二 研究綜述

目前在國內外尚未發現以“公務員辭職及其管理”為題的專著或博士論文，有代表性的學術論文也相對較少。因此，為了研究的需要，筆者把與公務員辭職相關的國內外專著、經典教材和論文也列為文獻的綜述范圍。比如國外的高官辭職研究、針對所有職員的離職研究；國內的公務員辭職“下海”、公務員引咎辭職等。

（一）國外公務員辭職的研究綜述

中國公務員不實行“事務官”和“政務官”分離，因此國外的“事務官”和“政務官”辭職都屬于我國公務員辭職的范圍，其相關研究文獻也在綜述范圍之內。許多國家在其公務員的相關法規中都規定了公務員辭職的法律依據及限制措施（詳見第六章）。然而對公務員辭職的專門性學術研究較少。辭職的英文“resignation”一詞往往是法律用語或高官辭職用語，而廣義上的職員辭職中的“辭職”往往對應“turnover”一詞，多數學者把它翻譯為“離職”。因此本書對國外的文獻研究綜述從兩個方面進行，即高官辭職和職員離職。

1.高官辭職研究

這里的高官范圍包括總統、首相、總理和通過政治任命的政務官。國外關于高官辭職的研究多分散在政治學、行政學、法學和社會學等的相關著述中。高官辭職的研究觀點集中在通過制度設計和民意迫使高官辭職。

西方思想家提出對公共權力進行限制，實行三權分立和制衡，同時從憲法和制度上設計了對政府高官和首腦的監督方式，比如提出不信任案、對高官的彈劾制度等，通過制度設計迫使一些不稱職、有道德瑕疵和不當行為的高官辭職。《美國憲法評注》的作者約瑟夫·斯托里認為彈劾是一種純粹的政治性程序，僅僅用來剝奪違法官員的政治地位，^[1]即要求他辭職，或者罷免其職務。Mosher以“水門事件”導致包括尼克松總統在內的多名高官辭職為例分析了當時美國公共權力被濫用的各種情況，并提出強化政府和官員的道德倫理標準，加強監督和管理，以構建美國的責任政府。^[2]Robert N.Roberts和Marion T.Doss Jr.在From Watergate to Whitewater，the Public Interity War 一書中介紹了美國一些高官因丑聞或不廉潔而辭職的案例，比如卡特政府的管理和預算辦公室主任伯特·蘭斯因“不知情信托”事件辭職，眾議院議長賴特因經濟問題遭到眾議院道德委員會調查而辭職等。^[3]Kam C.Wong通過審計風暴的案例研究中國的反腐敗問題，認為在審計風暴中，沒有官員因此而辭職。文章最后得出對抗腐敗最好的辦法有三條：一是制度化的審計風暴；二是合法化的法律執行系統；三是實施透明化管理，自覺接受人民監督。^[4]這三條同樣適用于引咎辭職和責令辭職的官員問責體系。國外官員辭職的研究結論和成果為我國黨政領導干部辭職和公務員辭職的完善提供借鑒。

2.職員離職（turnover）研究

在國外強調“事務官”保持政治中立，超然于政黨選舉輪流執政的背景下，公務員的穩定成為重要因素，雖然公務員相關法規允許個人擁有辭職的權利，但并不鼓勵公務員辭職。對包括公務員在內的職員離職（turnover）研究內容豐富，并形成了專門的“離職學術圈”。研究的基本共識是職員的主動離職等同于“辭職”（resignation）。本書對國外各類職員離職的研究成果進行綜述，從中尋找完善中國公務員辭職管理的有益經驗。

（1）主動離職等于辭職。Swanstrom、Stevens、Sparger、Giacopassi、Phelan和Hoffman等對離職率（turnover rate）進行了比較豐富的研究。^[5]Moriarty和Field的研究總體上同意職員主動離職等同于辭職，包括官員；并認為職員的辭職會導致組織人力資源招聘、培訓等成本增加，新入職人員低效率和降低組織士氣等問題。^[6]他們還在1990年通過對退伍警察管理者的研究提出一致性理論（Consistency theory），即新入職者對新的工作會有很高的期望，這種期望和實際經歷不一致的結果導致其自愿辭職。相反，當工作期望和工作現實高度一致時，離職率會下降。^[7]也有學者通過實證研究提出了反對意見，認為一致性理論與工作滿意度之間的相關性不強。^[8]

