- 績(jī)效考核管理實(shí)戰(zhàn)從新手到高手(案例版)
- 譚中陽(yáng) 劉嬪
- 2215字
- 2020-06-30 16:11:45
3.5 企業(yè)各層級(jí)量化考核體系范本
為了規(guī)范企業(yè)各層級(jí)的績(jī)效考核工作,保證績(jī)效結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀與公正性,企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同層級(jí)的量化考核要求從而建立相應(yīng)的量化考核體系。科學(xué)有效的績(jī)效考核體系能準(zhǔn)確地反映出員工實(shí)際的工作表現(xiàn),直觀地反映員工工作中存在的不足,從而便于員工自我改進(jìn),增強(qiáng)綜合能力,提高自身績(jī)效水平。本節(jié)介紹企業(yè)各層級(jí)量化考核體系的基本知識(shí)。
054 組織機(jī)構(gòu)量化考核體系范本
在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的量化考核體系,可為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序進(jìn)行提供制度保障。通過(guò)量化考核體系中制定的相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施規(guī)范員工的日常工作,能在企業(yè)目標(biāo)與員工的具體工作之間建立清晰的量化關(guān)系。
制定組織機(jī)構(gòu)量化考核體系首先要明確具體的量化考核內(nèi)容。在確定量化考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)自身的管理特點(diǎn)與實(shí)際情況,在對(duì)相應(yīng)崗位工作分析的基礎(chǔ)上,合理劃分績(jī)效考核的內(nèi)容。
表3-1所示為績(jī)效考核內(nèi)容劃分。
表3-1 績(jī)效考核的內(nèi)容劃分

專(zhuān)家提醒
以上考核內(nèi)容在不同的考核周期,針對(duì)不同的考核對(duì)象,可以分別進(jìn)行不同的組合和設(shè)計(jì)不同的考核權(quán)重。
明確具體的考核內(nèi)容之后,為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,反映被考評(píng)者真實(shí)的績(jī)效水平,應(yīng)選擇科學(xué)的績(jī)效考核方法。常見(jiàn)的績(jī)效考核方法,如圖3-25所示。

圖3-25 常見(jiàn)的績(jī)效考核方法
在確定考核內(nèi)容和方法之后,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定還需要把握相應(yīng)原則。表3-2所示為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的原則。
表3-2 制定考核標(biāo)準(zhǔn)的原則

專(zhuān)家提醒
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定包括標(biāo)準(zhǔn)制定需具體、制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度、標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)時(shí)間的不同而改變的,以及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制。
績(jī)效考核是自上而下,涉及全體員工的管理控制活動(dòng),合理劃分組織者、考核主體以及考核客體等各方面的績(jī)效考核中的職責(zé)對(duì)推動(dòng)績(jī)效考核工作的有序進(jìn)行,提高績(jī)效管理水平具有重要意義。表3-3所示為績(jī)效考核中人員職責(zé)劃分情況。
表3-3 績(jī)效考核中人員職責(zé)劃分情況

055 對(duì)總監(jiān)人員的量化考核體系范本
對(duì)總監(jiān)人員的考核體系要與企業(yè)整體效益相結(jié)合,充分反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與各項(xiàng)工作的管理情況,在注重業(yè)績(jī)數(shù)字“硬件”考核工作的同時(shí),體現(xiàn)出執(zhí)行力、創(chuàng)新力以及人才培養(yǎng)等“軟件”的效率。
總監(jiān)人員的考核應(yīng)用的基本方法是平衡計(jì)分卡,即設(shè)置財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)指標(biāo),通過(guò)學(xué)習(xí)與發(fā)展、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及客戶(hù)等指標(biāo)的層層驅(qū)動(dòng),再到財(cái)務(wù)指標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。
表3-4所示為對(duì)總監(jiān)人員量化考核的內(nèi)容。
表3-4 對(duì)總監(jiān)人員量化考核的內(nèi)容

對(duì)總監(jiān)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),選擇的考核方法是否科學(xué)有效,嚴(yán)重影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。對(duì)總監(jiān)人員量化考核的常用考核方法,如圖3-26所示。
056 對(duì)經(jīng)理人員的量化考核體系范本

