3.1　美國企業的人力資源管理

3.1.1　美國的人力資源管理開發

重視人力資源是經濟發展的關鍵。實踐證明，誰注意人力資源開發和人力資本投資，誰就在經濟發展競爭中名列前茅。較高的人員素質已成為經濟發展的重要條件。美國之所以成為世界經濟力量強大的國家，主要也就在于擁有世界最大的智力優勢。美國現有高校3800多所、在校大學生1300多萬，擁有41萬個實驗室和其他研究機構、200多萬高級專家學者。目前，美國已有72.5萬名科學家和工程師從事科研工作，其中世界第一流學者專家20多萬。美國公共教育經費支出占GDP的比重早在20世紀80年代就高達6.7%，高等教育毛入學率為82.7%（2005年），萬人中在校大學生人數為558.88人（2005年），百萬人中從事研發的科學家和工程師數為4629.26人，擁有超過一半的世界排名前40的大學，擁有研究生數量號稱全世界的1/3。

美國非常重視人力資源的培養，舍得花大本錢進行人力資本投資，培養了一大批規模和素質都堪稱世界一流的高學歷人才。美國不僅重視自己培養人力資源，更為重視在世界范圍內吸引頂級資源為我所用，這可以說是美國人力資源的最大特點。

然而，真正能使美國成為人才強國的，卻是美國創立的一套成熟的具有美國特色的人力資源價值實現機制模式。這個模式可以將其描述為4個“高”，高普及性的高等教育和社會培訓體系+高門檻的人力資源移民政策+高競爭的市場配置機制+高價值實現的企業用人制度。可以說，美國人力資源管理已經走上了專業化和制度化的軌道。構建企業文化，人力資源管理部門通過各種渠道傾聽雇員的意見并向管理層反應，提出解決問題的意見；企業的人力資源管理始終與企業發展戰略相結合，積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，激勵雇員滿足其成就感；有計劃、有針對性地實施系列培訓項目以提高雇員崗位技能，注重開發雇員的能力，培育有潛力的高級管理人才。不斷完善激勵雇員、留住人才的激勵機制，企業給雇員的工資逐年有所變化。美國的所有人力資源管理體系的各個層面和領域，無論是人力資源的開發、計劃、招聘選拔和評估，還是績效考評、控制和管理，都已經形成成熟的、獨具美國特色的體系。

美國從一開始就注意教育，這也許與它教育制度的發展有密切關系。美國是一個由各種移民組成的國家，本土人即印第安人，現僅占美國人口的0.7%。15世紀末才發現的美洲新大陸，最早是西班牙到這里建立殖民地。1620年，英國的清教徒懷著朝圣的心情，為追求宗教信仰的自由，乘著“五月花號”橫渡波濤洶涌的大西洋，終于抵達了美洲以創建他們理想的新英格蘭。當他們抵達美洲大陸后，就立即考慮用什么方式讓下一代既能繼承傳統文化，又能發揚、開拓新文化。廣大移民認為，最有效的方式是創辦鄉鎮學校，規定凡有鄉鎮的地方必須成立一所學校。這就是美國由地方創辦公立學校的萌芽。“南北戰爭”結束以后，在經濟重建的同時，他們沒有忘記辦教育的重要性，根據經濟市場的需要辦學，使公立初等、中等及高等教育均具有相當規模，凡有升學愿望的青少年均可入學。到了19世紀末，各州工商業更加蓬勃發展，義務教育同時也開始實施，任何人都有入學受教育的機會。由此開始，公立學校成了促進美國人力資源建設的最主要動力。

美國的教育經費來源是多方面的。就公立大學而言，教育經費來自政府撥款、學生學費、捐款等。由于各界人士共同出資的人力資本投資勢頭較高，美國在中高等教育方面保持較高的適齡人口入學率，達50%以上。世界上還沒有哪個國家有這么高的中高等教育適齡人口入學率。