（2）關于雇員離職影響有贊成和反對兩種觀點。^[9]贊成的觀點認為，保持一定水平的雇員離職率是可以的。第一，組織需要不時地輸入新鮮血液，避免變得陳腐和滯后。第二，一定程度的離職率有利于管理人員對勞動力成本進行更有效的控制，否則就會出現問題。第三，有觀點認為，一些雇員離職是“功能性的”，而非“功能紊亂的”，因為它會使績效差的人離開，而替代者是效率更高的雇員。

反對雇員辭職的人也提出了幾點有說服力的觀點。第一，替代辭職者所需花費的成本太高（招聘、培訓、熟悉工作的過程等），給組織造成損失。第二，離職的雇員意味著組織的雙重損失：組織投入的時間和金錢的浪費、競爭對手的得益。第三，高離職率是組織管理水平差的標志，使組織未來雇用優秀雇員變得越來越困難。

3.公務員辭（離）職研究

通過文獻查閱發現，美國公務員辭（離）職的研究文獻相對比較全面。我們對20世紀80年代以來的19篇關于公務員辭（離）職的文獻進行梳理，對其研究變量、運用的數據來源、分析單元及研究結論進行對比，為中國公務員辭職研究提供參考（詳見表1-1）。

其他國家的公務員辭（離）職研究起步較晚，但近年來不斷增多。韓國Kiwook Kwon等學者的定量研究認為，自愿離職（voluntary turnover）和組織績效之間的關系可以通過離職所發生的組織環境得到調節。然而，鮮有檢測這種調節效應的實證性研究。該論文以韓國161家公司為樣本，調查組織的自愿離職和組織績效之間是如何通過三組控制變量得以調節的。這三組變量是：①組織對員工參與實踐的使用程度；②組織在員工培訓和開發中的投入程度；③有潛力的工人的獲得。研究結果證實，員工參與實踐明顯放大了自愿離職和組織績效之間的負面關系（即員工參與程度越高，組織績效越高，自愿離職率越低），但不支持組織在員工培訓和開發中的投入程度的調節功能，也就是說，組織在人力資源的培訓和開發中增加投入并不會明顯提高或降低自愿離職率。^[10]

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表1

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表2

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表3

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表4

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表5

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表6

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表7

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表8

表1-1 美國公務員辭（離）職研究主要文獻-續表9

一項基于網絡的在線調查收集了200名全職澳大利亞雇員的數據。采用結構方程模型對數據進行分析。研究結果顯示，員工感知的負責任領導顯著影響員工的組織承諾和離職意圖。此外，發現員工離職意圖在責任型領導與組織承諾的關系中起部分中介作用。^[11]

Geys等研究了挪威地方政府高級公務員的績效如何影響其薪酬和離職率。因此，我們在1991—2014年建立了一個獨特的新數據集。研究結果表明，表現較好的高級公務員獲得更高的薪酬，被替換的可能性較小。盡管如此，這些激勵機制仍然沒有按照機構理論的規定發揮作用。^[12]

Thomas Van Waeyenberg等為了最大限度地提高效率，公共組織在采用員工績效管理（EPM）系統方面獲得了進展。盡管研究支持管理員工的績效方面有了良好的結果，但仍不清楚其原因和條件。此外，EPM系統甚至可能產生額外的壓力，從而增加人員流動的意圖，并破壞公共組織追求效率最大化的努力。作者認為，當EPM系統始終如一地執行（即內部一致性），并且當它們將公務員的個人目標與組織的戰略目標（即縱向一致性）聯系起來時，公務員將不太可能離開組織。層次線性回歸分析表明，內部一致性與提高對EPM系統的滿意度和對組織的情感承諾有關。垂直對齊（Vertical alignment）與較低的離職意圖有關。這種關系是由EPM系統滿意度和對組織的情感承諾作為中介引起的。這些有助于我們理解EPM系統的發現可以帶來有利的結果。^[13]

（二）國內公務員辭職的研究綜述

國內關于公務員辭職的專門性著述研究目前尚未查到。關于公務員辭職的介紹分散在國內學者所作的公務員專著、譯著或主編的教材和期刊論文中，以1993年為界，可分為兩個階段。第一階段是20世紀80年代至1993年即公務員制度的醞釀階段，這階段主要是介紹國外公務員辭職體系和構建中國公務員辭職的內容。第二階段是1993年以來公務員制度的建立和完善階段，公務員辭職制度的內容不斷得到豐富和完善，從公務員辭去公職，到包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職四個內容的黨政領導干部辭職，逐步形成了完整的內容體系。

