1.2 情感連接

管理者與員工建立情感連接是實(shí)施員工激勵的基礎(chǔ)。如果管理者和員工沒有情感連接，那么任何激勵方式都將是無效的。管理者對員工表達(dá)尊重、關(guān)愛員工、與員工建立信任，都有助于管理者與員工建立情感連接。

1.2.1 表達(dá)尊重：我們是合作伙伴

問題場景

問題拆解

由于工作需要，管理者和員工的分工不同，一方實(shí)施管理，一方被管理，但這不代表雙方存在實(shí)質(zhì)上的不平等關(guān)系。管理者如果不能給予員工基本的尊重，那么很可能會引起員工的反感，引發(fā)員工的對抗情緒。員工即使在工作中不直接把對抗情緒表現(xiàn)出來，對抗情緒也會影響工作效率和工作成果。情感連接的效應(yīng)是相互的，不懂得尊重員工的管理者，也很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的尊重。

實(shí)用工具

工具介紹

表達(dá)尊重

每個人都有被尊重的需要。讓員工感受到被尊重，有助于管理者和員工之間形成親和的工作氛圍，有助于強(qiáng)化員工的工作熱情和提高員工的積極主動性。員工更容易感受到工作帶來的快樂。管理者不能因?yàn)樽约菏枪芾碚呔秃蛦T工“保持距離”，要學(xué)會發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，并通過一些方式表達(dá)自己對員工的尊重。

管理者對員工表達(dá)尊重的4個細(xì)節(jié)

應(yīng)用解析

管理者如何做好對員工的尊重

小貼士

有的管理者認(rèn)為，在員工面前“端架子”能體現(xiàn)“威嚴(yán)”，以便員工更好地服從自己。實(shí)際上，這樣做只會讓管理者和員工之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，員工感受不到管理者的尊重。員工對管理者下發(fā)的工作任務(wù)的完成質(zhì)量不在于管理者指令下達(dá)得多么強(qiáng)勢，而在于員工對管理者的認(rèn)可程度。要獲得員工的認(rèn)可，管理者首先要學(xué)會表達(dá)對員工的尊重。

1.2.2 關(guān)愛員工：有心事盡管找我

問題場景

問題拆解

很多管理者錯誤地認(rèn)為，要想有效激勵員工，需要通過高工資、高獎金、高福利的強(qiáng)物質(zhì)刺激。這些物質(zhì)刺激固然重要，但比不上管理者日常對員工關(guān)愛的影響深遠(yuǎn)。水滴石穿，水滴雖然不能一下子擊碎巖石，但能夠通過時間，長久改變巖石的形狀，管理者對員工的關(guān)愛就像水滴一樣，浸潤著員工的心靈。

實(shí)用工具

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關(guān)愛員工

管理者對員工的關(guān)愛是員工激勵方式之一，也是管理者必備的技能之一。關(guān)愛員工有助于管理者和員工之間形成情感連接。關(guān)愛員工有常法、無定式，管理者不僅需要“用眼”“用嘴”，更要“用心”。管理者對員工的關(guān)愛就像是管理者往“情感銀行”的賬戶中儲蓄，每一次“用心”，都是一筆儲蓄金，當(dāng)賬戶“存款”達(dá)到一定額度之后，將會得到“利息”。

管理者關(guān)愛員工的4個細(xì)節(jié)

應(yīng)用解析

管理者如何做好對員工的關(guān)愛

小貼士

激勵員工產(chǎn)生有利于公司的行為的最好方式不是通過規(guī)章制度，而是通過管理者對員工的關(guān)愛。規(guī)章制度是對員工行為的“約束”，而管理者對員工的關(guān)愛是對員工行為的“激發(fā)”。如果用駕駛汽車來比喻，規(guī)章制度更像踩“剎車”，管理者對員工的關(guān)愛更像踩“油門”。做好員工激勵，應(yīng)當(dāng)多踩“油門”，少踩“剎車”。

