“升維”較量時代來臨

提升競爭的維度，無論你愿不愿意，這個時代都已經(jīng)來臨！

之前，我常和朋友們開玩笑說，對于大多數(shù)人而言，我們看起來漫長的職場歲月，其實不外乎如下幾段“金屬”：

（一）黃金歲月：25—35歲；

（二）白銀歲月：35—45歲；

（三）青銅歲月：45—55歲；

（四）破鐵歲月：55—65歲。

之所以這樣講，就是要讓大家一起珍惜時間，不要浪費寶貴的光陰，不要等你年過“不惑”，才陡然發(fā)現(xiàn)中年的人生字典里沒有“容易”二字，才發(fā)現(xiàn)自己還在用曾經(jīng)的一維思維和膚淺認知，去PK那些比你優(yōu)秀卻更加吃苦的年輕人。

以下就是我們在職場中不經(jīng)意地發(fā)現(xiàn)的某些“不正常”現(xiàn)象——譬如，10年資歷的市場總監(jiān)，PK不過3年初出茅廬的HRD。何也？多維度的“綜合競爭力”也（如表3-1）！

毫無疑問，甲作為一個在市場領(lǐng)域奮戰(zhàn)10年的市場總監(jiān)，其“個人”的本職工作和知識技能一定是相當了得，假如我們評判競爭力的維度只有一個維度，或者說該市場總監(jiān)對自己的認知和要求也剛好停留在這個單一維度。那么，我們不妨假設(shè)甲的個人競爭力分數(shù)為80分（因為“資深”，所以咱們給他80分來推演講解）。

但是，甲忽視其公司的主營業(yè)務(wù)（或者說對主營業(yè)務(wù)的了解非常淺薄）、忽視其行業(yè)特點及趨勢等（因為他根本就是忙得顧不上這些），并且對其公司的企業(yè)文化和團隊協(xié)助等不甚關(guān)注的話，那么在這兩項上甲只有20分。所以，甲的綜合競爭力總分只有100分。

好戲來了，乙作為一個在人力資源拼搏3年的初出茅廬的HRD（人力資源總監(jiān)），在其“個人”的他職工作部分，我們只給40分，畢竟HRD的重點是做人力資源，而非市場營銷。為什么是“他職”？因為他要和市場總監(jiān)PK市場營銷，而非自己的本職工作。

但是，乙非常重視并積極參與公司主營業(yè)務(wù)，對公司主營業(yè)務(wù)和行業(yè)發(fā)展甚為了解，并諳熟企業(yè)文化和團隊配合，則他的競爭力分數(shù)可以高達110分。那么，乙的綜合競爭力分數(shù)就是150分。結(jié)論很顯然，乙的綜合競爭力遠遠超過甲。

這就是為什么一個3年“初出茅廬”的HRD，可以輕松PK掉一個10年“資深”市場總監(jiān)的原因！這讓我回想起當年上中學時，我們的班主任老師說：“莫偏科，偏科吃大虧”。因此，企業(yè)要為人才樹立明確的“優(yōu)秀”標準和評估體系，而職業(yè)經(jīng)理人自身也需要給自己疊加更為立體豐富的競爭力“維度”。

【拓展閱讀】

當你45歲時，如果不讓你干，就說“你已老了”！

當你65歲時，如果想讓你干，就說“你還年輕”！