1.20世紀80年代到1993年為公務員制度的醞釀階段：介紹國外公務員辭職法規及體系和初步構建中國公務員辭職內容

醞釀階段介紹和研究公務員的各類書籍約有300本。其中有31本著作或教材明確提到公務員辭職的內容（詳見表1-2）。^[14]在這一時期，研究者有專家、學者、實踐部門的研究機構和官員等，研究的形式有翻譯國外公務員著作、撰寫公務員相關專著、公務員教材以及公務員辭典等工具書。但是這一階段的研究論文較少。這一階段的研究內容主要有介紹國外的公務員辭職法規及體系，以及初步構建中國公務員辭職內容。

（1）中國人才辭職權和官員引咎辭職的提出

1984年，張偉發表了《青年人才流動與辭職權》，認為當時的人才流動是經濟發展的需要，人才享有辭職權無疑和招聘制一樣，為人才獲得更多的選擇機會創造了條件。文章呼吁國家借鑒各國人才辭職的經驗，建立適合中國國情的有法律保障的辭職權利。1985年刊發的《辭職權：人才流動的前提》一文認為，當時我國的人才流動中缺少一個必要的前提——辭職權。

1989年徐躍進發表題為《中國政治生活的缺憾：引咎辭職制》的論文，這是改革開放后較早研究“引咎辭職制度”的一篇學術論文。論文分析了我國當時建立引咎辭職制度的難點，并認為中國已經具備了一些有利條件，呼吁盡早建立引咎辭職制度。

表1-2 1978—1993年我國介紹公務員辭職的主要書籍

表1-2 1978—1993年我國介紹公務員辭職的主要書籍-續表

（2）對各國公務員辭職體系的介紹

本階段的研究特點之一就是對各國公務員辭職管理的法律法規進行全面梳理和介紹。在涉及公務員辭職專題的著述中，由曹志主編的《資本主義國家公務員制度概要》^[15]和《蘇聯東歐國家人事制度概要》^[16]兩本書最有代表性，其具有以下四個特點。第一是研究的時間較早；第二是研究團隊在當時是國內比較強大的^[17]；第三是較為全面地介紹了主要資本主義國家和蘇聯、東歐國家的辭職及其管理法律法規，后來的學者對各國公務員辭職制度的介紹多以此為參考，不斷豐富；第四是把“辭職辭退”聯系在一起進行介紹，這是1993年的《國家公務員暫行條例》和目前實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）均把“辭職辭退”合并為一章介紹的淵源。

這一時期的研究者普遍認同以下幾點。首先，各國公務員辭職是公務員的一項權利，名稱雖不盡相同^[18]，但都實際存在，并得到一定程度的保障。其次，各國保障程度不一樣。一些國家（如聯邦德國）的公務員能夠較為充分地行使這項權利，一些國家（如瑞士）規定批準辭職只以不損害國家利益為前提，一些國家（如法國）對辭職限制比較嚴，甚至對于集體辭職者要給予法律制裁，還有一些國家（如蘇聯、東歐各國）對職工辭職的權利一般給予充分的保護。再次，公務員辭職后，其公務員身份也隨之喪失。這一點幾乎所有國家的公務員法都有明確規定。最后，公務員辭職后享受一定權利，同時必須履行一定義務。主要體現在保守國家秘密、對從業有所限制等方面。

（3）早期中國公務員辭職制度的構想

在仝志敏主編的《國家公務員概論》^[19]與徐頌陶等學者主編的《國家公務員制度教程》和《國家公務員實用手冊》中提出建立公務員“辭職辭退制度”的構想，其中包括辭職的概念和意義、公務員辭職的條件、公務員辭職的程序及公務員辭職的法律后果等。^[20]這一時期，由于很多學者同時也是人事部門的官員，甚至這些書就是由黨的組織部門或人事部門組織編寫的，因此他們的觀點在一定程度上代表官方。

2.1993年以來為公務員制度的建立和完善階段：公務員辭職制度的內容不斷得到豐富和完善

1993年以《國家公務員暫行條例》的頒布實施為標志，關于公務員辭職的研究逐步增多。1993年以后出版的公務員類教材均包含公務員辭職的章節，往往以“辭職辭退”為一章。然而尚未發現以“公務員辭職”為題的著作。在公開發表的論文方面，以“公務員辭職”為主題的綜合性研究并不多，包含報刊在內僅有67篇，其中部分為公務員“辭職辭退”的報道。對公務員辭職的相關類型的專項研究主要有兩個方面：第一是關于“公務員辭職‘下海’”類研究，期刊網上檢索到以“辭職‘下海’”為主題的各類論文共有195篇；第二是領導干部“引咎辭職”類研究，以“引咎辭職”為主題的論文共有1322篇。以下對幾類觀點進行梳理。

