（4）對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，以便正確從事其工作。經(jīng)理應(yīng)該訓(xùn)練工人在工作中運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的方法。

（5）對(duì)工作作業(yè)進(jìn)行監(jiān)控，以保證正確執(zhí)行具體工作程序，并取得適當(dāng)成果。經(jīng)理應(yīng)該實(shí)施規(guī)范的控制，確保所管轄的工人總是以最佳的方式開展工作。

（6）通過計(jì)劃工作任務(wù)分配和消除中斷動(dòng)作來提供進(jìn)一步支持。經(jīng)理能夠幫助工人繼續(xù)完成高水平工作任務(wù)。

科學(xué)管理的焦點(diǎn)仍然是人。其他一些管理科學(xué)家也在科學(xué)管理的發(fā)展中作出了重要貢獻(xiàn)，例如，亨利·L.甘特（HenryL.Gantt，1861~1919）建立的“任務(wù)獎(jiǎng)金工資計(jì)劃”，把員工任務(wù)成效與管理人員的獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起。他所發(fā)明的“計(jì)劃比較圖表”，以甘特的名字命名，稱為“甘特圖表”。現(xiàn)代管理中流行的“方案評(píng)價(jià)與回顧技術(shù)”（PERT）就是以甘特圖表為基礎(chǔ)的。弗蘭克·吉爾布雷斯（FrankGilbreth，1868~1924）和麗蓮·吉爾布雷斯（LillianGilbreth，1878~1972）夫婦發(fā)明的一種快速測(cè)量?jī)x，進(jìn)行了動(dòng)作研究，對(duì)工人操作時(shí)的手部動(dòng)作進(jìn)行了細(xì)致的分析，確定了每一動(dòng)作所需的時(shí)間。我國企業(yè)現(xiàn)行的“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、“計(jì)件工資”等管理制度，都在很大程度上來源于“泰勒制”。這些制度與系統(tǒng)的管理目標(biāo)聯(lián)系在一起，發(fā)揮了積極的作用。

當(dāng)時(shí)工業(yè)心理學(xué)的主流以曾經(jīng)擔(dān)任美國心理學(xué)會(huì)主席的胡戈·明茨伯格（HugoMünsterberg）為代表。他的《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書系統(tǒng)地總結(jié)了早期管理心理學(xué)的研究成果，論述了采用心理測(cè)驗(yàn)方法選拔合格員工的心理技術(shù)學(xué)問題，主要研究職業(yè)選拔和職業(yè)培訓(xùn)、工作疲勞、勞動(dòng)合理化等方面的問題。胡戈·明茨伯格成為把心理學(xué)應(yīng)用于商務(wù)與工業(yè)的先驅(qū)，尤其在工作安全和把能力傾向與工作樣本測(cè)驗(yàn)用于員工選拔方面著稱，并且，第一個(gè)把效度驗(yàn)證作為正式標(biāo)準(zhǔn)程序引入人員選拔實(shí)踐。正如胡戈·明茨伯格的經(jīng)典論著題目所表明的，早期工業(yè)心理學(xué)主要關(guān)注的是通過更好的員工選拔、培訓(xùn)方法、工作設(shè)計(jì)和工作場(chǎng)所布局等關(guān)鍵途徑，提高工作效率。因此，其思路與科學(xué)管理理論相一致。他所創(chuàng)立的心理技術(shù)學(xué)研究的基本思路是，挑選和培養(yǎng)合格的人員去適應(yīng)他們所要掌握的機(jī)器和承擔(dān)的工作任務(wù)，即解決人適應(yīng)崗位的問題。這些研究為管理心理學(xué)體系的形成做了準(zhǔn)備。

2.行政管理理論和組織理論

幾乎在科學(xué)管理發(fā)展的同時(shí)，行政管理學(xué)派也日益引人注目。與科學(xué)管理學(xué)派注重降低生產(chǎn)活動(dòng)成本的思路不同的是，行政管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)提高行政管理程序的效益。行政管理學(xué)派以亨利·法約爾為代表，他在擔(dān)任法國礦業(yè)及冶金公司的總經(jīng)理期間，提出了一系列行政管理原則，首先確定了五大管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制（到了20世紀(jì)70年代，哈羅德·孔茨等管理學(xué)家以法約爾的管理職能為框架確定了現(xiàn)代管理學(xué)的基本輪廓，之后，更多的管理學(xué)家又將管理學(xué)的五大職能進(jìn)一步確定為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大職能）。法約爾具體論述了14條管理原則：工作分工；②權(quán)威與責(zé)任；③紀(jì)律；④指令單元；⑤指導(dǎo)單元；⑥個(gè)體與整體利益；⑦人事報(bào)酬；⑧集中化；⑨層次鏈；⑩命令；{11}平等；{12}工齡穩(wěn)定性；{13}首創(chuàng)精神；{14}團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)。

