管理脾氣和管理能力一樣重要

“我發(fā)現(xiàn)自己很容易發(fā)脾氣，每次碰到員工或是客戶開會遲到，我都會怒火中燒，忍不住指責(zé)對方不守信、不尊重人，為此得罪了不少人。我知道這樣做不好，事后也經(jīng)常自責(zé)，可我就是控制不住這種壞脾氣，該怎么辦呢？”

說這番話的人，是某企業(yè)的一位中層女主管。她說的是自己的煩惱，可很多人看過之后，都覺得是在說自己：作為中層管理者，肩負(fù)著不小的職責(zé)，下屬在工作中出現(xiàn)這樣那樣的問題，或是因馬虎犯下不該犯的錯誤，甚至經(jīng)過再三警告還不改正，著實讓人惱火。為此，許多中層會以發(fā)脾氣的方式來表達(dá)不滿。

然而，發(fā)脾氣能解決問題嗎？事實告訴我們，這種做法發(fā)揮的效用極其有限，非但解決不了實質(zhì)性的問題，還很容易傷害上下級的關(guān)系。道理淺顯易懂，但為什么遇到問題時，就像那位女主管所說，完全控制不住自己的脾氣呢？

從心理學(xué)上講，情緒反應(yīng)是一個很固定的模式。令人感到生氣的情況，就是那幾種；令人沮喪的事情，也無外乎那幾件。每當(dāng)這些特殊的情境發(fā)生時，我們就會啟動固定的情緒反應(yīng)，就像事先設(shè)計好程序的電腦一樣，很自然地就會情緒爆發(fā)。我們所有的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，都會在大腦中產(chǎn)生新的神經(jīng)回路，情緒反應(yīng)的學(xué)習(xí)也是這樣。

舉個例子，當(dāng)我們第一次遇到下屬不聽勸導(dǎo)、沖動行事時，忍不住發(fā)了脾氣，這個情緒反應(yīng)的經(jīng)驗就形成了一個新的神經(jīng)回路。如果不是有意識地去修正，今后再碰到類似的情況，就會不假思索地去斥責(zé)對方的行為。

這就是我們在情緒上重蹈覆轍的原因，倘若這些負(fù)面的情緒反應(yīng)模式不改變的話，就會一直為了某件事情生氣，或一直為了某件事?lián)鷳n。要改變這種情緒反應(yīng)，防止負(fù)面情緒的出現(xiàn)，最重要的是找出自己的“情緒雷區(qū)”。

什么叫“情緒雷區(qū)”呢？就是那些引爆你負(fù)面情緒的東西。每個人都有自己獨特的情緒雷區(qū)，有時一個人的雷區(qū)可能是另一個人的安全區(qū)，并不會引爆他的壞情緒。比如，你可能很在意下屬是否有時間觀念，而另一個人卻對遲到這件事不敏感，導(dǎo)致這一差別的原因是，每個人成長的環(huán)境、生活的經(jīng)驗、父母的教導(dǎo)、自身的歷練和個性不同，因而使得每個人的情緒雷區(qū)都有不同的范圍。

對于一個中層管理者來說，該如何畫出自己的情緒雷區(qū)圖呢？

·檢視情緒

回顧過去的1個月里曾經(jīng)出現(xiàn)過如下情緒的情境：

當(dāng)……時，我感到難過。

當(dāng)……時，我感到憤怒。

當(dāng)……時，我感到焦慮。

當(dāng)……時，我感到厭惡。

當(dāng)……時，我感到疲憊。

·思索核心價值觀

所謂的核心價值，就是心中那些根深蒂固的想法和觀念，是它們形成了“我是我”的基礎(chǔ)。核心價值觀不太容易改變，如果有人（包括自己）的言行違反了自己的核心價值，憤怒的情緒就可能會爆發(fā)，繼而成為情緒雷區(qū)里的“地雷”。例如，你很看重誠信，如果有下屬欺騙你，那你很可能就會大發(fā)雷霆。這些對我們而言很重要的信念，往往就是“情緒地雷”的導(dǎo)火索。

所以，你要檢查一番，知道自己的核心價值觀都有哪些。具體而言，你可以試著問問自己下列的問題：

我認(rèn)為員工應(yīng)該表現(xiàn)出的理想特質(zhì)是什么？

我認(rèn)為工作中有哪些價值和規(guī)范是很重要的？

我欣賞的優(yōu)秀者身上有哪些吸引人的品質(zhì)？

把這些答案匯總起來，會看到一連串的詞語，這些就是你的核心價值觀。當(dāng)你了解了自己最看重什么東西，堅信什么理念，你就能更好地發(fā)現(xiàn)自己的“情緒地雷”。