（1）完善中國公務員辭職制度的內容

1993年《國家公務員暫行條例》頒布以來對公務員辭職內容進行綜合介紹和分析的主要代表和觀點有以下幾個。高舫在其《黨政干部淘汰機制研究》中涉及引咎辭職、自愿辭職、黨政干部“帶薪‘下海’”幾個專題研究，一定程度上彌補了專題研究的不足，但這本書是從淘汰機制的角度出發進行研究的，對辭職問題的研究不夠全面。^[21]舒放、王克良把公務員辭職制度和黨政領導干部辭職制度看成兩項并列的制度，并討論了國外公務員辭職的概況和新中國辭職制度的歷史沿革。^[22]劉俊生認為辭去領導職務屬于職務變動，包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職四種；而辭去公職與辭退一樣屬于退出公職。^[23]這些研究并非公務員辭職的專門研究，限于篇幅，均不能對其展開詳細論述和深入探討。吳瓊恩、董克用等在《公共人力資源管理》中介紹了公務員辭職的主要內容及其管理。他們認為公務員辭職建立在公務員自愿的基礎上，是公務員自由擇業權利的體現，是公務員根據本人意愿，經任免機關或主管部門批準，辭去所擔任的領導職務，或解除與所在單位的職務關系的行為。辭職作為人力資源的出口之一，其功能體現在兩個方面：一是辭職制度的建立有利于人才的合理流動和公共部門工作效率的提高；二是公務員就業權利得到有效保障。該書還介紹了公務員辭職的條件及待遇。^[24]盧丹在其博士學位論文《中國公務員退出機制研究》中討論了公務員辭職的類型及其表現。^[25]

在期刊論文方面的代表性觀點主要有以下幾個方面。1994年發表的4篇文章討論的主題是公務員辭職后的離職審計問題，其中王寶林分析了公務員離職審計的必要性、范圍、程序等。^[26]唐靜認為辭職、辭退制度打破了我國過去干部隊伍中“能上不能下”“能進不能出”的舊格局，有利于人才利用、機構精簡和行政效率的提高。^[27]李雪卿認為我國公務員辭職辭退制度存在一些問題，比如以辭職代替辭退、以辭退代替開除、以提前退休代替辭退等避重就輕問題，并提出應該嚴格執行辭職辭退的條件。^[28]李金認為國家公務員辭職辭退制度有利于公共部門人力資源的合理配置。但是其面臨制度本身不完善和外部環境的雙重挑戰，因此應從制度創新和創造外部環境著手，完善公務員辭職辭退制度。^[29]駱立騫對廣東省公務員辭職、辭退、開除狀況調查，從廣東不同地區公務員辭職的人數看，辭職率的高低與經濟發展程度正相關，即經濟越發達的地區公務員辭職的比例越高，反之亦然。^[30]龍太江、博嵐嵐從公務員辭職后的利益沖突出發，認為公務員辭職中存在利益沖突，如“洗錢”“權力兌付”等，并提出要從完善公務員辭職審計制度、辭職后的就業限制監管、限制辭職公務員對政府內部信息的利用及加大違規處罰等方面解決好公務員辭職后的利益沖突問題。^[31]高光宇從公務員管理者的角度高屋建瓴地總結了公務員辭職辭退制度在中國的發展歷程，并指出公務員辭職與公務員辭退的區別是明顯的，《公務員辭去公職規定（試行）》與《公務員辭退規定（試行）》分開的目的是與2004年的《黨政領導干部辭職暫行規定》接軌，形成完整的公務員辭職體系。^[32]

（2）公務員辭去公職的原因

通過相關文獻梳理發現，有很多學者從不同的角度嘗試總結過公務員辭去公職的原因。

定性的觀點分析有以下幾個方面。

黃仁宗從高官辭職的角度將公務員辭職的原因分為根本動因和具體動因。^[33]根本動因是辭官“下海”源于官員在市場和政府之間的競爭博弈中，通過對公私部門相對收益的權衡而做出的一種自由選擇。具體動因為以下幾點：①市場經濟的確立及其帶來的人們價值觀念的變遷；②所有制歧視逐步消解，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展成為我國的基本經濟制度之一，民營企業發展迅速；③政府干部人事制度改革不到位，不能為官員提供足夠的收益預期。

