2.3 常見的績效考核表單

績效考核表單是績效考核的必要工具之一。一份好的表單能夠反映出績效考核的內容與結果，體現被考評人真實的績效水平。本節主要介紹常見的績效考核表單的有關知識。

029 擬定績效考核要素表單

擬定各職務的績效考核要素是企業建立績效考核體系的前期工作，考核要素擬定的成功與否直接影響著績效考核實施的效果。在擬定績效考核表單時首先應結合績效分析方法，明確績效考核要素，從而完成績效考核表單的設計工作。

表2-10所示為擬定績效考核要素表單。

030 績效考核分析表單

在對企業各職務進行績效分析時，應該遵循相應分析原則。注重績效分析工作的效果、效率以及效益的結合，保證績效分析結果的有效性，促使企業利益的增長。

正確地進行績效分析，是有效實施企業績效考核的基礎和保障。績效分析工作的有關注意事項，如圖2-19所示。

在進行績效分析時，由于各職務工作性質不同，所采用的分析方法也不同。比較常見的有產品分析法、經濟分析法、時間分析法以及事故分析法等。表2-11所示為績效考核的分析表單。

031 績效考核指標表單

在企業進行績效考核時，績效考核指標的設計是非常重要的，指標代表了企業對該職務的績效導向，它會在很大程度上影響員工未來的工作狀態和工作行為。績效考核指標的特征，如圖2-20所示。

表2-12所示為詳細的績效考核指標。

032 考核指標賦值表單

賦值是根據績效考核項目、考核內容并結合各要素和標志的權重（各考核項目及項目內容的重要性）制定出的考核標準分值。選擇科學的賦值方法將極大提高績效指標體系的客觀公正性，增強被考核者對考核結果的認可度。

常見的賦值方法，如圖2-21所示。

1．加減賦值法

采用加減賦值法首先要設定一個標準分值，這個標準分值可以是最高分值，也可以是最低分值。以管理人員“組織紀律性”考核要素為例，介紹加減賦值法的有關知識。表2-13所示為管理人員“組織紀律性”考核要素評分標準。

2．相對賦值法

相對賦值法的特點是不以考核的客觀標準來賦值，而根據組織中全體考核對象的實際情況來賦值。既可以用于客觀衡量的考核量表，也可以適用于主觀衡量的考核量表。表2-14所示為以生產工人“產品合格率”為考核要素的考核表。

3．統計賦值法

統計賦值法適用于主觀衡量的考核量表。統計賦值法是為了提高對主觀衡量的考核要素考核的公正性。常見的360度考核方法中就采用了統計賦值法。

表2-15所示為對銷售人員“工作成績”的考核表。

033 考核加權設計表單

在進行考核指標要素設計時，企業管理者應注重區分不同績效考核要素的重要程度，合理設置戰略性、關鍵性的績效考核要素與一般考核要素的所占權重比例，從而提高績效考核結果的公正性與客觀性。常見的考核加權設計方法，如圖2-22所示。

1．對偶加權法

對偶加權法是將各考核要素進行比較，然后將比較結果進行匯總比較，從而得出最終結果。表2-16所示為對偶加權法表。

2．倍數加權法

倍數加權法首先選擇出最次要的考核要素，以此為1，將其他考核要素的重要性與該要素比較，從而得出重要性的倍數，然后進行歸一處理。表2-17所示為倍數加權法表。

3．AHP加權法

AHP加權法也稱層次分析加權法，該加權法通過建立考評量化等級，以數字的形式表示兩個考核指標重要等級的比較，如兩個指標同等重要等級為1；一個指標略微重要等級為3；更為重要為5；確實重要為7；絕對重要為9，介于上述相鄰情況之間，并需要折中取中間值2/4/6/8。

在編制考核指標權重確定表時，如果認為A指標比B指標稍微重要時，則在B行A列交叉處給B指標記2，在A行B列交叉處給A指標記1/2。

表2-18所示為考核指標權重確定表。

034 考核量表設計表單

在進行考核量表設計時應結合企業不同部門職能與崗位職責進行設計，從而反映被考核員工的工作能力與素質。表2-19所示為以行政經理為例的績效考核量表。