在畫出情緒雷區(qū)圖之后，接下來要做的就是規(guī)避雷區(qū)。具體怎么做，因人而異，方法多種多樣。作為中層管理者，你可以開誠布公地把自己的“雷區(qū)”呈現(xiàn)給你的下屬，讓他們知道你不喜歡、不能接受哪些事情，要求大家避免這些事情。這樣一來，不但讓自己免受負(fù)面情緒的困擾，也不用因為下屬不知情誤闖“雷區(qū)”鬧得不愉快。

講了這么多內(nèi)容，目的其實是想提醒各位中層管理者，采取適當(dāng)?shù)姆椒ǎ懿话l(fā)火盡量不發(fā)火。如果說下屬經(jīng)常性地犯某種錯誤，屢教不改，你忍無可忍大發(fā)脾氣，那一定要記得：對事不對人。

正確的批評是對事不對人，雖然批評的是下屬本人，但不能進(jìn)行人身攻擊、情緒發(fā)泄。發(fā)脾氣的目的是解決問題，確保類似的錯誤今后不再發(fā)生，或是降低發(fā)生的概率。只要錯誤能夠得到改正，問題得到解決，批評就是成功的。

要達(dá)到這個目標(biāo)，中層管理者必須弄清楚事情的來龍去脈，和下屬一起分析問題發(fā)生的原因，力求以理服人。秉持這樣的態(tài)度和方式，下屬會更積極主動地協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問題。如果不問青紅皂白就訓(xùn)斥，很容易讓下屬認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是故意讓自己難堪，從而產(chǎn)生怨恨的心理。從另一個角度來說，人和事原本就是統(tǒng)一的，事在人為。糾正了問題，就等于批評了當(dāng)事者，而這種做法更容易為下屬所接受。

不過，發(fā)脾氣這件事情，無論處理得多么高明都免不了會傷人，只是傷人有輕有重而已。所以，一旦發(fā)了脾氣，就要想好如何做善后的安撫工作，緩和尷尬緊張的氛圍。

日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助先生被商界譽為“經(jīng)營之神”。不過，這位出色的企業(yè)家經(jīng)常在工作中責(zé)罵自己的部下。但是，他的責(zé)罵并沒有讓下屬怨聲載道，原因就在于他責(zé)罵之后的處理方式很巧妙。

后藤清一曾在松下公司任職，有一次，他因為一個小錯誤惹怒了松下先生。當(dāng)他走進(jìn)松下的辦公室時，看到松下正氣急敗壞地拿起一只火鉗用力地往桌子上拍擊，接著就對后藤清一發(fā)了一通脾氣。聽完了松下的斥責(zé)，后藤正準(zhǔn)備悻悻地離去，不料松下卻突然叫住他說：“等一下，剛才我太生氣了，把這火鉗弄彎了。麻煩你費點力，幫我把它弄直，好嗎？”

后藤清一無奈，只好拿起火鉗使勁敲打弄直它。在敲打的過程中，他的心情也開始慢慢平復(fù)。當(dāng)他把變直的火鉗交給松下時，松下看了看，說：“嗯，比原來的還好，你真不錯。”然后，露出了滿意的笑容。聽了松下的夸獎，加上之前心情已經(jīng)平復(fù)不少，后藤清一的情緒變得不再那么糟糕。

這就是松下的高明之處，在責(zé)罵了下屬之后，以題外話來緩和氣氛，并稱贊對方。

當(dāng)然，更精彩的還在后面。在后藤清一離開后，松下悄悄給他的妻子撥通了電話，說：“今天你先生回家，臉色一定很難看，請你好好地照顧他。”原本，后藤清一在遭受了一通責(zé)罵后，準(zhǔn)備辭職不干。可是，松下的做法，卻讓他的心結(jié)一下打開，產(chǎn)生了由衷的佩服，又回心轉(zhuǎn)意繼續(xù)在公司工作，而且還發(fā)誓要干得更好。

總而言之，中層管理者在工作的過程中，要盡量管理好自己的脾氣，清楚自己的情緒雷區(qū)，盡量避免用發(fā)火的方式解決問題。一旦沒有控制住，向下屬發(fā)了脾氣，切記對事不對人。在發(fā)火之后，也要及時安撫下屬的情緒，不要讓負(fù)面的情緒過度積壓。唯有及時地疏解，才能為下一步的彼此協(xié)作鋪平道路。