宋斌、鮑靜、謝昕等通過分析發現，公務員辭職的個人原因是源于“八得不到”：一是公務員的創造性得不到發揮；二是公務員的自我實現得不到滿足；三是公務員的待遇得不到享受；四是公務員得不到晉升機會；五是公務員的尊重得不到重視；六是公務員的人際關系得不到融洽；七是公務員的工作和生活困難得不到解決；八是公務員的才能得不到施展。^[34]

劉俊生認為，辭職的原因有公務員本人的志趣不在公共管理、用非所學且難以調整和適應、能力所限導致不能獲得晉升、性格問題、人際關系問題、曾有過失行為、身體狀況等。^[35]

崔鵬在《人民日報》發表文章，認為升職過程中存在種種“潛規則”，讓人們摸不著頭腦，不敢相信單憑能力就能升職，反而不得不借助請客、送禮、拉關系、套近乎等行為去迎合領導，焦慮之感由此而生。^[36]是離開還是堅守，在升職中無望的公務員處于焦慮和搖擺中。這種焦慮感最終成為少數公務員辭職離開的原因。

張富強把公務員辭職的原因歸為社會、政府和個人三個維度。^[37]①社會維度：公務員的價值選擇呈現多元化的發展趨勢；對人才流動的限制性規定逐步減少。②政府維度：機構改革、政府問責、反腐敗、行政公開等使得一部分政府管理人才感到難以承受改革所帶來的壓力而自愿選擇流出。③個人維度：利益驅動；個人晉升遇到“天花板”；任職風險加大；權力資本為領導干部帶來更多的流出機會。

筆者對公務員去職的因素進行分析，將其劃分為政治和經濟環境、公務員辭職制度、激勵機制失靈和個人因素等4個維度11個因素。^[38]筆者等研究中國公務員辭職管理的問題，主要有以下幾個方面。一是辭去公職管理中的三個問題：辭職中逆向選擇現象和人才流失；辭職后的職業選擇單一；辭職中的潛在腐敗問題。二是辭去現職管理中的三個問題：因公辭職和職務任期制可能存在的沖突問題；被問責辭職官員的復出機制安排問題；責令辭職與“辭職”權利的沖突問題。三是辭職管理法規有待完善。^[39]

定量的研究觀點有以下幾個方面。

武博曾對中國人才的流動做過一次調查，有效問卷總量為1652份，其中公務員的被調查人數為112人；調查的職業為包括公務員在內的8種職業，調查結論歸納如下。^[40]①從流動的頻次看，公務員的平均流動次數為2.1次，是被調查的8種職業中最低的，說明公務員職業相對穩定。相比較而言，企業人才平均流動次數位居第一，達到3.3次。②從流動的態度看，公務員和律師流動態度值最低，為2.0，在各類職業中處于最低位，但仍然是贊成流動的。③從人才總體流向的組織選擇看，外企是首選，接近41%的比例，選擇機關的僅約為13%。④從職業流向的組織選擇看，公務員流向的首位選擇仍然是機關，達到42.8%。⑤公務員對于流動時首要考慮的各因素前四位排序依次是薪酬因素與事業發展并列、能力發揮、工作環境。后四位排序依次是晉升機會、合適崗位、用人機制、組織前景。⑥影響公務員人才資源流動的各因素比重：工作環境位居影響人才資源流動的各因素之首，占67.86%；第二位是薪酬因素，占64.29%；第三位是事業發展，占46.43%；第四位是晉升機會，占42.86%；第五位是生活質量，占28.57%。⑦在各種職業中，工程師、醫生、會計師等技術型人才流動后的職業滿意度較高，公務員流動后的職業滿意度排在被調查的8種職業中的倒數第三位。⑧公務員流動后的崗位滿意度：公務員表示不完全滿意的有44人，占39.29%；不滿意的有20人，占17.86%；滿意的有20人，占17.86%；以后會滿意的有28人，占25.00%。平均滿意度值為1.43。⑨公務員職業能力發揮情況：表示不能發揮能力的有4人，占3.57%；表示基本不能發揮能力的有12人，占10.7%；表示部分發揮能力的有72人，占64.29%；表示充分發揮能力的有20人，占17.86%；其余4人為缺失值。這份調查結論顯示了公務員辭職的宏觀背景。

