人力資源招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法。人力資源招聘不僅需要規劃企業的未來，還應反映企業當前員工的調入、調出、升遷等情況。因此，HR在制訂人力資源招聘計劃時，一方面要考慮企業目前的人才需求，另一方面還應根據企業經營發展的需要考慮制訂適合的人才儲備計劃。由于各企業的具體情況不同，因此人力資源招聘計劃的編制步驟也不同。本章詳細介紹了編制人力資源招聘計劃的各個步驟，各企業在操作過程中可以根據自己的實際情況進行增減。

1.步驟一：分析企業戰略經營規劃

制訂人力資源招聘計劃的第一步，是分析企業的戰略經營規劃，主要是分解企業業務目標和分析企業未來的人員需求情況。

（1）企業業務目標分解

HR根據企業戰略經營規劃分解業務目標，要實現最優化的業務目標分解，可以借助平衡記分卡這個管理工具，把戰略目標分解為財務目標、客戶目標、內部管理、學習和創新四個方面內容，并制定企業總體目標和各部門目標。平衡計分卡特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶目標、內部管理、學習和創新評估指標的完成達到最終的財務目標。

財務總體目標的主要財務評價指標包括利潤、銷售額、成本、現金流量等。在分解時要考慮企業所處的發展階段，因為不同的發展階段有不同的財務管理重點。在大多數企業的考核管理中，不同部門的財務指標沒有明顯的差異，只有權重的一些變化。應根據企業不同發展階段，結合企業的規模和行業背景，制定不同的財務目標，并根據各部門的不同職責，分解財務目標到各個部門。

客戶目標是指為了實現財務指標，企業應進行有效的市場細分，找到自己的目標客戶群，并為之制定相應的市場目標。關鍵是要明確企業現有的客戶群和潛在的客戶群?？蛻魸M意度和市場占有率是實現企業財務目標的主要途徑。

為了實現企業的財務目標和客戶目標，企業應不斷地改進內部管理。重點是要確認關鍵的內部流程是否可以幫助企業提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，從而達到財務評價指標。

學習和創新目標是企業實現財務目標、客戶目標、內部管理并取得良好成績的推動力量。企業今天的技術和能力如果無法確保其實現未來的業務目標，企業就必須投資于員工技術的再造，員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等，以及完善這些指標的組織程序和日常工作等驅動因素。

（2）企業人員需求分析

分解完業務目標后，需要對企業的人員需求現狀進行盤點，包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。通過盤點，HR就能夠掌握企業各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題、人員晉升的情況等數據。

人員需求分析分為兩個部分：一是新增人員的需求分析，可通過現場調查、員工訪談等方式收集，最終整合為崗位角色責任要求、工作環境的特點、企業的文化要求、企業發展需要這四個方面內容。二是對現有人員流失補充分析計劃。HR一般做季度計劃，因為在快速的企業發展中很難制訂年度計劃。在做這項計劃時，應力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員。這是既直觀又明顯的人員需求分析。

2.步驟二：編制職務設置與調整計劃

企業各部門的職務設置與調整計劃是基于人力資源環境分析、人力資源需求與供給預測分析制訂的，結合企業戰略規劃、經營計劃以及各部門人力資源需求而提出來的。編制該項計劃是非常關鍵的一步，必須與各部門經理進行充分的溝通，并由企業決策層確認后才能最后確定下來。

（1）編制職務設置與調整計劃的內容和目的

職務設置與調整計劃的編制工作，要根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容來進行。編制職務設置與調整計劃的內容包括組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等。編制職務設置與調整計劃的目的是確定行業未來的組織職能規模和模式。

（2）職務設置與調整計劃表的編制內容

職務設置與調整計劃表直觀描述了企業的崗位設置和人員配備計劃的內容，它可以直接在人力資源規劃的正文中呈現。職務設置與調整計劃表的具體編制內容如下。

以房地產銷售企業職務設置與調整計劃為例，大致包括以下幾個部門：

（1）管理高層：現有崗位有總經理、財務總監、營銷總監等；擬增崗位有技術總監、行政總監。

（2）財務部門：現有崗位有財務經理、出納、會計等；擬增崗位有成本控制主管等。

（3）營銷部門：現有崗位有銷售經理、銷售代表、銷售助理等；擬增崗位有電話銷售員、營銷策劃員。

除了以上幾個部門以外，表中還有研發部門、生產部門、行政部門等內容。

上述各崗位還有具體規定，包括職位類別、崗位職責說明、現有人數、擬增人數、性別、年齡區間、學歷要求、專業要求、經驗要求、擬定到崗時間、招聘方式、其他等。

表格中的“職位類別”包括高層管理人員、部門經理、部門主管、專業技術人員、一般員工。表格中的“崗位職責說明”內容很多，比如每個崗位都有相應的職位說明書，各企業可以用附件的形式予以呈現。如果采用本表格，可根據需要選擇關鍵數據，如現有人數、擬定到崗時間、招聘方式等的數據。

