表彰謬誤

早在20世紀(jì)40年代勞倫斯·林道爾（Lawrence Lindahl）就做了一系列研究，之后肯尼斯·科瓦奇（Kenneth Kovach）重復(fù)進(jìn)行了研究，得出類似的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，大部分時候，員工自己最期望從工作中獲得的與管理者所設(shè)想的截然相反。

在管理者看來，員工最想得到的是那些傳統(tǒng)的激勵因素，包括優(yōu)厚工資待遇、工作保障、升職/發(fā)展機(jī)會（其中每項都需要財務(wù)成本）等等，但實際上，員工自己最重視的是對所做工作的欣賞、在各項事務(wù)中有“參與感”，以及在個人問題上能得到體諒和關(guān)懷——充滿諷刺的是，所有條目都沒有直接的財務(wù)成本。

威奇塔州立大學(xué)（Wichita State University）的杰拉德·格雷厄姆（Gerald Graham）教授在1991年做過一個調(diào)查，讓1500名員工將工作中的65個激勵因素根據(jù)重要性進(jìn)行排序。最后的員工排序顯示，前5條均是非金錢的表彰形式。而前5條里面，其中3條若要成功實行，只需要一點或者完全不需要資金支持，而時間成本也非常之少。排名第一的員工激勵因素——“管理者對出色的員工私下表揚(yáng)”在員工中反響最強(qiáng)烈，效果也最好，但是58%的參與者表示他們的上司從來不或者極少對他們表示這樣的謝意。排名第二的員工激勵因素是“管理者私下給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工寫感謝信”。76%的參與者表示他們的上司從來不或者極少有此行為。下面的表格列出了格雷厄姆的研究中排名前5的激勵因素和實際使用頻率。

格雷厄姆博士研究發(fā)現(xiàn)排名前5的激勵行為有兩大共同特征。對員工來說最具有激發(fā)作用的是：

① 管理者自發(fā)的行為，而非公司指定的行為

② 取決于具體表現(xiàn)，而不只是出勤率

格雷厄姆博士發(fā)現(xiàn)員工最喜歡的獎勵形式是個人行為，“是他們的頂頭上司即時即興的表彰行為”。

他總結(jié)道：“這些激勵效用顯著的技巧似乎反而很少被采用，盡管使用起來簡單、便捷。”

其他研究者得出與格雷厄姆相似的結(jié)論。紐約的家庭與工作研究所（Families and Work Institute）負(fù)責(zé)的“勞動力變化國家研究項目”（National Study of the Changing Workforce）也發(fā)現(xiàn)，員工在選擇公司時非常重視非金錢的因素。

在調(diào)查參與者列出的所有“非常重要”的原因中，前10個原因沒有任何直接財務(wù)成本。65%的參與者將“開放溝通”列為最重要的原因，而“職位工資”排名第11。

1．公開溝通……………………………65%

2．對個人/家庭生活的影響……………60%

3．工作性質(zhì)……………………………59%

4．管理質(zhì)量……………………………59%

5．上司…………………………………58%

6．學(xué)習(xí)新的技能………………………55%

7．對工作內(nèi)容的控制…………………55%

8．工作保障……………………………54%

9．同事水平……………………………53%

10．激勵性工作…………………………50%

11．職位工資……………………………35%

調(diào)查中出現(xiàn)的大部分條目都是有關(guān)所謂管理的“柔性”因素，工作中“人性化”的一面。這項研究發(fā)現(xiàn)“開放溝通”對員工來說最為重要。所有員工都想知道公司里發(fā)生了什么——尤其是影響到他們自身和工作的事情。只要簡單地告訴他們公司的情況，給他們提供必要的信息以此讓他們更加有效工作，這也是一個激勵措施。

鮑勃·納爾遜（Bob Nelson）在2002年做了一項類似調(diào)查，前10個表彰員工的因素是：

一項又一項的調(diào)查無一例外地表明了這個簡單的道理：當(dāng)談及表彰員工這一話題時，最好的激勵方式反而是那些無形的東西。