法約爾的理論對(duì)于組織管理理論與實(shí)踐產(chǎn)生了巨大的影響。

與此同時(shí)，馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864~1920）的層峰組織模型描述了管理的分化與整合特征。他提出層峰組織的六大特點(diǎn)：選拔與晉升標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)威層次、規(guī)則與規(guī)章、勞動(dòng)分工、書面文件和所有制分離。上述理論為提高行政管理規(guī)范化和組織效能研究，奠定了充分的理論基礎(chǔ)。

第二階段：行為科學(xué)理論

現(xiàn)代管理理論的重要發(fā)展是20世紀(jì)30年代至70年代興起的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論涉及心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)，行為科學(xué)的研究使管理思想出現(xiàn)了重大的轉(zhuǎn)變，即從強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征轉(zhuǎn)移到注重“群體動(dòng)力過程”，從而使管理心理學(xué)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展和完善。

1.霍桑研究與人群關(guān)系理論

行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑研究為標(biāo)志而形成和發(fā)展起來的。在1924年至1932年的霍桑研究中，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧為首的一批學(xué)者，在美國芝加哥附近的西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，運(yùn)用科學(xué)方法考察員工工作行為。

霍桑研究分為三個(gè)階段，用以評(píng)價(jià)物理?xiàng)l件變化和管理措施對(duì)于工作效能的影響。在霍桑研究的第一階段，研究者分析了廠房照明對(duì)生產(chǎn)率的影響。測(cè)試組所在的工作場(chǎng)所照明強(qiáng)度變化，而對(duì)照組則處于恒定照明強(qiáng)度條件。研究者曾預(yù)期，測(cè)試組員工會(huì)由于燈光的明暗而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率；對(duì)照組則會(huì)因?yàn)檎彰鲝?qiáng)度恒定而保持產(chǎn)量穩(wěn)定。出乎意料的是，兩個(gè)組的生產(chǎn)率都提高了研究者們分析認(rèn)為，可能是社會(huì)條件變化，如員工受到研究者的重視，說明了兩組生產(chǎn)的提高。為了驗(yàn)證這一假設(shè)，研究者進(jìn)行了進(jìn)一步的實(shí)驗(yàn)，考察職務(wù)簡(jiǎn)化、獎(jiǎng)勵(lì)、縮短工作時(shí)間、工間休息和友好監(jiān)管等措施的效應(yīng)。結(jié)果表明，生產(chǎn)率的提高在很大程度上是由于管理方式和群體關(guān)系及規(guī)范而引起員工態(tài)度的變化。因此，霍桑研究表明，員工的士氣和積極性主要決定于群體規(guī)范、群體獎(jiǎng)勵(lì)和工作支持等社會(huì)心理因素。霍桑研究對(duì)注重效益與個(gè)體的科學(xué)管理和行政管理原則提出了挑戰(zhàn)，并推動(dòng)了“人際關(guān)系”理論的發(fā)展，把管理的焦點(diǎn)從單純改進(jìn)效益轉(zhuǎn)移到增強(qiáng)員工成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系和滿意感。霍桑研究可以說是管理心理學(xué)的開端。

2.X理論與Y理論

20世紀(jì)60年代，人群關(guān)系理論出現(xiàn)兩個(gè)基本思路：X理論與Y理論。道格拉斯·麥格雷格（DouglasMcGregor，1906~1964）提出了X理論，其基本假設(shè)認(rèn)為：

（1）人天生是不喜歡工作的，他們會(huì)盡可能逃避工作。

（2）多數(shù)人都不愿負(fù)責(zé)任，無雄心大志，必須受別人的指導(dǎo)。

（3）用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。

持X理論觀點(diǎn)的管理者，單純從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)來管理和組織生產(chǎn)的各種元素──金錢、材料、設(shè)備和人員；注重于激勵(lì)員工、指揮與控制他們的行為、矯正其行為，以滿足組織的需要；認(rèn)為員工對(duì)于組織需要都是被動(dòng)和抵制的，需要加以說服、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。麥格雷格認(rèn)為，科學(xué)管理與行政管理學(xué)派比較傾向于X理論，而人群關(guān)系理論則更接近于Y理論。

Y理論主要有以下幾點(diǎn)假設(shè)：

（1）在體力和心理上努力工作，就像游戲和休息。人們生來并非不喜歡工作；

（2）外部控制和懲罰并非僅有的指揮工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑，人們能對(duì)所承諾目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行自我指導(dǎo)和控制。

（3）對(duì)于目標(biāo)的承諾與對(duì)成就的獎(jiǎng)勵(lì)密切有關(guān)，最顯著的獎(jiǎng)勵(lì)是自我和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，它會(huì)使人們朝著組織目標(biāo)而努力。