另外，表中的重要數據來源于各部門填寫的《人力資源需求計劃表》，各企業的HR可根據實際需要，選擇表中的關鍵數據和信息進行顯示；以表中列出的部分部門和崗位名稱為示例，HR可結合自己企業的戰略規劃、經營計劃及人力資源環境風險等對其進行調整。

3.步驟三：預測人員需求情況

人才需求預測是整個人力資源招聘計劃中最重要也是最困難的部分，它要求HR以理性、高度參與的方式進行預測和設計，以解決企業未來經營、管理和技術的不確定性問題。HR需要結合企業的年度工作計劃，梳理組織結構，預測來年人才需求。

（1）預測人員需求情況的要求與內容

人員需求計劃中應說明所需崗位（職位）名稱、所需人員數量、所需人員的獲取方法和所需人員的素質。最好形成一個子列表，列出實現組織目標所需的員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別以及管理人員的數量和級別等。

（2）預測人員需求情況的基本步驟

參考人員配置計劃，HR預測人員需求情況可以包括以下幾個具體步驟：

一是預測人力資源的實際需求。根據人力資源現狀，確定崗位編制和人員編制，統計人員短缺、超編情況及是否符合崗位任職資格要求，然后與部門經理討論和修訂統計結論。

二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期內退休人員的統計，根據歷史數據對可能發生的離職情況進行預測等。

三是預測未來人力資源需求。根據企業年度計劃，預測各部門工作量的增長情況，確定各部門所需的新增崗位和人數，最后進行匯總統計。

四是將以上預測情況整合匯總后，形成企業整體的人力資源需求預測。

4.步驟四：制訂人員配置計劃

企業的人員配置計劃是指根據企業發展戰略的需求，對人員進行招聘、晉升、內部調動、培訓等，做到“人員配備適當”，能夠解決部門之間員工不足與人員過剩等情況。其目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。要根據企業發展計劃，結合企業人力資源盤點報告，來制訂人員配置計劃。隨著企業的不斷發展，人員配置計劃也需要隨著企業的發展而持續進行更新，這樣才能滿足并適應企業未來的發展需求。

（1）人員配置的任務

人員配置是指為每個崗位配置合適的人員。人員配置的任務可以從組織和個人兩個不同的角度來考察：從組織需要的角度，通過人員配置，實現組織體系的發展和運行，為組織的發展做好人才儲備。從組織成員配置的角度出發，通過人員配置，公平地評價每個人的知識和能力，促使每個人的知識和能力不斷發展，素質不斷提高。

（2）人員配置計劃的內容

人員配置計劃描述了每個崗位的人員數量、人員的崗位變動、崗位空缺數量等內容。具體包括以下內容：

一是人力資源補充計劃。當企業出現人員短缺時，意味著每位員工都要承擔更多的責任，處理更多的事務，這將大大降低員工完成任務的質量和效率。因此，HR需要通過人員配置計劃及時補充人員。

二是人力資源配置計劃。企業部門人員過多，則會導致管理混亂，相互推諉等現象產生。通過實施人員配置計劃，可以引入相關的制度措施，如將剩余員工配置到勞動力不足的部門，既可以讓員工發揮自身價值，又可以幫助企業創造更多的利潤，從而避免管理混亂等情況的發生。

三是人力資源開發計劃。對滿足企業發展需求的人員，有計劃、有目的地進行上崗前培訓，以及將員工分配到相對應的崗位上，確保能為企業所用。其實，人員配置計劃就是讓每位員工都發揮自身的優勢價值，從而使企業得到最大的收益。

四是員工職業發展規劃。企業在發展過程中，也需要員工不斷地發展，這樣才可以適應企業的發展。同時，也可以通過員工自身的能力，幫助企業更快地發展。所以，為了適應企業的發展及員工自身能力得到提高，HR要根據每位員工的工作技能、工作專長等，在計劃中要明確做出有針對性的員工培訓的設置，以滿足企業的發展需要。

