境、工作環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、人文環(huán)境等，在此基礎上創(chuàng)建良性的人才競爭環(huán)境。首先，要尊重人的價值；其次要承認人力資本產(chǎn)權，還要發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新作用，建立系統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)體系，將人才打造成企業(yè)經(jīng)營的核心要素與競爭優(yōu)勢的來源；最后，在人才競爭環(huán)境中，要建立以信譽與職業(yè)道德為基礎、以能力和貢獻為準則的用人機制，以及以價值和流程為核心的競爭制度。

9．人力資源管理任務轉移帶來智力資本管理趨勢。隨著環(huán)境的變化，智力資本逐漸成為人力資源管理的主要對象，未來人力資源管理的核心任務是通過促進組織人力資源增值、充分借助外腦、提升客戶價值等手段構建組織智力資本優(yōu)勢。

10．經(jīng)營環(huán)境變化帶來心理資本管理趨勢。隨著深層次社會矛盾的不斷涌現(xiàn)和激化，人們的心理壓力問題變得越來越突出，成為人力資源管理的一個核心問題。心理資本是組織在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的整體心理能量，意味著員工和企業(yè)家幸福指數(shù)的提升。心理資本通常包括四個關鍵要素：自信、希望、樂觀和韌性。一方面，心理資本是員工身心健康、產(chǎn)生較高工作效率與獲取成功的重要保證；另一方面，對心理資本的開發(fā)和管理將有效地提高企業(yè)的管理水平。提升員工的心理資本可以激活組織的心理潛能，凝聚企業(yè)的人力資本、技術資本和社會資本等力量，并使員工和企業(yè)家均受到尊重，成為企業(yè)不斷創(chuàng)造財富和贏得競爭優(yōu)勢的關鍵。