2.2　我要成為誰

要回答“我要成為誰”這個問題，需要有很多方面的沉淀和積累。我簡單講述以下幾個方面。

制訂“一萬小時成長計劃”

有一本書大家可以找來看看，叫《一萬小時定律：專業主義改變一切》。書中提出的“一萬小時天才理論”是由赫伯特·西蒙（Herbert A．Simon）和心理學家、國際天才研究的先驅者之一安德斯·艾利克森（Anders Ericsson）共同提出的。這一理論清楚地告訴人們，“天才”之所以成為“天才”，不在于天賦異稟，而是經歷了一萬小時的訓練，以及累積和沉淀。

“一萬小時天才理論”的核心內容是，任何一項世界級的才能，都需要進行至少一萬小時的訓練。一萬小時的訓練是成就一項事業最基本的要求，也就是說，在任何一個專業領域，如果缺少一萬小時的訓練，即使先天優勢突出的人，也不能成為這一領域的領軍人物。

“一萬小時”是一段很長的時間，但是，如果我們能每天堅持練習4小時，按全年平均工作日250天計算，10年就能達到一萬小時。

從我的工作經歷來看，人力資源管理者從一個懵懂的“門外漢”成長為人力資源總監，一般需要10年。當然，我不否認有些人能力超群，在大學畢業后工作3～5年就成為人力資源總監。

這“10年”的工作過程，就是“一萬小時”的沉淀過程，如圖2-8所示。

圖2-8　人力資源管理者的“一萬小時”成長計劃

如何按照圖2-8所示的人力資源管理者的“一萬小時”成長計劃去實踐和鍛煉自己呢？下面就此展開。

第一步，將人力資源管理專業工作的能力和對應崗位分為四個層級，即入門、初級、中級和高級，并設置時間段，如圖2-9所示。

圖2-9　崗位進階

如圖2-9所示，每年的有效工作時間約為250天，每天用于成長的時間約為4小時，則每年就有“一千小時”的練習和沉淀，10年正好是“一萬小時”。

這里需要說明的是，四個練習和沉淀時間段所對應的四個層級，并不是時間熬到了自然就能上崗了，而是在每個時間段里，還要有練習環境（或工作機會）和工作內容。如果缺失練習環境，就有可能因沒有練習機會而不能完成“一萬小時”的成長計劃。

（1）第一階段，從“零基礎”的入門開始，在經過了“一千小時”的練習和沉淀后，到達初級階段。在這個時間段里，只是了解和認識了人力資源管理的基本概況，做了一些簡單的員工信息錄入（俗稱“動動手”）和管理資料傳遞（俗稱“跑跑腿”）之類的工作。

（2）第二階段，在又經過了“三千小時”的練習和沉淀后，從初級到達中級階段。在這個時間段里，需要讓自己得到一個比較全面的“初級”平臺。需要詳細練習的內容，就是本書的全部內容。如果是在一個小型企業里，則基本上本書的內容全部會接觸到。如果是在一個大型企業里，則有可能只接觸到本書的某一部分內容。這時候，企業為了培養全能型的人才也會安排互換崗位，“輪崗”有助于練習和沉淀。這樣做的好處是：對個人而言，工作有新鮮感，能滿足人才渴望成長的需要；對企業而言，培養了“一職多能”的“多面手”，有利于工作調整和人員調配。不然，只在一個或幾個項目上練習“三千小時”，是不能達到全部技能要求的。我們在平時交流中獲悉，有些人在大型企業工作1～2年后離職，之后卻找不到自己想晉級的工作，其主要原因就是沒有得到全面的鍛煉。

（3）第三階段和第四階段，在又經過了“六千小時”的練習和沉淀后，從中級到達高級階段。在這個時間段里，需要讓自己得到一個人力資源部的中層管理崗位，進入一個有管理深度和管理廣度的人力資源管理平臺。此外，還需要做一個“有心人”，把“六千小時”分為兩個時間段，一個是“五千小時”，一個是“一千小時”：“五千小時”用于練習和沉淀中級管理的工作內容，詳細內容見我的第二本書《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會干活到能管理》；“一千小時”用于練習和沉淀高級管理的工作內容，詳細內容見我的第三本書《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》。