5.步驟五：制訂人員供給計劃

人員供給計劃是人力需求的應對計劃。通過分析過去勞動力的數量、組織結構和構成，以及人員流動、年齡變化和就業等數據，可以預測未來特定時期的人員供給狀況。預測結果概述了組織人力資源的現狀和未來在流動、退休、淘汰、晉升等相關方面的發展以及變化情況。

（1）應對人員供給過剩與不足的問題

HR在確定人員供給計劃的過程中，需要考慮企業人員過剩和人員不足的問題。

人員過剩會使企業開銷加大，最好的辦法是從中選拔，把不合格、不需要的人員解雇。然后，要對現有的職員進行培訓教育，提高大家的工作士氣。

對于人員不足問題，如果不想加大企業人員規模，可以給現有的員工制定薪酬激勵制度，大家共同分擔過多的工作，這樣才不會使大家產生消極的態度。這種做法適合在企業最忙的時候使用。如果想加入新員工的話，要做好選拔工作，但是對新員工的培訓需要一段時間。

（2）人員供給計劃的主要內容

人員供給的方式除了招聘還包括內部培訓和晉升，或者通過流程優化將工作分解到現有的流程節點，使現有的人員能夠承擔，或者實現外包。該計劃是在人力資源需求預測和供給預測的基礎上實行的，來平衡企業人員的供需，選擇人員供給方式（如外部招聘、內部晉升等）完整的人力資源計劃。它描述了人員供應方式（外部招聘、內部招聘等）、內部調動政策、外部調動政策、人員準入和實施計劃的準入。主要包括招聘計劃、晉升計劃和內部調動計劃。

6.步驟六：制訂人力資源政策調整計劃

在人力資源供需預測的基礎上，HR需要制訂相應的人力資源調整政策和措施，并上報企業最高管理層批準。

（1）人力資源政策調整計劃的目的、任務和內容

人力資源政策調整計劃的目的是確保人力資源管理能夠適應企業發展的需要。

人力資源政策調整計劃的任務是確定計劃期內的人力資源政策的方向、范圍、步驟和方法。

人力資源政策調整計劃應明確規劃期內人力資源政策調整的原因、步驟和范圍，包括招聘政策、績效考核政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策等。

（2）制訂有關人力資源供需方面的政策和措施

這方面主要是做好以下兩項工作：

一是制訂解決人力資源需求的政策和措施。具體包括：對員工進行組織培訓根據情況提高受訓員工的工資和其他福利；實行平行轉崗和適當的崗位培訓；延長員工的工作時間或增加員工的工作量，并給予加班、超負荷的獎勵；重新設計工作，提高員工工作效率；聘用專職臨時工或兼職臨時工；改進技術工藝或進行先進工藝生產；制訂人力資源招聘策略，組織外部招聘工作；采取正確的政策措施，調動內部現有員工的積極性。

二是制訂解決內部資源過剩問題的措施。具體包括：永久裁減或辭退員工；關閉部分無利可圖的工廠或車間；提前退休；通過勞動力轉移減少人員；再培訓，轉崗，或適當保留一部分人員；減少工作時間；減少兩人或兩人以上同工的工作時間。

7.步驟七：制訂入職人員培訓計劃

在選擇人員供給方式的基礎上，使員工適應工作崗位的需要，制訂相應的培訓計劃。

（1）入職人員培訓類型

入職人員培訓類型主要有以下兩種：

一是為了實現提升而進行的培訓，比如管理人員的職前培訓等。

二是為了彌補現有生產技術的不足而進行的培訓，如招聘進來的員工接受的崗位技能培訓等。由此也可以看出人員培訓計劃屬于人員供給計劃的附屬計劃。

（2）入職人員培訓計劃的內容

一般來說，一個完整的培訓計劃中應該包括培訓目的、培訓方式、培訓內容、培訓考核、培訓評估等幾個方面的內容。職業培訓的目的是明確本計劃的目的，以及通過培訓可以取得什么樣的效果。包括幫助新員工全面了解企業的業務和企業文化、掌握工作方法、適應工作群體和規范等。培訓方式為線上或線下培訓、集中培訓或團體輔導等。培訓內容包括介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，介紹企業的規章制度和崗位職責，介紹企業內部的組織及相關部門的處理和反饋機制等。培訓考核分為在線考核和應用考核兩部分，在線考核問題由每位培訓教師提供；應用考核通過觀察測試等方式，考察員工在實際工作中的表現及改善情況。培訓評估是通過培訓結束后的各種問卷調查和一段時間后的員工績效綜合評估，對培訓效果進行評估，找出培訓中存在的問題，并及時調整和改進。