盡管20世紀80年代美國的經濟地位不如20世紀五六十年代那樣興盛蓬勃，但美國的國民生產總值仍然居西方工業化國家的首位。據世界銀行1988年的報告，1986年美國國民生產總值是包括美國在內全世界國民生產總值（不包括蘇聯及東歐國家）的35.10%，是包括美國在內的19個工業化國家國民生產總值總和的78.32%。美國這些經濟成就與其20世紀上半葉在人力資源方面的大量投資分不開。美國哈佛大學的詹姆斯曾對按時計酬工資的一些工人進行調查，發現在一般情況下，一個人只能發揮自己能力的20%~30%，如能得到充分開發可發揮80%~90%。當今時代，經濟發展越來越取決于科學技術，當前嚴峻的客觀現實越來越取決于人力資源的管理效率，取決于勞動者的智力素質和專門人才的數量和質量。

20世紀90年代初，美國的經濟持續惡化，失業率持續上升，1992年的失業率就達到7.8%，2009年的失業率達到了10.2%。這使許多在職員工在感受到沉重的壓力之際，也帶來了一些激勵作用，促使他們積極參加在職培訓計劃，以提高自己的職業技能，充實自己的專業知識，使自己增加一份保障。

21世紀來臨之初，日本的經濟力量急追直上，歐洲經濟區的建立、亞洲經濟的騰飛，促使美國與加拿大、墨西哥建立起北美自由貿易區。美國舉國上下都在尋找辦法保住自己在國際經濟競爭中原有的優勢。有趣的是，美國朝野再一次認識到只有進一步抓住其人力資源建設，才是最關鍵的。1989~1990年年度美國教育開支達到創紀錄的3530億美元，比同年美國軍費開支3030億美元多500億美元，占美國國民生產總值的6.8%。按學生人均計算，每個中小學生占有5346美元，每個大學生占有14923美元。但是，1991年4月18日白宮公布的布什總統教育方略《2000年的美國》中仍然號召美國人，通過提高所有美國人的知識和技術，把“一個處于危機中的國家”變成“一個舉國都是學生的國家”。

美國的經濟在過去的十幾年里經歷了快速地成長，在這十幾年的經濟增長黃金期里，人力資源管理所起到的作用也發生了質的變化。人力資源管理已由行政支持角色轉變為企業的戰略伙伴角色，全方位地參與到企業的發展戰略的制定和實踐當中，更注重公司長期的、戰略的發展方向和目標，即戰略人力資源管理。

美國以成熟的市場體系、完善的制度建設和先進的管理理念著稱。美國企業的人力資源管理特征主要體現在外部勞動力市場配置人力資源、制度化和專業化管理、人力資源的全球化引進、重視人力資源培訓及以績效為基礎的薪酬管理等方面。

（1）外部勞動力市場配置人力資源。美國的勞動力市場具有高度的流動性，勞動者可以在不同產業、不同職業和不同地區之間自由流動。勞動力市場具有高度的彈性，彈性工作制、靈活的工作地點安排以及高素質移民都對企業外部勞動力市場起到了調節作用。

（2）制度化和專業化管理。美國企業人力資源管理的制度化和專業化主要體現在：①完善的流程，從員工一開始進入企業就有一整套完善的人力資源管理流程；②完整的職能，包括從工作分析與設計到雇用關系管理等完整的職能模塊；③系統專業化的管理，人力資源管理從業人員大多擁有本專業背景。

（3）人力資源的全球化引進。美國擁有諸多的政策將全球的優秀人才吸引到美國，從而使得美國在本質上實現了人力資源的全球化配置。例如：①移民政策優惠，美國為國外專業技術人員提供工作簽證、H1B簽證；②留學生政策，以中國為例，美國2010年共為10萬左右中國留學生和交流訪問學者發放簽證，比2009年增長30%；③跨國公司在東道國吸引優秀人才，美國的海外公司歷年來都是中國大學生就業的熱門選擇。

