中國古人云：“江山之固，在德不在險。”意思是說鞏固江山不在于地勢是否險要，而在于一國君王的德行。這一道理用在管理上，有異曲同工之效。

小公司的管理者靠什么去管理員工，憑什么讓員工追隨你，靠什么率領團隊一同打江山？不靠他的權力，不靠他的地位，而靠他的德行?！暗隆笔亲鋈酥荆菑纳讨溃彩枪芾碇尽９芾碚咭逕捵约旱牡滦?，提升人品修養，靠出色的人格魅力感召員工。

◤魅力是統率員工的指揮棒

曾經在一個報告會上有一位著名公司企業家說：“在現實世界里，眾所皆知的一流管理者無一例外地都具有一種特有的人格品質，他們處處展現出魅力領袖的風范。他們不但能激發下屬們的工作意愿，還具有高超的溝通能力，能夠動之以情，曉之以理，渾身散發出熱絡引人的力量，尤其重要的是，他帶領團隊屢創佳績，擁有一連串驕人的輝煌成就。運用獎賞力與強制力來領導，也許有效，但是如果你要提高自己的領導魅力，贏得眾人的尊重和喜愛，我建議你們盡最大的努力以影響并打動下屬。誰能做到這點，誰就能成為一位成功的領導人，完成許多不可能完成的任務?！?

公司員工為什么為他的管理者賣力工作？很重要的原因就是，他的管理者所擁有個人魅力像磁鐵般征服了他的心，激勵他勇往直前。你可能會聽到一個員工說：“你和他在一起待上一分鐘，你就能感受到他渾身散發出來的光和熱。我之所以賣命努力，乃是因為他強大的魅力深深地吸引了我?！?

從領導效能的觀點來看，我們不得不承認：魅力遠勝過權力。優秀的領導才能，特別是個人的魅力或影響力，比他的職位高低和能否為員工提供優越的薪資、福利來得重要許多，這才是真正促使他們發揮最大潛力、實現任何計劃和目標的魔杖。

多少年來，有關統御、領導的書籍和研究報告數以千計，討論的主題涉及組織領導、管理者行為、權力領導的可謂數量眾多，內容廣泛。這些重要的主題包含了許多不錯的構想。事實上，就一句話：與其做一位實權在手的主管，不如做一位渾身散發“魅力”的管理者。也就是說，小公司的管理者需要的是令人懾服的魅力，而不是令人生畏的權力。

帶人要帶心。要做一名令所有員工都發自內心地敬佩的管理者，除非你具備了相當程度的魅力與影響力。否則，很難實現領導統御的第一個課題：贏得下屬的信賴和忠心。因此，是否擁有這種魅力，是一個小公司的管理者能否成功的關鍵。

我們常?？梢月牭匠晒局袉T工的感受和心聲：“我覺得我的管理者不能沒有我，因為他相當重視我，我愿意為他努力工作?！薄八孟袷俏业母改?、兄長、益友和良師，他比別人更關懷我、更愛我，而且他愿意擔負百分之百的成敗責任。”“我的管理者讓我感到我很重要，他讓我覺得在團體里有歸屬感?！薄八屛液苊鞔_地知道我如何才能成功，他告訴我目標和方向，并說服我和他一起同舟共濟。”

可以看出，除非激發了一個人的工作動機，否則很難讓人愿意追隨你。成功的管理者能夠讓下屬追隨的地方不在于他的職位和權勢，而絕大部分在于他有沒有具備迥異于人并足以吸引追隨者的魅力。

這種魅力對于小公司的管理者是如此重要，以至于一旦失去了它，便會給下屬產生離心作用，使人心渙散，工作混亂。

◤吸引下屬追隨你赴湯蹈火

領導魅力是可以培養和增進的。因此不用過分擔憂和懷疑自己有無足夠的領導魅力。一位心理學家也說過這么一句鼓舞人心的話：“每一個人都有一方魅力的沃土，等待你去開墾?！比绻阆Ｍ鰪娮约旱念I導魅力，就努力去學習。