圖3-26 對(duì)總監(jiān)人員量化考核的常用考核方法
經(jīng)理人員依據(jù)年初制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成目標(biāo),同時(shí)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部有關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行考核,經(jīng)理人員由董事會(huì)按年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況進(jìn)行考核和評(píng)估。
通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)以及發(fā)展目標(biāo)的量化分解,做好任務(wù)分配,分責(zé)到人,從而充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員的工作積極性,樹(shù)立其責(zé)任意識(shí),進(jìn)而促使各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。在設(shè)計(jì)經(jīng)理人員量化考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)結(jié)合其實(shí)際的崗位職責(zé)。
表3-5所示為對(duì)經(jīng)理人員的量化考核內(nèi)容。
表3-5 對(duì)經(jīng)理人員的量化考核內(nèi)容

專(zhuān)家提醒
對(duì)經(jīng)理人員的量化考核主要是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)的績(jī)效進(jìn)行考核。
為了規(guī)范對(duì)經(jīng)理人員的績(jī)效考核工作,提高績(jī)效考核工作的效率與質(zhì)量,企業(yè)內(nèi)部常常制定有關(guān)經(jīng)理人員的績(jī)效考核程序。在對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)注重結(jié)合經(jīng)理人員的自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判,嚴(yán)格按照績(jī)效考核程序開(kāi)展相關(guān)考核工作。對(duì)經(jīng)理人員的績(jī)效考核程序,如圖3-27所示。

圖3-27 對(duì)經(jīng)理人員的績(jī)效考核程序
057 對(duì)主管人員的量化考核體系范本
對(duì)主管人員的考核項(xiàng)目,可以從其工作職責(zé)出發(fā)進(jìn)行靈活設(shè)置。下面介紹兩種主管人員考核項(xiàng)目的設(shè)置方式。
1.從管理領(lǐng)導(dǎo)能力角度
對(duì)企業(yè)主管人員的績(jī)效考核主要針對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及管理領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行綜合考核。表3-6所示為對(duì)主管人員管理能力的考核內(nèi)容。
表3-6 對(duì)主管人員管理能力的考核內(nèi)容

2.從考核目的角度
對(duì)主管人員進(jìn)行考核的主要目的是了解主管人員任務(wù)完成情況,所具備的各項(xiàng)管理能力以及各項(xiàng)素質(zhì),因此在涉及考核項(xiàng)目時(shí)也可從考核目標(biāo)角度出發(fā)明確具體的考核內(nèi)容。從考核目的角度設(shè)定的主管人員考核內(nèi)容,如圖3-28所示。

圖3-28 從考核目的角度設(shè)定的主管人員考核內(nèi)容
選擇主管人員績(jī)效考核方法也是其量化考核體系設(shè)計(jì)工作中的重要環(huán)節(jié)。主管人員考核中常用的考核方法,如圖3-29所示。

圖3-29 主管人員考核中常用的考核方法
058 對(duì)基層人員的量化考核體系范本
對(duì)基層人員的績(jī)效考核項(xiàng)目是根據(jù)員工在績(jī)效考核期間的工作項(xiàng)目和工作任務(wù)來(lái)確定的,在具體設(shè)置考核體系時(shí),可靈活設(shè)置工作項(xiàng)目和工作任務(wù)。設(shè)置基層人員量化考核內(nèi)容時(shí)要注重考核項(xiàng)目選取的典型性與關(guān)鍵性。表3-7所示為對(duì)基層人員的量化考核內(nèi)容。
表3-7 對(duì)基層人員的量化考核內(nèi)容

考核依據(jù)是考核者比照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要素評(píng)價(jià)時(shí)的參考依據(jù)。考核依據(jù)應(yīng)是可量化、可測(cè)量的,既可以是直觀的數(shù)據(jù),也可以是工作事件的真實(shí)描述。基層人員量化考核依據(jù)的有關(guān)知識(shí),如圖3-30所示。
專(zhuān)家提醒
考核的各項(xiàng)依據(jù)在使用過(guò)程中需要不斷得到檢驗(yàn),從而不斷增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性,以提高考核工作的有效性。

圖3-30 對(duì)基層人員的量化考核依據(jù)
績(jī)效考核指標(biāo)是基層人員量化考核體系的重要內(nèi)容,設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是提高量化考核體系的系統(tǒng)性與科學(xué)性的重要方法。績(jī)效考核指標(biāo)分析的途徑,如圖3-31所示。

圖3-31 績(jī)效考核指標(biāo)分析的途徑
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