李曉玉、高冬東和高峰對黨政干部工作倦怠和離職意向進行問卷調查，結果發現黨政干部工作倦怠與離職意向存在顯著正相關，工作倦怠可以直接或間接影響離職意向。情緒衰落與離職意向呈顯著正相關，玩世不恭、成就感低落、工作倦怠與離職意向呈極顯著正相關，這說明倦怠是影響離職意向的重要因素，倦怠水平越高，離職意向越強。^[41]這一點與國內外大多數研究結果是一致的。^[42]

馬爽、王晨曦、胡婧和張西超以北京地稅基層公務員為研究對象，就工作壓力、工作滿意度和離職意向三者間的作用關系進行了探討，指出：工作壓力增加、基層公務員的工作滿意度降低，都會促使他們產生離職意向。^[43]

王文俊以女性公務員為研究對象，就組織承諾和離職傾向二者間的關系與作用進行研究，指出：組織的感情承諾和規范承諾與公務員離職傾向呈負相關關系。^[44]

李永康、艾軍、李博以云南省公務員的405份樣本為例，研究關系對公務員離職意愿的影響，發現中國式關系對公務員離職意愿的直接影響為0.386，呈正向顯著影響；通過滿意度的中介影響為0.140，呈正向顯著影響，但小于直接影響，可以得出中國式關系越強的單位，公務員離職意愿越強。^[45]

以上定性和定量研究均從不同角度談及公務員辭職的原因，為第四章分析公務員辭職的原因提供參考和借鑒。

（3）公務員辭職“下海”

對公務員辭職“下海”現象的研究總體上認為，公務員辭職“下海”現象促進了人才的合理流動，既為政府減輕財政負擔，把專業不對口或者個性興趣等不適合在政府工作的公務員推向經濟建設大潮，調動他們創造財富、實業報國的積極性。同時又重新配置和充分利用人力資源，為市場和企業輸送人才，間接支持了經濟發展。但是也存在一些問題，比如公務員辭職“下海”可能會擾亂市場競爭秩序和滋生腐敗現象，地方政府鼓勵和補償公務員辭職的合法性和合理性何在，等等。

第一，公務員辭職，特別是領導干部辭職經商存在腐敗之憂，會擾亂市場競爭的公正秩序。黃仁宗認為，要深刻探討辭官“下海”的真正原因，把這一看似簡單的社會現象同我國正在進行的政府機構改革、干部人事制度改革乃至整個宏觀市場化取向的中國體制改革聯系起來進行考察，以便做出理性的對策。^[46]葉必豐認為，辭官“下海”存在腐敗擔憂，尤其是“潛在腐敗”，因此有必要規范辭官“下海”行為，防范腐敗現象的發生，樹立政府的廉潔奉公形象，主張對離職黨政干部到企業任職做更完善的制度建設和更有效的監控。^[47]孔靚認為，公務員一旦辭職后進入營利組織或從事營利活動，原來的行政關系網、官場人情鏈、職務影響力、政府內部信息等也會隨之發生轉移，公權會轉化為私權，因此應該加強對公務員“下海”行為的規范，對公務員“下海”隱藏的問題和表露出來的制度漏洞應該予以關注和重視。他建議完善對“下海”公務員“離任審計制度法律化、建立隔離緩沖和淡化機制、建立處罰執行制度和刑事追訟制度”等具有操作性的法律條款。^[48]周慶行與吳新中認為針對公務員“下海”應該“從行政倫理的角度探求我國政府官員的下海動因，加強政府官員的行政道德建設，對于抑制我國政壇精英的流失、防止隱性腐敗的發生也是切實可行的”。^[49]

第二，地方政府對官員辭職“下海”的經濟補償政策遭到激烈的批評。這類觀點多來自網絡、記者或部分學者。舒鋒認為，政府“補貼”數萬元至數十萬元，鼓勵公務員辭職經商，在我國不少地區較為常見。各地政府選擇用金錢的方式，而非競爭方式達到減員的目的，是對國家要求不得搞公務員“帶薪下海”禁令的變通之舉。這類決策完全取決于權力者的意志，是政府單方面實施的對權力的贖買，公眾沒有話語權，因此這種決策注定得不到社會的認可，沒有合法性。^[50]市民認為，精簡機構是好事，但用簡單的發錢來讓公務員辭職辦企業的話，對低收入人群極不公平。有學者也批評這是對公共資源的濫用，會嚴重損害市場經濟的公平性。^[51]有專家提出，政府提出的補償公務員辭職的政策必須通過聽證會、網上討論或多方征求納稅人意見，必須向人民代表機關報告，經人大或人大常委會批準。^[52]