培養魅力從哪里入門呢？要注意哪些基本原則呢？

作為小公司的管理者，如果你希望成為一位更具魅力的管理者，要做的第一件事情，就是培養和發展一項吸引追隨者的超凡特質——“跟我來”。要使追隨者“跟我來”，你必須先懂得如何激發他們的追隨動機。這里我們建議你切實做到下列四件事情，這會使你具有激發你下屬的追隨動機的魅力。

首先，要使員工感到他們重要。每個人都希望受到重視，你要設法讓下屬感到自己很重要，并竭盡所能滿足他們的這項要求。

其次，要推動你的遠見、目標，并說服下屬相信你的目標是值得全心投入的。

再次，記住：想要別人怎樣待你，你就必須這樣對待別人。你想讓別人追隨你，你就要關心他們，公平對待他們，將他們的福利放在你的眼前。

最后，為你自己的行為負責，也要為你下屬的行為負責。千萬不要將責任推給別人。要提醒自己說：“這是我的錯，不能怪任何人。”

另外，培養和增進領導魅力，是要講究方法和技巧的。當你激發了下屬的追隨動機之后，你還必須確實做到下面三點，才能更進一步展現令人懾服的魅力，有效吸引下屬為你赴湯蹈火，讓他一輩子永遠跟隨著你。

這三件事就是：揚善懲惡，是非分明；做一個前后一致的人；注意別人，也讓別人注意你。

事實證明，有80%的管理者很難做到，結果造成員工們離心離德，大家怨聲載道，工作成效無法大幅度提高。這種現象值得注意和警惕。但與其提高警惕，還不如主動完善個人的魅力，使自己獲得這種令下屬為之懾服的吸引力。

◤以身作則，當好“帶頭大哥”

想讓員工對你有一種肅然起敬的感覺嗎？如果你想使下屬做到這一點，凡事以身作則是最重要的一環。

辦公室里是否會經常發生這樣的事？“小李，你還在煲電話粥？怎么效率如此差勁？”肥胖的陳總批評打字小姐，可他自己連電腦的鍵盤都沒碰過，每天躲在辦公室煲電話粥的，整個公司除了他之外，別無他人。

還有一位管理者不理解下屬所擔任的工作，只是要求快而準。他甚至不能忍受他的員工在座位上做松弛筋骨的運動，認為這等于伸懶腰，是懶散的表現。員工卻看見他呵欠頻頻、睡眼惺忪，心里感到格外厭惡。在如此氣氛中工作，業績當然不佳，那么不管這位管理者如何責備下屬，情況也不會有多大的改善。

但還有另一種完全不同的管理者，他經常不計較身份，與下屬一起到倉庫里搬貨物。他的下屬工作效率高、氣氛良好，出錯率極低。

作為一名小公司的管理者，要想下屬積極投入工作，首先自己要有這份情操。遇到下屬遲到的問題，在責備其上班不準時的時候，先要想想自己是否做到了按時上班。自己都沒有做到的事情是無權要求別人做到的，否則會引起其下屬的不滿和不信任。

具體來說，如果遇到下屬遲到，有一些微妙的方法可以在無形中改善這種情況。待遲到的下屬上班，跟對方打個招呼后，有意無意地看看手表；如果對方仍無反應的話，也就別再追問。等待他再一次遲到，又與上次的情況一樣的話，不妨問他是否居住得很遠，然后建議他提早些起床。整個過程，勿忘保持友善的笑容；而且聲音不要太大，僅對方能聽到就可以了，以免他在同事面前感到尷尬，而產生仇恨感。

還有一個許多管理者會犯的嚴重錯誤，就是開會和散會的時間不定，全憑個人心情行事，這是最要不得的。開會時間一經定下，就不能因私人理由而隨意改動，須通知下屬刻意安排騰出那段時間開會，如果你隨時改變，下屬會對你大失所望，影響工作進度和情緒。