（4）重視人力資源培訓。美國企業在培訓上的支出占企業利潤比重較高，以美國培訓與發展協會估算，2009年各企業在培訓方面總支出額為1258.8億美元。以通用電氣為例，其2010年企業內部培訓費用合計10億多美元。美國人均培訓投資費用2009年達到1081美元。

綜合以上美國企業人力資源管理的特征，可將美國企業人力資源管理的優勢和缺陷進行歸納。其優勢在于：①高激勵、高獎金政策吸引人才；②巨額的培訓投資有利于提升人力資本素質；③靈活的勞動力市場便于調整人力資源管理；④在全球范圍內進行人力資源優化配置。其缺陷在于：①員工流動性較高，對企業的忠誠度和認同度較低；②人力資源管理制度重視短期效益而缺乏長期規劃；③過分注重人力資源標準化管理流程，而未與企業實際情況相結合。

3.1.2　美國企業的人力資源管理特點

1.人員雇用制度

美國企業中的經理與職工都是社會職業，可以自由流動，根據合同決定錄用或解職，并不像許多日本公司那樣采用“終身雇用制”。美國企業主管普遍認為用一種統一思想去規范全體職工行為是違反自由原則的。美國企業與其職工的雇用關系，一方面是由合同契約形成明確的利益關系，另一方面也為職工流動提供了更多的機會。

美國雇用制度的一個獨特方面就是對經理層的聘用，經理層通常不是企業的所有者，而受聘于董事會。目前，在美國很時興經理人市場和經理人職業介紹所（獵頭公司），特別是后者專為大公司獵取稱職的領導者而服務。這種公司通過各種信息網絡，掌握經理們的背景資料，對經理們的表現進行評估，同時又掌握市場需求情況，充當供求雙方的媒介。從美國的實踐經驗來看，經理人市場和經理人職業介紹所對發展人才、評估人才、促進經理人職業隊伍的發展起到了積極的作用。

2.培訓制度

美國是世界上教育經費開支最多的國家，美國人均教育經費為966美元，日本為555美元，中國僅有十幾美元。

美國企業非常重視職工的培訓與教育，工商企業界每年用于培訓在職職工的經費已達2100億美元。現階段，由于科學技術的發展日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質、促進生產發展和經濟增長的重要手段。美國大約有65%以上的職業要求具備高中以上文化程度，同時大約有500萬工人需要接受培訓，以便有效地完成所做的工作。在美國，職業培訓成為企業提高勞動力素質，消除勞動者技能與職業要求之間的差距的主要途徑。克林頓政府把提高工作技能作為保持美國企業競爭力的基本點。政府相信高質量的勞動力所提高的生產率可以抵得過美國企業到海外尋找廉價勞動力的任何優勢。布什政府一上臺就大大提高了教育的投資。

美國企業職業培訓教育有兩個顯著特點：一是其產生、運轉和發展完全由勞動力市場需求所制約和決定。職業培訓內容的確定以及培訓方式的選擇，均取決于企業需要何種類型、何種技能的勞動力，并隨著市場需求的變化而相應調整。因此，美國企業職業培訓教育與生產力發展緊密聯系，直接為其服務，并以能否增強商品競爭能力和適應市場需求為檢驗職業培訓教育工作是否成功的唯一尺度。二是職業培訓內容、形式、資金渠道多樣化，沒有統一的模式和標準，完全由各州因地制宜，由各社區學院、專科學校和企業自行決定培訓的內容和方法，因材施教，形成靈活多樣，分權管理和運行的機制。