8.步驟八：制訂試用期管理計劃

試用期是指用人單位對新招收的勞動者的工作能力、綜合素質等情況進行考核的期限，是勞動合同的先行部分，也是決定勞動者能否被錄用的考察期。制訂試用期管理計劃有助于做好試用期管理工作，幫助企業更好地選擇、培養所需人才。

（1）試用期管理計劃的內容

員工試用期管理計劃包括寫明試用期內哪些崗位需要特別注意，哪些崗位在試用期內人員流失嚴重及相應解決對策，每個崗位新員工在試用期內的工作標準及成為正式員工的條件、審批權限等。

（2）制定新員工的試用期目標

“試用期”是新員工和企業之間一個非常“微妙”的時期，做好試用期管理可以幫助企業更好地選擇、培養所需人才，是HR工作的重點內容之一。在試用期管理計劃中，HR應與部門溝通，將崗位職責和部門階段性工作目標分解到各個崗位，并根據新員工的實際情況設定目標。對于具體的目標以及如何評價，可以先請部門提出具體的意見和想法，HR審核后上報企業領導批準，確定員工試用期期間的工作目標。

HR在設定目標時，可以向部門提出一些建議。同時，設定目標應遵循一些基本原則：一是目標和任務的數量應該是漸進的，而不是一步到位的。二是充分考慮目標任務的難度合理性，一方面新員工在試用期的工資有折扣，另一方面給新員工一些適應和緩沖的時間。這也是一些企業對新員工有一個保護期規定的原因，即使新員工第一個月的表現不達標，也不會影響底薪，在某些情況下，采用底薪更為合理。

9.步驟九：編寫預算

人力資源的相關活動需要相應的費用，人員規劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產出比。為此，HR必須對人力資源費用進行預算管理，編寫人力資源費用預算。

（1）預算編制的基本思路

HR編制預算需要遵循以下思路：根據員工上一年度的實際工資計算下一年度的工資金額，并根據企業、部門業務指標的變化，組織結構的調整，以及政府工資指導線的變化等計算下一年度的工資；根據社會保障最低繳費基數，預期測算企業承擔的金額；根據人員變動計算其他福利金額；根據其他項目的增減變動情況測算相應的成本。最后，將各部分的預算之和作為人力資源預算總額。

（2）預算項目及預算編制方法

人力資源預算包括的常見項目有：員工選拔和招聘、培訓和發展、薪資與福利、員工與勞工關系、多元化管理項目實施等。

預算編制方法一般有兩種：一是漸增預算法。利用當前結算，在預估的基礎上向上或向下調整每個項目，來制訂出新的預算。二是零基預算法。每個項目在納入預算前，必須先經過論證來確定。采用零基預算方法必須有個可靠驗證的模型。

10.步驟十：關鍵任務的風險分析及對策

每個企業在人力資源管理中都會遇到招聘失敗、新政策引發員工不滿等風險。這些風險都可能會影響到企業的正常經營，甚至會導致嚴重的危機。風險分析就是通過對員工聘用與離職、績效考核等關鍵任務的風險識別、風險估計和風險監控等一系列活動，來預防人力資源管理過程中可能發生的風險問題。

（1）人力資源規劃風險及管控

人力資源規劃環節的主要風險包括以下兩點：一是在規劃過程中，可能由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息不準確、不相關等導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性。二是相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足、員工道德低下等導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性，致使人力資源規劃無法實現或解決困難等。

針對上述人力資源規劃風險，HR可以從以下幾點來應對：一是在人力資源規劃過程中，各部門提交的人力資源供需信息必須經部門主管領導審核簽字，并承擔相應的職責。二是與員工溝通人力資源規劃中的相關內容，使企業的相關策略能夠有效地傳遞給相關員工，從而確保人力資源規劃的順利實施。

（2）員工聘用與離職風險及管控

人力資源招聘的風險包括以下三個方面：一是信息不對稱。為了獲得職位，應聘者可能會采取多種手段向企業傳遞一些利己的虛假信息，這將影響企業對應聘者能力的正確判斷。二是應聘者的素質和動機。應聘者從自身利益出發，選擇與自己關系好的人，影響企業招聘的公平性。三是人才評價風險。這方面的測評工具不完全有效，HR據此采取的雇用行為可能不正確，因而造成招聘損失。