無論是開會這樣的大事，還是雞毛蒜皮的小事，作為小公司的管理者都應該以身作則，換句話說，是領頭人就一定要有領頭人的樣兒，否則就不要做管理者。

以身作則不是整天在下屬面前喊喊口號就可以了，實際示范永遠比口號更重要，且更能讓你的下屬欽佩有加。

一個以身作則的管理者應當是這樣的：為你的下屬樹立高標準的學習榜樣；通過自己努力工作樹立榜樣；身體要健康，精神要飽滿；要完全掌握自己的情緒；要保持愉快而樂觀的儀表和態度；在指責或批評別人的時候，不要把個人因素摻和進去；待人要隨和，要有禮貌；你的話必須一諾千金。

在日常的管理活動中，每天實踐上面的準則，你很快就能把這些個人品質發展到你的下屬要向你學習的程度。你會激發他們為你工作的熱情。你想讓他們做什么，他們就會做什么，這才是貨真價實的領導權，也是最大程度地駕馭下屬的能力的具體表現。

◤帶動“發動機”，然后提供舞臺

作為一家小公司的管理者，獲得成功的一個技能就是充分調動公司中所有員工的積極性。

要想激發員工的積極性，管理者就要以身作則，做員工的表率，成為帶動團隊的“發動機”，同時為員工提供發揮才能的舞臺。這種管理風格被稱為“發動機理論”。

前日本經聯會會長土光敏夫，是一位地位崇高、受人尊敬的企業家。土光敏夫在1965年曾出任東芝電器社長。當時的東芝人才濟濟，但由于公司層次過多、管理不善、員工松散，導致公司績效低落。

土光敏夫接掌之后，立刻提出了“一般員工要比以前多用三倍的腦，董事則要十倍，我本人則有過之而無不及”的口號，來重建東芝。他的口頭禪是“以身作則最具說服力”。他每天提早半小時上班，并空出上午七點半至八點半的一小時，歡迎員工與他一起動腦，共同來討論公司的問題。

在土光敏夫的帶動下，東芝的員工在工作中開始自覺地督促自己，檢查自己是否還有做得不夠的地方。整個公司一改昔日頹廢衰敗的跡象，從上到下呈現熱火朝天的氣象，公司從此恢復了生機和活力，效益蒸蒸日上。

在實踐中，管理者該如何實施“發動機理論”呢？

1.啟動“發動機”

你的下屬會發自內心地把你看作他們的帶頭人，看作學習的榜樣。如果你能夠履行自己的義務，全身心地投入工作中，以身作則發揮出榜樣作用，下屬就會尊敬你、追隨你，跟著你的腳印走，去做正確的事情。所以，你首先要做一個好榜樣，激發下屬的工作熱情，啟動團隊運轉的“發動機”。

2.提供舞臺

啟動“發動機”后，就要給員工們提供一個寬廣的舞臺。在制定了公司的總目標之后，就要賦予公司的部門經理和員工們實現目標的權利，放手讓他們去干。在此過程中，要給予他們必要的技術、物力等方面的支持，并和他們一起探討工作中遇到的困難和問題，幫助他們出謀劃策，以保持和總目標同步。

3.強調“三心”

一是責任心，任何一名員工都必須有責任心。二是野心。對中層干部而言，除了責任心，還要有野心登上更大的舞臺，去管更多的事，掙更多的錢。只有努力進取，他們才可能成為“發動機”。三是事業心。啟發員工把公司的事業當成自己的事業來做，懂得為公司工作就是為自己打拼，激發員工的職業使命感和榮譽感，發自內心產生一種達到你那樣高的工作境界的強烈愿望。

小公司的管理者應該讓員工們成為公司發展的“發動機”，給他們一個舞臺，充分發揮自己的能力，為公司創造更大的價值。

◤變“照我說的做”為“照我做的去做”

作為小公司的管理者，要扮演好帶隊者的角色。有人說，帶隊者就應有“平常時段，看出來；關鍵時刻，站出來；生死關頭，豁出去”的素養?！捌匠r段，看出來”，是個人素質、潛在能力和品質的體現；“關鍵時刻，站出來”，是勇氣、原則和實力的展現；“生死關頭，豁出去”，是一種勇于奉獻和敢于犧牲的精神。

