作者序

互聯網創業者天生就是一群不安分的人，在硅谷如此，在中國更是如此。作為一個不安分的互聯網創業者，前十年間我經歷過五份工作：曾任職國企、民企和外企，做過程序開發、產品經理和投行分析師，后轉做人力資源管理，十年后又回歸程序開發一線；混過中關村和舊金山兩地，并最終在硅谷這個世界級的創新中心開辦了自己的第一家公司。在互聯網領域多年打拼，讓我目睹了中美兩國一大批優秀創業企業的成敗興衰，也讓我深深體會到在這個匯集了全世界最頂尖人才、技術及商業理念的互聯網創業領域，踏浪者只得曇花一現，而得人才者終得天下。

近年來，由于互聯網產品開發過程的自動化水平在不斷提高，創業團隊明顯有越來越小的趨勢，因而單個“人”的作用在創業企業的發展過程中變得越來越關鍵，人力資源管理工作對于創業公司的重要性也在日益彰顯。越來越多的硅谷公司已經開始由核心創始人來領銜企業招聘工作，并由此產生了諸多優秀的招聘管理實踐，例如自動化招聘、社交招聘和大數據招聘。而作為幫助企業吸引人才的人力資源（human resource）部門，正在逐漸從傳統意義上的成本中心（cost center）向利潤中心（profit center）轉變。

在中國，長期以來由于舊的商業觀念中對公司行政部門的忽視和對人力資源管理工作的偏見，很多優秀的創業者對于如何從宏觀角度管理“人”缺乏最基本的理論認識，而已功成名就的創業者在這方面也大多都是在實踐中摸著石頭過河，過程中往往付出慘痛的代價。另一方面，在國內的很多創業公司中，招聘工作是由對公司產品和業務理解不深刻的文秘人員兼任，從一定程度上給公司招聘工作帶來了阻礙。對于中國的互聯網創業者來說，公司人力資源管理的種種亂象總結為一個詞就是：“招聘難”。

事實上，好公司招到合適的員工并不應該是一件困難的事情，困難的是你以什么樣的理念去做。所有創業者學到的第一課一定是“知道客戶在哪里，做客戶覺得有用的產品，而不是我認為有用的產品”，那么在你琢磨應該招什么樣的人，并且抱怨招聘難的同時，是否思考過你的招聘對象在哪里以及他們想要什么？本書將從這個角度出發，詳細探討創業公司如何吸引和培養優秀人才，而不是通過惡性競爭來掠奪人才。在硅谷從事人力資源工作期間，西方管理科學中對人力資源系統化、科學化的管理方式讓我深感震撼。盡管中國企業在互聯網和新興技術領域發展迅猛，在諸多細分領域已大有超越硅谷之勢，但是在人力資源管理領域兩國之間的巨大差異，讓我不禁時常為中國創業企業的發展后勁和國際化潛力擔憂。因此，我在兩年前許下心愿，希望能將在硅谷人力資源管理領域的所見、所聞和所學分享給中國的互聯網創業者。

中國創業者大多是實踐派的大師，并且中國五千年的歷史當中對于用人馭人的“帝王術”從不少見，但真正缺少的是西方管理科學中系統性的方法和嚴謹的態度。本書將結合我本人在硅谷人力資源管理領域的第一手經驗，從“招人”“育人”“留人”和“實戰”四個角度出發，系統性地介紹人力資源管理科學中的若干基本理論和硅谷新興企業在人力資源管理方面的最佳實踐，寄希望于為讀者呈上一本理論與實踐相結合，專業但又不乏趣味性的人力資源管理實戰手冊。

張儆

2014年5月，于舊金山家中