美國企業職業教育管理工作分為3個層次。第一層次是聯邦政府，不干預各州的職業培訓工作，主要是通過教育部、勞工部以及技能委員會、職業信息協調委員會等研究擬訂有關職業培訓的基本規劃、政策、法令，搜集交流有關信息，撥付職業培訓經費。第二層次是州政府，也不直接干預培訓工作，主要是結合本州實際情況擬訂本州職業培訓的有關法則，并通過州職業培訓委員會對職教院校進行指導，提供本州勞動力供求信息，擬訂本州培訓的具體規劃，同時視各社區學院、專科學院執行州擬訂法則、規劃等情況，有區別地撥給經費，引導和支持職業培訓工作。第三層次是社區學院、專科學校、研究單位、企業及高級中學，這是美國職業培訓工作運行管理的實體。除高中外，其他單位均根據本地有關法規要求和本地區、本單位實際情況，自行研究決定開設何種職業培訓課程或研究課題，自行決定培訓內容和方式方法，自行聘任職教師，自行擬訂考核標準并根據有關情況的變化相應調整培訓計劃。

3.薪酬制度

美國企業的工資標準一般由企業的勞資雙方代表進行談判，簽訂集體合同加以確定，工資等級和工資標準極度不一致。合同期限一般為兩年，詳細規定兩年期間工資分階段的增長數額，以及有關福利待遇的標準，聯邦政府除通過法律規定最低工資和加班工資標準外，對企業的具體工資事務一般不加干預。

職工的工資一般由基本工資和浮動工資組成。基本工資是指根據崗位測評和市場因素確定的相對穩定的薪酬，一般以小時工資（針對藍領工人）或月薪（針對白領職員）的形式出現。在美國企業中，行政人員一般實行月薪制。

工人一般實行小時工資制，即按其工作的小時數付給工資，也有企業實行計件工資制。

基本工資先由勞動崗位測評確定不同崗位的工資系數，再由市場勞動力供求所決定的價格確定某些關鍵崗位的工資水平，從而確定所有工作崗位的工資水平。勞動崗位測評有很多方法，如崗位排序、崗位定級、要素比較等。無論哪種方法，其實質就是要區分不同的勞動崗位對勞動者的智能、體能、責任的不同要求和勞動條件的不同，從而將勞動者的不同勞動付出體現在勞動薪酬的差別上。

浮動工資包括激勵性工資和福利津貼。基本工資的主要目的是吸引和穩定合格的勞動力，而激勵性工資是企業用增加工資的辦法刺激職工積極性的手段。所謂激勵性工資，是以高于規定水平的生產率作為基礎的各種工資形式。激勵性工資有按計件或按單位工作量支付的薪酬，也有按超過定額產量支付的獎金，也就是把薪酬與產量掛鉤，使工資隨產量浮動，以激勵員工努力提高產量。一般來說，那些人工成本占總成本較大、競爭激烈、員工個人產量容易分清的行業，激勵性工資的作用較大。這種工資形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業中很普遍。

21世紀以來，美國許多企業為了降低人力成本費用和增加企業的利潤，采取了一些較為靈活的工資形式：按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產率收益分享制等。

4.績效考核制度

美國企業十分重視對職工的考評，依靠科學測評方法對管理人員和職工的工作行為進行嚴格的分析與評價。這不僅是強化積極工作行為、糾正消極工作行為的手段，而且是決定對職工獎懲、去留和晉升的主要依據。它充分體現了美國企業所奉行的能力主義，以能力取人，把能力高低作為職工是否晉升的依據，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據，從而能較好地保持晉升依據的客觀性、公正性，并會促使人們提高勞動生產率并發揮自己的能力。

美國在人力資源管理中的另一個特殊之處是對經理層的管理方式。20世紀90年代以后，公司經理已成為一種很體面的職業，享有榮譽和社會地位，強烈的物質激勵機制極大地調動了經理層的積極性。美國大公司總經理和總裁的工資與普通員工工資的差距逐漸拉大，其原因不在年薪和獎金，而在長期性薪酬，也就是所謂的期權獎勵（stock option grant）。期權激勵機制的作用在于使經理層的利益與股東們相一致。企業經營得好，股票價格上升，經理們將來高價拋售股票，就可以從中賺取巨額收益。實際上經理們由此得到的好處要比年薪和獎金多得多。