第2章
ATD能力模型

自1978年以來，九個能力研究和模型在持續跟蹤該行業的發展和變化，從專注于培訓設計和交付，到作為戰略業務伙伴的更廣泛角色。1983年的卓越模型是第一個定義培訓和發展的模型。1989年，人力資源開發實踐模型重新定義了專業領域，包括職業和組織發展。1996年的模型的重點是績效改進，兩年后是關于學習技術的ASTD模型，1999年則是工作場所學習和績效的模型。2004年的模型則為基于勝任力的認證提供了基礎。

2013年的勝任力研究針對的是2008年全球經濟大蕭條和由此引發的衰退所帶來的專業領域變化。這是第一個解決數字、移動和社會技術改變工作場所對職業產生影響的研究。它還引起了人們對隨著新一代工人的到來而出現的從業心態轉變的關注。這項研究還挑戰了長期以來關于人才管理、衡量和評估學習的影響、從業者敬業度和從業者期望的假設。它認為學習是一個過程，而不是一個離散的事件，并發現引導和在學習環境中賦能正在取代培訓交付扮演這一行業的重要角色。

影響2013年勝任力模型的三個因素（快速發展的技術、勞動力人口的結構變化和全球化的步伐）在接下來的五年里得到了強化?，F今最新一代的從業者期望得到學習和成長的機會，他們也給工作帶來了一種互聯和社交網絡的文化。盡管有些人在選擇和評估學習內容方面缺乏經驗，但是他們重視以經驗為基礎的學習，是靈活的學員。

這些從業者正在重塑工作、行業和組織，以及人才發展的實踐，他們也影響了ATD 2019能力模型的設計。