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組織表彰和個人、團隊表彰

在某種程度上,組織表彰是對我們在個人和團隊表彰中提倡的表彰原則更為詳盡的發展,但它也有自己的獨特性,它所帶來的特殊挑戰不容小覷。

永遠不要懷疑一小部分熱心的民眾能夠改變世界。事實上,他們是唯一曾改變世界的人。

——瑪格麗特·米德,人類學家,作家

從本質上來講,個人和團隊表彰的效果往往很有限,對組織整體的影響也是暫時性的。如果沒有一個組織系統來維持,個人和團隊表彰通常不會持久。

相比而言,組織表彰由于范圍更廣、復雜性更高,所帶來的影響也更廣泛深遠。

隨著表彰項目范圍的擴大,它對組織的整體文化產生的影響也會越來越深遠持久。當然,這是要付出代價的:范圍越廣,復雜性越高,遇到困難的可能性也就越大。

與個人表彰和團隊表彰相比,組織表彰需要采取不同的視角——一個更廣闊、更有戰略性、更系統全面的視角。我們不得不加強預判執行一個組織表彰項目所帶來的后果,也不得不緊密監測該項目對員工產生的影響。有時候,負面影響可能和正面影響一樣強大,因此,一旦發現預料之外的后果,就要立刻采取應對措施。然而,發現預料之外的問題又談何容易。在個人表彰中,信息往往能得到及時反饋。但在組織表彰項目中,如果你犯了個錯誤,可能要等到該錯誤引發了嚴重后果時才能有所察覺。

例如,一家公司在宣布公司高管的巨額獎金制度的同時,又推出了一項非貨幣的員工表彰項目。員工對這兩個項目之間的財務分歧很是不滿,自然對這項組織表彰項目心存不屑。不幸的是,高級管理人員沒有及時收到反饋信息,繼續推行這兩個項目——結果,大多數員工在感情受傷的同時,又感覺到了屈辱。這項組織表彰項目本來初衷是好的,卻大大削弱了員工的積極性。

個人獎勵通常被看作是一位上司或同事的孤立行為,團隊獎勵通常被看作是一位管理者或團隊領導的孤立行動,與此不同的是,組織獎勵往往會被組織成員當作一種“政策”。

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