很多管理者在關鍵時刻喪失領導力的原因是要求下屬“照我說的做”，而不是“照我做的去做”！在關鍵時刻不能堅持原則，更沒有勇氣和實力站出來，也就是不敢說“看我的”！

事實上，任何一個管理者的行為，都會影響他的追隨者和身邊的每一個人。追隨者會通過一種被稱為“示范”的學習過程而受到影響。這種影響在平時是潛移默化的，也許不會被清醒地認識到，可在關鍵時刻卻是非常強烈的。

1942年，“二戰”進行得如火如荼。隨著戰爭局勢的變化，盟軍與德軍的戰場逐漸轉移到北非。盟軍最優秀的將領之一巴頓將軍意識到自己的部隊可能無法適應北非酷熱的氣候。一旦移師北非，盟軍士兵的戰斗力就有可能隨著酷熱的天氣而減弱。

戰爭不會隨著人的意志而轉移，擺在盟軍面前的只有一條路，那就是適應。為了讓部隊盡早適應戰場變化，巴頓建立了一個類似北非沙漠環境的訓練基地，讓士兵們在48度的高溫下每天跑一英里，而且只給他們配備一壺水。巴頓的訓練演說詞就是：“戰爭就是殺人，你們必須殺死敵人；否則他們就會殺死你們！如果你們在訓練時多流一點汗水，那么戰時你們就會少流一加侖的鮮血。”

雖然人人都意識到戰爭的殘酷性，但酷熱的天氣還是讓許多士兵暗地里抱怨不停。但巴頓從不為訓練解釋，他以身作則，和士兵們一樣在酷熱的環境中堅持訓練。當士兵們看到巴頓每次都毫不猶豫地鉆進悶罐頭一樣的坦克車中時，再多的怨言也只能變成服從。

顯然，巴頓把自己當作了一個普通士兵，在這個角色上，他以完美的職業軍人精神為士兵們樹立了典范，起到了榜樣作用。在他的帶領下，整個軍隊的訓練進行得非常順利。正是因為有了這樣的訓練，在隨后的北非戰場上，巴頓的部隊才能迅速適應沙漠環境，以較小的代價一舉擊敗德軍，取得重大勝利。

團隊就是軍隊。管理者只有像巴頓將軍一樣，成為具有強大影響力的帶隊者，才能促進團隊成長。要想建立成功的團隊，就需要管理者推動團隊成員共同進步。

管理者要如何做才能成為具有影響力的帶隊者呢？不妨用以下方法：

（1）成為遵守制度的模范。管理者不僅要成為制度的制定者，更要成為制度權威的忠實維護者。

（2）加強自我管理。善于自我管理的管理者能夠獨立地思考、工作，無須嚴密的監督。

（3）為目標的達成全力以赴。大多數人都喜歡與將感情和身心都奉獻給工作的人共事。

（4）具有超強的解決實際問題的能力。輕而易舉地解決掉別人無法解決的問題的人，能夠獲得員工們的追隨。

（5）具有非權利的影響力。管理者不僅要關愛員工，還要具有人格魅力。只有具有較高的道德標準，才能獲得信賴。

帶隊者的榜樣力量是無窮的。作為公司的管理者，只有努力提升和發展自己，才能潛移默化地影響員工，成為員工學習的正面案例。

◤對工作投入初戀一樣的熱忱

“不知疲倦地工作、積極競爭、完全投入?！边@句話可以說是微軟狂熱而又充滿激情的文化氛圍的最佳注腳。比爾·蓋茨每周通常都會工作60～80個小時。無疑，這種狂熱的工作精神本身就是一種無形的鞭策，全體員工在他的帶動下也變成了工作狂。正是在這種狂熱文化的鞭策下，微軟的全體員工不斷開拓創新，生產出適應市場需求的先進軟件。