第三，“下海”官員認為“腐敗之憂”大多屬不實。對“下海”官員的跟蹤報道和研究表明，多數“下海”官員并不存在所謂“洗錢”和“期權腐敗”等問題，“下海”官員的腐敗問題僅是個別現象。浙江省地稅局原總會計師徐剛認為，“下海”官員大致可以分為三類：一是年齡快到了，尋找另一個碼頭；二是在這邊犯錯誤了，沒有什么機會了，尋找另一個機會；三是年輕、有能力、有學識的官員辭職，主動放棄眼前的一切，按照自己的想法換一種活法。公眾認為“下海”官員會搞權錢交易、期權腐敗，這其實是不符合邏輯的。

（4）引咎辭職和責令辭職

對黨政領導干部辭去職務的研究主要以引咎辭職和責令辭職的研究為代表。對因公辭職、自愿辭職（現職）的研究極少。通過CNKI期刊論文可以檢索到自1979年以來共收錄了1322篇論文。大多數研究集中在2000年以后，特別是2004—2006年的這3年間。而關于引咎辭職的專著尚未發現。其中具有代表性的觀點有以下幾個方面。

第一，引咎辭職制度構建論。

屈家權在2001年就開始討論引咎辭職的框架：引咎辭職的概念及方式；引咎辭職的條件及時機；規定引咎辭職程序及待遇；正確處理引咎辭職與免職、辭退和處分等相關制度的關系。^[53]

第二，反對引咎辭職入法論。

持這種觀點的多為法學界專家。高秦偉認為，引咎辭職在國外屢見不鮮，是一種慣例，“無明文的規定”，提出辭職是迫于外部壓力。從國外的實踐經驗來看，引咎辭職制度是民意的體現，其中顯現的價值取向是公共官員要代表公民的利益，否則公民就要求其下臺。因此，引咎辭職不宜在法律法規中明文出現。^[54]

北京大學的法學專家蘇力認為，2001年最高人民法院頒發的《地方各級人民法院及專門人民法院院長、副院長引咎辭職規定（試行）》是一部涉嫌違憲的法規，它將有可能損害中國法院系統近年來所進行的司法獨立性和法官獨立審案的改革目標。^[55]

有些學者對引咎辭職中的一些做法存在違憲問題直言不諱。王北京認為，在多位政府官員引咎辭職中人大都缺位，僅被要求事后按法定程序罷免其職務。這是對人民代表大會作為國家和地方最高權力機關地位的挑戰，也是違憲行為。暢通官員引咎辭職的路，各級人大責無旁貸。^[56]

賀日開撰文認為，《公務員法》引咎辭職制度存在以下三個問題。其一，標準和主體不明，難以執行。其二，制度運行，變形變質，會導致“劣幣驅逐良幣”的后果。其三，消極影響，不容忽視：與法律責任和懲戒混淆在一起，成了應承擔法律責任者的保護傘。因此引咎辭職賴以生成的條件在我國不具備，且其作用有限，故建議在修改《公務員法》時，刪除引咎辭職條款，使其回歸道義責任之本位。^[57]

王世濤認為，引咎辭職作為政治民主化、法治化的必然結果，在我國有助于對權力的監督。然而，引咎辭職通過立法進行調整是一種制度錯位，它應屬于道德范疇。目前，在引咎辭職的法律實踐中存在有悖憲法原則和制度的問題，引咎辭職能夠有效運行，依賴于良好的憲法和法律環境。^[58]

第三，引咎辭職完善論。

多數學者的研究持這一觀點。毛壽龍在《引咎辭職、問責制與治道變革》一文中認為，引咎辭職是一種責任承擔方式，但不是一種懲罰，所以引咎辭職能否有效運作，與政治家和行政官員辭職后的生存空間和復出機會密切相關。文章提出“要在制度上解決引咎辭職后官員的生存空間以及東山再起可能性的問題”。^[59]

高國舫認為要進一步完善引咎辭職制度，必須著力解決好四個問題：引咎辭職的操作性問題；引咎辭職者的權利保障問題；引咎辭職的力度問題；引咎辭職的合法性問題。^[60]

蔣云根認為，在缺乏外在壓力的情況下，失職官員往往很難當機立斷做出辭職的自覺選擇。要使“有咎必辭、有責必究、有過必罰”形成慣例，需要從制度上進一步完善失職官員引咎辭職的動力機制。^[61]