控制措施有以下兩種，一是做好招聘基礎工作，并合理選擇招聘渠道。二是制訂相應的策略環境和程序，使應聘者遵循一定的規則。

在制訂和實施員工離職策略的過程中，應識別出以下風險：一是潛在的泄密風險。如員工離開時涉密文件轉移不清，可能發生泄密事件。二是職位空缺風險。員工主動辭職的直接后果是職位空缺。關鍵崗位的空缺將使企業無法正常經營，高管辭職的成本將更高。三是人心動搖風險。一旦員工特別是關鍵崗位員工或管理者離職，勢必會對未離職員工產生負面影響，削弱組織向心力和凝聚力。

控制措施有以下三種，一是提高員工職業道德，從根本上降低辭職風險。二是做好保密工作，規范涉密人員離職手續內容，與他們簽訂保密協議。三是建立技術隊伍，盡可能不過分依賴一個或幾個技術人員或專業人員。

（3）績效考核風險及管控

績效考核風險主要是指績效考核沒有達到預期目標的可能性，包括績效考核策略風險與考核結果應用不當等風險。為了形成良好的控制環境，避免績效考核可能發生的風險問題，績效考核應遵循一定的策略和程序，針對風險采取相應的控制措施，以降低風險對考核結果的影響。

在制訂績效考核策略時，要考慮行業技術、組織規模、企業發展周期和組織文化的特點，根據企業環境制訂相應的績效考核策略和程序?？冃Э己私Y果應與薪酬、激勵、培訓、崗位調整等有機結合，實現人力資源管理的有效整合，從而服務于企業的整體戰略目標。

（4）薪酬與激勵風險及管控

薪酬策略的制訂和執行過程的風險，一是制訂的薪酬策略與企業經營戰略脫節或錯位，設計的薪酬激勵不科學、無效。二是由于管理不善、職責分工不當，在工資的計算、審批和發放過程中，可能存在計算不準確、人員名單重復或存在虛假工資、報銷不實、加班費多報、員工工資拖欠等風險。

控制措施有以下兩種，一是在制訂薪酬管理制度時要科學衡量企業的薪酬水平，通過物價水平、居民生活水平、同行業競爭水平等因素，客觀評價企業的薪酬水平。二是建立薪酬體系要遵循公平、激勵、合法的原則，執行科學合理的薪酬計算、審批和支付程序。

（5）員工培訓管理風險及管控

培訓可能導致培訓政策目標失敗的風險有：一是培訓前缺乏具體需求分析，導致培訓目的不明確，直接導致培訓效果不佳。二是未認真分析培訓需求，明確培訓對象，導致培訓失敗，比如對不需要培訓的人員進行培訓驗收。三是未能根據培訓對象選擇合適的培訓方法，且未充分考慮不同培訓方法的適用范圍、優缺點，使所運用的培訓方法最后無法達到預期效果。四是缺乏有效的評價，導致激勵機制缺失及培訓效果不佳。

針對培訓目的不明確的問題，應設置培訓總目標和具體目標。培訓總目標需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。具體目標包括讓新員工體會到歸屬感，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，告訴他職位要求和具體做什么，讓新員工了解應具備解決問題的能力等。針對培訓需求不清晰的問題，可以通過觀察法、問卷法、訪談法等收集培訓需求信息，明確培訓需求。針對培訓方法不當的問題，要根據員工實際情況采取不同的方法，可選擇的方法如講授法、視聽技術法、討論法等。針對培訓缺乏評估的問題，需要明確培訓效果評估的基本原則，選用合適的評估模型及方法，設計科學合理的評估指標體系，以及加強培訓評估信息化建設。

（6）勞動關系管理的風險及管控

勞動關系管理過程中可能會面臨風險。相應的管控策略是：因對國家法律法規理解不透徹或未嚴格執行國家法律法規所規定的勞動糾紛解決辦法，導致企業遭受損失的風險，應將勞動合同作為解決糾紛的重要依據和證據，以降低勞動爭議解決的成本。對于因人力資源檔案管理不善產生的勞動關系糾紛，使企業利益受損的風險，應建立并健全人力資源信息管理制度，包括專人管理人力資源檔案，按照相關要求保管檔案等，保證企業人力資源信息的真實、完整、安全。