做人力資源必須懂文化

先把結(jié)論拋出來，因為這樣你會記憶更加深刻：

不懂企業(yè)文化的HRD，你的最好成績不會超過50分。

是的，也許若干年后，當(dāng)我們的HRD們管理著一群擁有較低AI （人工智能）的機(jī)器人時，他們可以徹頭徹尾地忘掉“企業(yè)文化”的存在。因為在短期內(nèi)，機(jī)器人用不著企業(yè)文化，它們只需要被輸入一系列指令、程序、代碼。

關(guān)于“企業(yè)文化”，我們在后面專門有一章進(jìn)行討論。這里，先結(jié)合人力資源，重點說一說幾條自己的感悟，希望企業(yè)各級管理人員，尤其是HRD們和部門負(fù)責(zé)人在建立健全各項管理制度的同時，不要忘了“企業(yè)文化”建設(shè)。

HRD們對“企業(yè)文化”重視不夠。

不信？如果你讓一個HRD提供各種人力資源制度，他一定分分鐘給你一整套，什么薪酬績效、目標(biāo)責(zé)任書、素質(zhì)模型、入職流程……但如果你讓他提供幾個能落地的企業(yè)文化建設(shè)方案，相信沒幾個人能夠拿出來，當(dāng)然也不用指望它能帶來什么效果。

在我看來，“文化”“制度”兩手抓，你的管理才會更加順暢。

一、文化就是溝通方式

身在職場，您會綜合應(yīng)用以下三種溝通方式嗎？

1.上對下：關(guān)心幫助、培養(yǎng)激勵、充分授權(quán)、帶動提高；

2.下對上：尊重服從、合理建議、坦率溝通、積極配合；

3.平行式：溝通信任、和諧共處、團(tuán)結(jié)協(xié)作、齊心奮進(jìn)。

二、文化可助開源節(jié)流

在職場中我們常說“開源節(jié)流”，原意指努力開拓財政收入的來源，盡量節(jié)省一切不必要的支出。

事實上，只有當(dāng)我們先開出管理之源、效率之源、創(chuàng)新之源、服務(wù)之源、溝通之源、文化之源、風(fēng)氣之源……最終才能達(dá)成并解開“財政之源”！

三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

很多人認(rèn)為：當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”就是要做“管理”，做“管理”的人自然而然就是“領(lǐng)導(dǎo)”。其實，“領(lǐng)導(dǎo)”≠“管理”，二者之間有著必然聯(lián)系，又有著顯著的區(qū)別：

1.“領(lǐng)導(dǎo)”偏于務(wù)虛，“管理”偏于務(wù)實；

2.“領(lǐng)導(dǎo)”偏于未來，“管理”立足現(xiàn)在；

3.“領(lǐng)導(dǎo)”偏于管人，“管理”偏于理事。

在我看來，人力資源要在“管理”的同時，強(qiáng)化“領(lǐng)導(dǎo)”的積極作用，因為企業(yè)管理存在以下“6度”：

1.領(lǐng)導(dǎo)層：決定企業(yè)管理的“高度”和“遠(yuǎn)度”；

2.管理層：承載企業(yè)管理的“厚度”和“深度”；

3.員工層：展示企業(yè)管理的“精度”與“準(zhǔn)度”。

四、領(lǐng)導(dǎo)的五大實務(wù)

領(lǐng)導(dǎo)力專家詹姆斯·庫澤斯（James Kouzes）認(rèn)為，作為一個真正的“領(lǐng)導(dǎo)”，他的五大實務(wù)如下：

1.以身作則（model the way）；

2.喚起共同愿景（inspire a shared vision）；

3.挑戰(zhàn)舊習(xí)（challenge the process）；

4.促使他人行動（enable others to act）；

5.鼓舞人心（encourage the heart）。

按照咱們中國式的認(rèn)知和理解方式，這五條顯然都屬于“文化”。由此可見，如果我們不能讓“文化”“制度”相輔相成，就會在“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”二者中有失偏頗，我們的“人力資源”管理，就會有如一群沒有“文化”和“思想”的低級AI機(jī)器人。

一個不重視“企業(yè)文化”的組織，他的“人力資源”最好成績也不會超過50分！

【拓展閱讀】

4E1P

杰克·韋爾奇的關(guān)于“管理者能力”的4E1P：

第一個“E”=積極向上的活力（Energy）；

第二個“E”=指激勵別人的能力（Energize）；

第三個“E”=決斷力（Edge），即對麻煩的是非問題作出決定的勇氣；

第四個“E”=執(zhí)行力（Execute），指推進(jìn)落實工作任務(wù)的能力；

P=激情（Passion），指對工作的一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實的興奮感。

Q12

蓋勒普“最重要的12道問題”（Q12），是員工敬業(yè)度和參與度的測量標(biāo)準(zhǔn)。可以作為“管理者”定期與員工互動、“發(fā)現(xiàn)管理不足、提升管理水平”的參考問卷。有興趣的讀者可以自行查閱Q12，然后找你的同事做個小測試，相信你一定會有新的感悟。