1.2.3 建立信任：你犯錯我也相信你

問題場景

問題拆解

員工是否犯錯不是最關(guān)鍵的，員工是否盡全力才是最關(guān)鍵的。管理者因?yàn)閾?dān)心員工犯錯，所以不給員工分配工作任務(wù)，這不僅是管理者不懂工作分工與授權(quán)的表現(xiàn)，也是對員工不信任的表現(xiàn)。員工感受不到管理者的信任，無法獲得認(rèn)同感，可能會挫傷員工的自尊心，減少員工的歸屬感，從而讓員工產(chǎn)生對工作的倦怠感，甚至可能造成團(tuán)隊“貌合神離”。

實(shí)用工具

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建立信任

每個人都期望得到別人的信任，這種期望在上下級關(guān)系中表現(xiàn)得更加明顯。信任會激發(fā)員工的使命感，從而激發(fā)員工完成任務(wù)的責(zé)任感。員工如果能感受到自己被管理者信任，那么將會發(fā)揮更高的工作積極性，愿意為公司付出更多。感受到管理者信任的員工會擔(dān)心自己辜負(fù)管理者的信任，所以會想辦法盡最大的努力，用更好的成績來證明自己值得被信任。

管理者與員工建立信任的5個細(xì)節(jié)

應(yīng)用解析

管理者如何體現(xiàn)對員工的信任

小貼士

有一種說法—管理者給員工什么，都不如給員工信任。管理者信任員工是“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，它符合員工追求信任的心理訴求，可以幫助員工建立自信心，是員工進(jìn)步的動力。信任有利于激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的忠誠度，降低員工的離職率。與員工建立信任的關(guān)鍵，不是管理者自己認(rèn)為自己信任員工，而是要讓員工真切地感受到自己被管理者信任。

1.3.1 實(shí)施引導(dǎo)：沒有什么不可以

問題場景

問題拆解

沒有人喜歡被命令的感覺。在管理者領(lǐng)導(dǎo)員工的方式中，用強(qiáng)制命令的方式讓員工做事對主觀意愿較差、能力也相對較弱的員工也許是適合的，但對其他類型的員工來說，這種方式的效果比較差，也很可能有負(fù)面效果。

實(shí)用工具

工具介紹

ORID 引導(dǎo)法

對有行動意愿，但暫時能力較弱的員工，管理者可以采取引導(dǎo)的方法。ORID引導(dǎo)法（焦點(diǎn)呈現(xiàn)法）就是管理者引導(dǎo)員工的有效工具。ORID的含義分別是實(shí)踐（Objective,O）、感受（Reflective, R）、意義（Interpretive,I）、行動（Decisional,D）。管理者可以對員工采取ORID引導(dǎo)法，引導(dǎo)員工做出某種行為。

ORID引導(dǎo)法

應(yīng)用解析

ORID引導(dǎo)法實(shí)施案例

ORID引導(dǎo)法的實(shí)施步驟

小貼士

管理者在運(yùn)用ORID引導(dǎo)法對員工實(shí)施引導(dǎo)時，如果員工一直偏向消極思維，認(rèn)為“不可能”，管理者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其思維由消極向積極轉(zhuǎn)變，用“如果可能，應(yīng)該怎么做”來代替“不可能”，從而打破員工的思維障礙，把思維聚焦在解決方案上，而不是問題、困難或感受上。讓員工養(yǎng)成“為行動找方法，不要為不行動找借口”的思維習(xí)慣 。

1.3.2 員工參與：我想和你一起玩

問題場景

問題拆解

當(dāng)員工有能力，但缺乏主觀行動意愿時，很多傳統(tǒng)的激勵方式都將失去效果。問題的根源在于員工認(rèn)為行動結(jié)果與自己沒有關(guān)系，所以就缺乏行動意愿。管理者可以通過讓員工充分參與工作，提升員工的參與感，讓員工產(chǎn)生責(zé)任感和積極性，從而改變這種情況。