在公司剛剛創立的前幾年，公司聘用了一位42歲的女秘書——米麗亞姆·盧寶，微軟的工作氛圍讓她大吃一驚，因為公司員工都是工作狂，尤其是管理者比爾·蓋茨。

在和比爾·蓋茨朝夕相處的過程中，她發現自己的老板工作極為努力，每星期工作7天，從不休息。有時，他一連好幾天都不離開辦公室。當她早晨來上班時，常常發現他睡在辦公室的地板上。比爾·蓋茨一個人的時候時常忘記吃飯，所以米麗亞姆開始像一個母親那樣關心他，提醒他去吃飯，常常在中午飯的時候給他帶漢堡。當他會客時，米麗亞姆看著鐘表，主動來提醒他：“比爾，你們快停一停，先吃午飯吧。客人們可能餓壞了，現在已經下午兩點鐘了。”

微軟的工作氛圍感染了米麗亞姆，米麗亞姆把公司的絕大部分管理工作都包下來了，同時她還要盡可能地讓那些程序編制人員在最舒適的環境中工作。

比爾·蓋茨曾這樣說道：“每天一醒來，一想到我所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！北葼枴どw茨的這句話闡釋了他對工作狂熱的激情。比爾·蓋茨認為，一個能夠成就事業的人，最重要的素質就是對工作的狂熱激情，這種對工作的狂熱態度，已經成為微軟文化的核心。

比爾·蓋茨在微軟公司內部營造出了一種氣氛，這種公司文化讓大家有了長時間工作的動力。比爾·蓋茨能夠讓微軟公司的全體員工，或者稱工作伙伴，在微軟公司里長時間毫無怨言地工作。

有怎樣的管理者就有怎樣的員工，激情就是在管理者的帶動下由大家一起創造的，文化其實就藏在每個細節中。因此，小公司的管理者只要對工作投入初戀般的熱忱，就會形成一股自然的感染力，使其員工也懷有激情地共同創造公司的輝煌。

◤將寬容融入管理中

小公司能夠生存并壯大的基本前提是什么？不是投資，不是有一個好的產品，而是管理者的胸懷。打理公司是一件隨時可能面臨失敗的事情，1%的成功者是從99%的失敗者身上跨過去的。盡管失敗的原因各不同，但成功是有共性的：成功的管理者必然是胸懷寬廣的人。古往今來，凡成大事者，無不以廣闊的胸懷而取勝。

作為小公司的管理者，應該用博大的胸懷去包容員工。索尼公司的創始人盛田昭夫在這方面為我們做出了榜樣。

有一次，索尼公司的某下屬公司經理對盛田昭夫抱怨說：“有時工作中出了差錯，卻找不出該負責任的員工?！笔⑻镎逊驅@位經理說：“找不出是好事。如果真的找出是哪位員工，則會影響其他員工。”

他還對這個經理說：“就算找出了犯錯誤的人，怎么處理？如果這個人已經在公司里干了一段時間，即使你把他開除也于事無補，錯誤已經犯了，只能盡力去彌補，讓同樣的錯誤不再發生。如果他是一位新員工，犯錯誤是因為他對工作還不夠熟悉，這時候你更要幫助他而不是拋棄他。你要耐心地幫他找出犯錯誤的原因，以免他再犯。這不但不是損失，反而是獲得了教訓。在我多年的領導生涯中，還真找不出因犯錯誤而被開除的人呢。”

盛田昭夫告誡這位經理：“我們不可能要求員工不犯錯誤，‘人非圣賢，孰能無過’，何況這些錯誤也不至于動搖整個公司。而如果一定要追究，員工因犯錯誤而被剝奪了升遷機會，他也許就會一蹶不振，從此失去工作的熱情，更別說為公司做出更大的貢獻了。所以，只要找出錯誤的原因，公之于眾，無論是犯錯誤的人還是沒犯錯誤的人，都會牢記在心?！?