王能昌等學者認為，當前我國在實施引咎辭職過程中注重制度化建設，而忽視其中的道德因素。^[62]王能昌之后發表系列文章對公務員辭職中的道德因素進行研究。

高中華、吳春波在《從引咎辭職制度看政府激勵約束機制》中提出從“提高引咎辭職制度的民主性、客觀性；增加引咎辭職責任的明確性、公開性；實現引咎辭職制度的雙向性、循環性”三個方面來實現我國政府管理中激勵與約束機制的平衡。^[63]

劉睿娟認為，在當前省部級高官引咎辭職中，普遍存在諸如理念偏頗、“上辭下免”、“明辭暗復”等不容忽視的問題。為了進一步完善引咎辭職制度，規范行政問責制度，構建有效責任政府的制度規范，需要分析這些問題形成的原因，并明確引咎辭職的條件、相關責任人的責任以及后續任用等問題。^[64]

明來香認為引咎辭職的原因有發生重大責任事故、無所作為、違反道德規范和言論失當等。論文分析了引咎辭職官員的職業困境、造成職業困境的原因，并提出了引咎辭職官員的職業發展路徑，即完善官員培訓和再就業制度；借鑒西方國家經驗，拓寬引咎辭職官員的職業發展通道等。^[65]

肖登輝、張文杰提出，在黨內法規、國家法律兩個規則系統中，引咎辭職問責機制尚未得到全面認識與應有重視，程序制度方面的建構更是受到忽視，導致實踐中辭職程序混亂、違規復出現象嚴重。^[66]

孫文霞認為，引咎辭職存在一系列問題，如責任主體難界定、行政權力使用效率低、領導干部濫用權力、引咎辭職適用范圍過窄等。并提出健全領導干部崗位權力—責任對等機制，完善領導干部績效考核—激勵機制，明確引咎辭職執行標準，并建立嚴格的官員復出機制等對策。^[67]

（三）對國內外研究的評析

從上面的文獻綜述可以看出，現有研究雖然為本書的系統研究做了一些鋪墊和基礎工作，但是研究成果分散，多從局部現象進行，缺少系統深入的著述研究。

1.對公務員辭職的局部現象的部分研究陷入誤區

首先是以偏概全。研究公務員辭職“下海”的學者多片面認為公務員辭職就是辭去公職，公務員辭職后的去向就是經商，其他去向可以忽略不計，而且領導干部“下海”經商似乎就一定存在問題等。研究領導干部辭職的學者多集中在對引咎辭職的研究，部分文章順帶提及責令辭職，似乎把引咎辭職等同于領導干部辭職，對因公辭職、自愿辭職幾乎沒有重視。沒有把對公務員辭職的局部問題的探討置于整個中國公務員辭職制度中進行，導致“盲人摸象”現象的產生。

其次是忽視中國公務員辭職制度的特點。由于國外的事務官辭職屬于公務員管理范疇，政務官的辭職屬于民主政治的產物，因此國內有學者認為公務員辭職和黨政領導干部辭職是兩種并立的制度。這種誤解不利于完善中國特色的公務員辭職制度。

最后是認為員工離職與公務員辭職沒有關聯。國外對廣義員工的離職（包含主動離職）的研究成果很豐富，但沒有實現研究方法和成果的嫁接和借鑒。

2.對公務員辭職制度缺乏深入研究

上述誤區僅代表部分研究，國內還有一批學者始終堅持把公務員辭職的研究逐步引上正路，即探索有中國特色的公務員辭職制度。從老一代學者曹志等對西方和蘇聯、東歐的公務員辭職制度的完整介紹，到仝志敏、徐頌陶等對中國公務員辭職制度的設想，再到朱立言、董克用、劉俊生等專家對中國公務員辭職制度的研究成果，均嘗試較為完整地呈現中國公務員辭職的全貌和特征。但因為他們的研究主題不是中國公務員辭職，僅是在公務員制度、公務員部門人力資源、公共人事制度和公務員退出機制中涉及中國公務員辭職制度的介紹，研究的深度和廣度均不夠。

因此從對研究文獻的述評發現，我國當前迫切需要依據《公務員法》對公務員辭職的制度界定，系統深入地研究中國公務員辭職制度及其對各種問題的管理對策體系。只有系統研究完整意義上的中國公務員辭職，方能澄清當前研究中的誤解，走出誤區，使公務員辭職回歸制度本位，并進一步完善新形勢下各種新問題的管理對策，從而促進人才“能進能出”“能上能下”，合理流動，提升政府績效和形象。