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員工參與

員工參與指的是讓員工參與到與其關(guān)聯(lián)工作的計劃、組織和決策中來。員工參與有助于員工了解工作的全貌，看清工作的價值和意義。管理者要想讓員工覺得工作和自己有關(guān)系，不一定要通過物質(zhì)激勵才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工深度參與到某項(xiàng)工作中時，發(fā)現(xiàn)自己的決策能夠影響工作的成敗，工作結(jié)果能夠證明自己的能力，同時也能夠讓自己得到來自他人的比較高的評價，甚至能夠給自己帶來某種榮譽(yù)的時候，員工將產(chǎn)生比較強(qiáng)的使命感和責(zé)任感，有助于員工積極主動地投入工作。

管理者讓員工參與的4個細(xì)節(jié)

應(yīng)用解析

管理者如何讓員工充分參與

保持內(nèi)部信息互通

除非是敏感或保密信息，管理者讓員工了解工作背景的相關(guān)信息不僅有助于員工參與，而且有助于員工更好地完成工作。

鼓勵員工說出自己的想法

管理者要鼓勵員工說出自己對工作的想法。無論員工說出的想法是否有價值，管理者都要肯定員工提出想法這一行為本身。對有價值的想法，管理者應(yīng)給予公開的表揚(yáng)或獎勵。

鼓勵員工參與決策

在條件允許的情況下，管理者在做工作決策時，應(yīng)盡可能讓員工參與。這不僅能有效激勵員工，而且能夠通過了解不同的決策意見，讓決策更有效。

構(gòu)建共贏的公司文化

公司文化影響著公司的氛圍，影響著員工的行為。共贏的公司文化能夠讓員工感受到參與工作之后與團(tuán)隊一起成長的感覺，體會到價值感和意義感。

強(qiáng)化員工的思想教育

管理者除了鼓勵員工之外，對員工進(jìn)行思想教育同樣非常關(guān)鍵。管理者要在平時的工作中通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的形式，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神和團(tuán)結(jié)協(xié)作的態(tài)度。

實(shí)施必要的正負(fù)激勵

有的員工可能一開始意識不到參與對自己的價值，不愿意主動參與。這時候，管理者可以運(yùn)用正負(fù)激勵的方式，先引導(dǎo)員工參與，對參與的員工實(shí)施正激勵，保證其持續(xù)參與。

小貼士

員工工作時的心情直接影響著工作效果。心情愉悅的員工思想通常比較積極，不會把工作當(dāng)成“差事”，不會過多關(guān)注工作中的困難，其工作效率和工作質(zhì)量都很高。員工參與，也是改善員工心情的有效方法。另外，員工參與有助于激發(fā)員工的潛能，讓員工發(fā)揮出更大的價值。

1.3.3 有效授權(quán)：你能夠做得更好

問題場景

問題拆解

行動意愿和能力都比較強(qiáng)的員工最期望有機(jī)會展示自己，這類員工具備一定的安全感，更加追求存在感和滿足感。管理者對員工進(jìn)行工作授權(quán)，代表著管理者對員工的信任，這一方式對員工有比較強(qiáng)的激勵性。但工作授權(quán)不能隨意實(shí)施，管理者要想讓工作授權(quán)有效，則需要有一定的管控機(jī)制。

實(shí)用工具

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有效授權(quán)

授權(quán)，就是管理者將自己的部分職權(quán)授予員工行使，讓員工在一定的職責(zé)范圍內(nèi)，全權(quán)進(jìn)行工作，同時管理者對員工在該職權(quán)范圍內(nèi)的工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。授權(quán)是一套管理行為組成的過程，而不是一種簡單的行為。有效的工作授權(quán)，分為授權(quán)前的準(zhǔn)備、授權(quán)中的控制和授權(quán)后的評估。

管理者授權(quán)給員工的3個細(xì)節(jié)

應(yīng)用解析

管理者如何有效實(shí)施授權(quán)

小貼士

除了沒有掌握授權(quán)的方法之外，管理者不愿意授權(quán)的原因主要是管理者的心理因素。管理者很容易覺得“這項(xiàng)工作只有我才能做好，給員工做很可能出問題”。因此，授權(quán)的第一步，是管理者要做好心理建設(shè)，跳出自己的權(quán)力舒適圈，以客觀、開放的心態(tài)看待工作授權(quán)，以循序漸進(jìn)、逐步嘗試的方式開始工作授權(quán)。