盛田昭夫曾對下屬這樣說過：“放手去做好認為對的事，即使你犯了錯誤，也可以從中得到教訓，不再犯同樣的錯誤?！笔⑻镎逊虻膶捜莺兔髦?，深深地觸動了這位經理。如果為了追究一個錯誤，又犯另一個錯誤，這其實是兩個錯誤了。對于管理者來說，容許員工犯錯是非常重要的，這不僅是管理者處理好與下屬關系不可缺少的品質，而且對公司管理本身也有許多好處。

作為一名小公司的管理者，先要具備豁達、開放、包容的胸襟，而后事業才能有成。寬容大度是現代管理者必備的品質之一，管理中必須講寬容。寬容地對待員工有利于激發員工的主觀能動性，從而對工作加倍努力。

寬大的胸懷能夠使管理者獲得優秀人才的支持和長久追隨。人才是公司的第一資源，是發展的根基。有了優秀人才的鼎力相助，管理者怎么會不成功？所以說，管理者的成敗與否，不僅僅是由資源、機遇等各種客觀因素決定的，更是由胸懷決定的。因此，任何一名小公司的管理者要想將公司做大，就必須首先在肚量上大過別人，唯有如此，管理者才能以寬容的肚量去接納永無止境的輝煌成就。

◤管理盡量做到一碗水端平

待人公正，辦事公平，這是一個小公司管理者必須具備的基本素質。

員工們會本能地想向管理者了解：領導是否對每個人都一視同仁，每個人是否都得到了公平對待，每個人是否都有機會表達自己的觀點，每個人是否對于將發生的事都很清楚，每個人是否都處在同一起跑線上競爭，對每個人的規定是否都相同——作為領導，你必須對這一切給以肯定的答復。

小公司的管理者必須懂得這樣一條規則：不公平將導致員工思想渙散，離心離德。如果你不公平，那么意味著你將某些利益與分配給某個人，而少分配給某幾個人。多得利益的一方自然在既得利益上要優于少得利益者，故而其各種特權會多于或優于少得利益者，從而極易損害了員工們的共同利益而不利于公司進步。

一直以來，公平是管理者處理與下屬關系的一大原則。因為下屬最忌領導偏心。因為種種原因，而不能公平對待每個人的成績，或不能公平地處理每個人的錯誤，這實際上起到的是一種離間的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下屬。因此會導致下屬之間相互猜忌，矛盾重重。群體的凝聚力就會大大降低，這顯然會給你的工作設下重重障礙。

歷覽古今多少事，公平之心不可缺，這不僅是處世、做人的起碼道德，更是一個管理者搞好上下級關系、做好工作的一個起碼的前提條件。

作為一名合格的管理者，應使你手下的員工在工作中時刻感受到公平的氣息。員工們都會擁護他們認為公平的領導，都愿意與公平的領導合作，他們覺得與講求公平的領導合作放心。一個追求并實踐公平的人，大家都會尊重他、支持他。

應用公平的情形：

（1）為所有員工提供同等的工作條件。

（2）不論員工的級別、地位、職務如何，均以同一準則來要求與規范。

（3）平等地給予每個員工發展機會。

（4）公平地對員工進行獎懲，不偏頗、不偏心、不偏袒。

（5）用公平的方式解決員工之間的糾紛與爭端。

（6）采取正當手段實施公平競賽，不采取欺詐與舞弊行為。

（7）堅持按能力和業績對所有員工進行考核，晉升做到能者上、庸者下。

管理者一定要公平、公正，管理中努力做到一碗水端平，只有以此為前提，才能得到下屬的擁護。

一碗水端平總是很難做到的，但你需要保持一顆公正的心。你必須尊重公平，追求公正，并時刻運用公平的原則來對待一切。

◤對員工的傲慢是一種“犯罪”

管理者對員工的要求不要無動于衷，要及時回應，無動于衷就是傲慢，而傲慢就是一種“犯罪”。

當管理者希望員工對自己說的話有所反應時，首先自己要對員工的話有所反應。例如，當別人說了一個笑話時，不管這個笑話好不好笑或者是否聽過這個笑話，管理者都應該盡量很真誠地報以一笑，這才是最合適的反應。

