如何運用這些發現

從研究中得來的深刻見解和經驗教訓可以通過多種途徑運用到工作場所中。來看一下或許對你有影響的見解和經驗。

1．如果你是一個管理者，你需要意識到，表彰員工完全在你的能力范圍之內。這更依賴于你內心的能力意識和對此的輕松承諾，而不是依靠正式的公司、項目、工具和資源。表彰員工并且使表彰成為日常管理的一部分，這樣的機會每天都有，甚至委派任務的時候都有這樣的機會。

美國運通讓每一個管理者都有了“鏈接和標簽”這樣的概念，也就是說，每一個為下屬提供發展機會的管理者都要解釋為什么他認為這名員工值得表彰，這名員工可以從中學到什么，這次表彰會如何引導這名員工更看重機會和責任。

2．如果你是一個人力資源的專家，你可以成為表彰的主要倡導者，以及表彰在公司的持續實施者。可以考慮讓管理者使用并且和那些需要向他們匯報的人討論表彰行為、活動、工具和項目。然后，你就可以鍛煉出處理表彰事務的跨職能能力，更好地權衡各種表彰項目和公司在這方面的考慮。或許你也可以想一些方法找準不怎么可能受到表彰的管理者（他們中很多人可能年齡大、級別高）并給予個性化的關注。

在波士頓銀行（現在是旗艦銀行），表彰委員會的一個成員接受了一個任務，號召不開展表彰項目的管理者行動起來，并且向他們解釋表彰的作用和影響，更新他們關于這方面的認識，經常邀請他們和那些更為積極開展表彰項目的管理者討論這些問題。

如果你是一個中高級管理人員，就要意識到，你能影響公司內其他人看重的東西。你關注什么，他們也會關注什么；你塑造什么，他們也會塑造什么。看一看公司內的員工看重什么，然后管理者支持這些事情的進行，用自己的行動來掌控。

施樂公司（Xerox Corporation）主管在每一次部門管理會議結束之前都會省出一點時間，讓大家在會議室走動一下，并且讓每一個人分享自己團隊最后一次一起的時候，他們為表彰員工所做的事。這樣做不僅使團隊的活力增加，而且管理者會記錄下別人的想法，計劃自己也去用這些點子。

如果你是一名顧問，并且負責處理員工的積極性問題，你應該能夠評估和提出改進表彰措施的方法，解釋和捍衛向中高層管理人員推薦這些措施的必要性。你應該幫助管理者和行政人員建立表彰和理想行為之間的聯系，以及表彰和公司戰略目標之間的聯系。

基于事前和事后的評估，員工表彰分值上有了數量上的增長，顧問可以顯示在達成公司目標上的重要進展，加強表彰力度，減少人員流動，讓公司更接近成為行業中的“最佳雇主”。

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