5.5　簡歷篩選

如何篩選簡歷

發布招聘信息之后，我們會收到很多簡歷，可以用“二看，一分類”的方法進行篩選。

1.“一看”應聘者的基本信息

應聘者的基本信息是姓名、性別、出生年月、身高、體重、視力、健康情況、政治面貌、學歷、畢業學校、所學專業、學位、培訓記錄、特長、聯系方式等。

根據應聘者的基本信息，挑選出“基本信息符合企業用人標準”的人選。

2.“二看”應聘者的客觀條件

應聘者的客觀條件包括工作年限、工作經歷、從事的工種或崗位、承擔的責任、工作業績、參加的社會活動等。

根據應聘者的客觀條件，挑選出“客觀條件符合企業用人標準”的人。

3.簡歷“分類”

通過“二看”的方法，將應聘者的簡歷進行分類：一類是符合企業用人要求的，另一類是不符合企業用人要求的。

這個“二看，一分類”的簡歷篩選方法，工作量比較大，并且是重復性的，還是簡單的是非判斷性的操作，因此，很多大型企業已經將這個簡歷篩選方法嵌入e-HR自動化系統中，簡歷篩選可自動完成，節省了大量的人力和時間。小型企業沒有e-HR自動化系統，則還是用“二看，一分類”的方法進行篩選。

將簡歷分類之后，可以填寫“簡歷篩選結果表”（見范本5-3）進行統計。

范本5-3

簡歷篩選結果表

注：符合的填“√”，不符合的填“×”。

應聘者簡歷的詳細內容附后。

這份“簡歷篩選結果表”需要整理和保存（企業有e-HR自動化系統的，則系統會自動生成），方便以后復查簡歷時使用。因為，有時候找到完全符合企業用人要求的應聘者比較難，當遇到這種情況時，就可以在“不符合者”中尋找“比較符合者”。

簡歷篩選的操作

人力資源部管理者由于或多或少存在對企業經營業務的專業知識和專業技能不熟悉或不精通的問題，以及自身閱歷及工作經驗方面的局限性，可能存在看不懂應聘者專業能力方面信息的問題，從而無法判斷應聘者是否符合企業的用人標準。所以，一般來講，如果人力資源部管理者能識別和評價應聘者簡歷中的信息，則人力資源部自行篩選；如果人力資源部管理者不能識別和評價應聘者簡歷中的信息，就需要請企業內的有關專家或高層管理者對簡歷中的信息進行識別和評價，即由他們挑選可以進入初次面試的人。

確定參加面試和測試的人數

完成簡歷篩選之后，確定可以進入初次面試和測試的人數，一般崗位采用單一的“3∶1至6∶1”比例進行，如圖5-4所示。

圖5-4　普通崗位的面試人數比例圖

中層以上管理崗位或者專業技術崗位面試人數的確定，一般采用復合型的“3∶1”比例進行，如圖5-5所示。

提示

我們是在找“合適的人”，而不是在找“最好的人”，因此，將面試人數與錄用人數的比例控制在3∶1～6∶1比較適宜。因為，企業投入面試的時間和精力是有限的，還有，安排面試的人多了，會讓企業陷入“審美疲勞”，或者“拿不定主意”的困境，效果反而不好。

圖5-5　比較重要崗位的面試人數比例圖