管理者及時回應員工應做到以下三點：

1.合乎時宜

對員工的行為做出反應要見機行事。如果員工剛剛受到挫折，管理者可以通過贊美來激勵其斗志。但是如果員工取得了一些成就，已經被贊美聲包圍并對贊美產生抵觸情緒時，再加以贊美就容易使員工驕傲，他以后就很難取得大的成就。

2.雪中送炭

在我們的生活中，受挫折的時候實在是太多了。人們往往把最真誠的贊美給予那些功成名就的勝利者，然而這種勝利者畢竟是極少數，大多數人是平凡的普通人，可能時時遭受挫折。管理者需要面對的人，絕大多數情況下都是這類人。

因此管理者對員工的安慰很可能對于他來說是雪中送炭。管理者適時、適當地安慰員工，往往能夠讓員工把管理者當作知心朋友來對待。當然對于管理者來說，不要心里存在任何愧疚，只要管理者的反應是真心誠意的，這種方法就是可行的。

3.謙虛做事

管理者在進行管理的過程中，千萬不要存在任何程度上的優越感。管理者必須謙虛地做事情，即使自己取得了很大的成就，也要牢牢記住如果沒有這些員工，這些成就根本無法取得，因此管理者不應該有優越于員工的表現。

用一種居高臨下的姿態與員工交談會讓管理者很快地陷入不利的境地，進而失去交往的機會。管理者并不比員工優越，在整個管理過程中，管理者必須和員工形成良好的關系，這樣才能將管理工作做好。

有些管理者認為自己的能力十分突出，員工的能力甚至可以忽略，于是在管理的過程中，滔滔不絕地發表意見，不斷地和員工爭辯甚至反駁員工的意見，等等，這些都是認為自己有優越感的表現。殊不知真正決定管理有效與否的不是管理者的優越感，而是員工的配合。優越感太強的管理者是很難得到員工的認同的。

優越感太強的人往往會變得虛偽，他們會制造出種種成績來維護自己的優越感，以便將這種“比別人優越”的假象永遠保持下去。殊不知在這種假象面前，他已經失去了員工的信任。

◤與你員工心心相印，同甘共苦

感情是人對客觀事物好惡傾向的內在反映，人與人之間建立了良好的感情關系，便能產生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。

作為小公司的管理者，如果平時待人和藹可親，平易近人，時時體貼關懷員工，和員工的關系相處十分融洽，那么他的影響力往往比較大。如果管理者與員工關系緊張，時刻都要互相提防，那么勢必會造成管理者和員工之間的心理距離。這種心理距離是一種心理對抗力，超過一定限度就會產生極壞的影響。

一位私營公司的管理者要將他的決策變成員工的自覺行動，單憑職位權力顯然是不夠的，即使是有能力方面的吸引力，在很多時候也是力不從心的。因為員工已經不再是傳統意義上的經濟人，而是渴望得到關懷的社會人。因此管理者要想使員工心悅誠服，為其所用，就要保證員工在感情上能和管理者心心相印、憂樂與共、同甘共苦，以便管理者發揮感情的影響。對感情影響力的培養最為關鍵的因素就是要克服官僚主義的領導作風，做到從感情入手，動之以情，以取得彼此感情上的溝通。

人格影響力是指管理者在領導工作中，使自己的品德素質、心理素質和知識素質在員工的身上產生影響的一種力量。其中品德素質是人格影響力的基礎。管理者良好的道德、品行、作風往往會對員工產生潛移默化的作用。管理者的心理素質，是人格影響力的關鍵。在心理素質中，管理者必須具備豐富的情感，只有對員工充滿熱忱并關懷備至，才能彰顯自己強大的人格魅力。而知識素質是管理者人格影響力的來源，在領導工作中，知識淵博、業務素質高的管理者自然會使團隊形成一股凝聚力，員工自然會信服管理者的領導。