第二步，根據自己時間的寬松程度，有計劃地做一份“每日成長內容表”，作為自我“精進”的參照物。

第三步，按照“計劃→練習→檢查→再練習→再檢查→完全掌握→下一個新計劃”的方式，循序漸進地進行一個又一個內容的學習、練習和沉淀。

第四步，對照三本書的每個章節，順著員工生命周期的三個時期——入職、在職和離職，針對工作標準、流程、操作要領與注意事項，一個個地學習、練習和沉淀。

第五步，對照“人力資源管理成熟度模型”進行自我評估。得分在95分以上的，就是非常成熟的人力資源管理能手了。

有了這個“一萬小時”成長計劃，企業也提供了不同工作崗位的練習機會，為什么還是有很多人抓不住機會，成長得比較慢呢？在這里，我再說一點比較重要的，就是需要養成良好的工作習慣。

一個人的工作習慣和思維習慣不是與生俱來的，而是后天養成的。有的人成長得快，有的人成長得慢，有的人很長時間都不成長。我發現，養成良好的工作習慣和思維習慣，對一個人的成長有很大幫助。

養成良好的工作習慣

優秀的工作業績來自良好的工作習慣。什么是良好的工作習慣？請看圖2-10。

圖2-10　良好工作習慣的思考圖

由圖2-10可知，良好工作習慣的養成，需要思考“三個問題”，即在接受一份工作時，在做具體的工作時，先做以下三方面的思考，并且找到答案。

第一，弄明白“做什么事”。

第二，弄明白“為什么做”。

第三，弄明白“如何做好”。

比如人力資源專員崗位的工作，當人力資源管理的基礎操作由自己操作時，在行動（工作）之前如何確保工作結果是“優秀”的？需要思考三個問題并找到答案。

第一，做什么事？答案是：做好每一項人力資源管理的基礎操作，核心是防止出現企業勞動關系管理的漏洞和風險。

第二，為什么做？答案是：如果企業勞資雙方的勞動關系管理得不規范、不系統和有漏洞，就會出現勞動爭議事件。輕者，導致企業人才流失，企業經濟效益受損。重者，有可能將企業推向“被告席”和被列入“黑名單”。勞動關系管理不好的負面影響有很多方面，如圖2-11所示。

圖2-11　勞動關系管理不好的負面影響內容

由圖2-11可知，企業人力資源管理的基礎管理操作做不好，就會導致企業的勞動關系管理工作也做不好，由此產生的負面影響非常不好。所以，應該知道為什么進行基礎管理操作。

第三，如何做好？答案是：熟練掌握本書關于人力資源管理基礎操作的1000多個管理節點的要領，防止勞動關系管理出現漏洞。顯然，如果你沒有掌握要領，則可能導致自己所在企業的人力資源管理出現漏洞。

圖2-10中的三個問題需要謹記，在做每一件事之前都要詢問自己：做什么事？為什么做？如何做好？先弄明白，而后再開始行動。久而久之，良好的工作習慣就養成了。這個良好的工作習慣就是自己成功做事的方法論。

人力資源管理者的能力素質

當我們用“選、育、用、留、競爭”的管理方法和管理工具，去組織和調整一支“能夠實現企業經營目標”的員工隊伍時，我們自身需要具備什么樣的能力素質，這是企業在招募人力資源管理人才時比較關注的。

在企業的經營管理過程中，管理者處于主導地位。管理者能力素質的高低，對于企業的經營效益和管理效率有著舉足輕重的影響和作用。這方面的要求如圖2-12所示。

圖2-12　人力資源管理者能力素質的內容

提示

圖2-12所示的內容我不詳細講解，作為“作業”留給讀者自己去感悟和沉淀，并吸收、消化和轉化。我們可以給自己畫個畫像：

（1）手中握有一份“一萬小時”成長計劃。

（2）養成了良好的工作習慣——成功做事的方法論。

（3）具備從事人力資源管理工作的能力和素質。

具備以上三個條件，就解決了“我是誰”和“我要成為誰”這兩個問題，就能一步一步地實現自己的職業目標。

樹立職業目標容易，而培養自己的職業素質和能力就不容易了，需要自己持之以恒，不斷學習。