（4）回避責(zé)任、缺乏雄心大志、追安求穩(wěn)等，都不是與生俱來的特征，在適當(dāng)情景下，人們會(huì)學(xué)會(huì)接受和尋求責(zé)任。

（5）人們都具有想像力和創(chuàng)造性，并能在現(xiàn)實(shí)中加以運(yùn)用。

持Y理論觀點(diǎn)的管理者，除了從經(jīng)濟(jì)效益來組織生產(chǎn)的各種元素──金錢、材料、設(shè)備和人員，還把注意力放在幫助員工認(rèn)識(shí)和開發(fā)自身的各種能力；管理的基本任務(wù)是設(shè)計(jì)和安排各種組織條件與方法。Y理論注重于幫助員工學(xué)會(huì)管理自己，而X理論則試圖對(duì)員工加以控制，這是兩種十分不同的管理思路。

行為科學(xué)理論研究的問題范圍很廣泛，既包括個(gè)體的激勵(lì)、滿意，也涉及群體動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)行為，以及組織管理的一般問題。這些問題也成為管理心理學(xué)理論體系的重要組成部分。

3.管理心理學(xué)應(yīng)用

到20世紀(jì)30年代末，盡管只有100位左右的工業(yè)心理學(xué)家，管理心理學(xué)在“二戰(zhàn)”期間卻獲得了重要的進(jìn)展。1921年，卡內(nèi)基技術(shù)大學(xué)授予了第一個(gè)工業(yè)心理學(xué)博士學(xué)位。工業(yè)心理學(xué)逐步成為重要的職業(yè)領(lǐng)域，許多企業(yè)開始錄用全職心理學(xué)家。同時(shí)，專業(yè)心理學(xué)咨詢公司也應(yīng)運(yùn)而生。西方電氣、美西百貨、寶潔公司等各類公司都從心理學(xué)咨詢公司雇用心理學(xué)家，取得管理心理學(xué)服務(wù)。

第三階段：開放組織理論與戰(zhàn)略管理理論

1.權(quán)變思想與認(rèn)知理論的影響

從20世紀(jì)60年代起，組織管理理論和管理心理學(xué)受到權(quán)變思想和認(rèn)知理論的顯著影響。權(quán)變的觀點(diǎn)認(rèn)為，沒有哪一個(gè)理論、程序或規(guī)則是在所有情景中都是行得通的；特定管理途徑的有效性取決于所管理的情景特征。由于權(quán)變思想的影響，組織管理和管理心理學(xué)理論開始把研究重點(diǎn)，從尋求具有一般意義的管理規(guī)則轉(zhuǎn)移到探索特定理論的關(guān)鍵條件。在研究的構(gòu)思上，日益注意理論和關(guān)鍵因素的層次性。20世紀(jì)70年代以來，出現(xiàn)了一系列具有權(quán)變思想的新理論。

另一方面，隨著認(rèn)知心理學(xué)的興起和發(fā)展，人類信息加工的思想也對(duì)管理理論和管理心理學(xué)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在認(rèn)知能力、因果關(guān)系歸因、激勵(lì)理論、管理決策、人員選拔與評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)模式、組織設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)組織等領(lǐng)域，都提出了注重管理心理深層次認(rèn)知成分的理論模型。例如，有關(guān)激勵(lì)的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和有關(guān)決策過程的權(quán)變理論等。

2.開放式組織理論

20世紀(jì)70年代初，出現(xiàn)了開放組織理論。這一理論把組織看成一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由若干相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)組成，并具有向外界環(huán)境開放的特點(diǎn)。其基本思想認(rèn)為，子系統(tǒng)應(yīng)付環(huán)境變化的能力以及子系統(tǒng)之間的協(xié)同程度，決定了組織的整體功能。一個(gè)組織可以包含行政、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、銷售、人力資源等子系統(tǒng)。組織的生存與發(fā)展，取決于這些子系統(tǒng)的協(xié)同能力。

開放式組織理論的典型模型有D．Katz與L．Kahn的系統(tǒng)過程模型和F．Emery與E．Trist的資源轉(zhuǎn)換模型。開放式組織理論的研究使得管理心理學(xué)在20世紀(jì)70年代和80年代日益注重組織層面的問題，有力地推動(dòng)了管理心理學(xué)的發(fā)展。

3.戰(zhàn)略管理理論

20世紀(jì)80年代后期，隨著跨國經(jīng)營(yíng)的迅速擴(kuò)展和組織變革的持續(xù)深入，管理理論越來越重視戰(zhàn)略管理的思想。“戰(zhàn)略管理”的概念起源于軍事管理，“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘語中的strategos，意思是指一位將軍有關(guān)某次戰(zhàn)役的整體設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略管理是有效地設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)價(jià)跨職能管理決策的過程。戰(zhàn)略管理針對(duì)組織目標(biāo)作出資源規(guī)劃、制訂使組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的管理戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理要求管理者采用新的管理思路：超越組織邊界和時(shí)間構(gòu)架。這就是說，戰(zhàn)略管理需要從組織內(nèi)外關(guān)鍵因素及其互動(dòng)關(guān)系和時(shí)間發(fā)展階段的整體、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)出發(fā)，設(shè)計(jì)與確定管理舉措和行動(dòng)。

戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展大大拓寬和加強(qiáng)了管理心理學(xué)的組織心理研究思路，尤其在組織文化、交叉文化理論、管理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論等幾個(gè)方面形成了新的領(lǐng)域。

§§§第2節(jié)簡(jiǎn)單有效的管理學(xué)定律

波克定理

美國莊臣公司總經(jīng)理詹姆士·波克說：“只有在爭(zhēng)辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。”

南山集團(tuán)是山東省龍口市東江鎮(zhèn)一處村企合一的大型國家級(jí)企業(yè)集團(tuán)，改革開放前只有260戶、800人，人均不到一畝薄地，到目前，已經(jīng)擁有總資產(chǎn)150多億元，村民6700人，員工（3）6萬名，企業(yè)40多處，涉及毛紡、鋁業(yè)、電力、旅游、教育等十幾種產(chǎn)業(yè)，在全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)500強(qiáng)中位居前列。

說起南山集團(tuán)的成功，離不開兩大法寶：一是批評(píng)、二是爭(zhēng)論。管理者班子成員、廠長(zhǎng)經(jīng)理，每天早晨集中到集團(tuán)辦公室開碰頭會(huì)，匯報(bào)工作不準(zhǔn)表揚(yáng)自己，更不準(zhǔn)贊揚(yáng)管理者，只講問題，講辦法，管理者深度概括只批評(píng)，不表揚(yáng)。南山最怕的不是批評(píng)，而是宣傳表揚(yáng)，南山集團(tuán)董事長(zhǎng)宋作文有句名言：“一邊跑一邊喊的人跑不快”，“不該你得的榮譽(yù)你得了，很危險(xiǎn)”。在南山，爭(zhēng)論的是民主決策的過程。凡重大問題，黨委成員必須調(diào)研、討論、集體決策，尤其是涉及項(xiàng)目、投資等發(fā)展大計(jì)，班子成員往往爭(zhēng)論得面紅耳赤，用他們的話說，都是“吵”出來的，不“吵”透了不罷休。最后提請(qǐng)黨員大會(huì)、村民代表大會(huì)討論通過。宋作文做事果敢，但從不盲目地一錘定音。他說：“爭(zhēng)論出真知，爭(zhēng)論少失誤。”

俗話說：無磨擦無磨合，有爭(zhēng)論才有高論，如果不愿參與組織中的爭(zhēng)論，永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)重要的事情。

有效的爭(zhēng)論對(duì)于組織本身來說具有許多積極意義。當(dāng)人們敢于提出不同意見并為之爭(zhēng)論時(shí)，組織本身就變得更加健康。意見分歧會(huì)讓人們對(duì)不同的選擇進(jìn)行更加深入的研究并得出更好地決定和方向。彼得·布勞克在《授權(quán)經(jīng)理人：工作中的建設(shè)性政治技巧》一書中指出：如果你不愿參與機(jī)構(gòu)中的政治與爭(zhēng)論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)你來說重要的事情。要是這樣就太悲哀了。

但是，爭(zhēng)論總是令人不安，一場(chǎng)拙劣的爭(zhēng)論更會(huì)使許多人受到傷害，因此，學(xué)會(huì)如何提出觀點(diǎn)并參與有意義的爭(zhēng)論是成功的關(guān)鍵。這里有幾點(diǎn)建議：

（1）創(chuàng)造健康爭(zhēng)論的工作環(huán)境。培養(yǎng)一種鼓勵(lì)不同意見的組織文化或環(huán)境。使不同意見成為意料之中的事，讓人們傾向于關(guān)注與之不同的經(jīng)驗(yàn)而非相似的觀點(diǎn)和目標(biāo)。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)、承認(rèn)并感謝那些愿意表明和捍衛(wèi)自己觀點(diǎn)的人。組織內(nèi)建立相應(yīng)的認(rèn)可制度、獎(jiǎng)金制度、工資和福利體系以及績(jī)效管理過程，獎(jiǎng)勵(lì)那些愿意表明或捍衛(wèi)自己觀點(diǎn)的人。

（3）讓人們以數(shù)據(jù)和事實(shí)來支持自己的觀點(diǎn)和建議。

（4）培訓(xùn)員工，使員工掌握進(jìn)行健康、良性、積極爭(zhēng)論和解決問題的技能。

（5）注意爭(zhēng)論解決，把握爭(zhēng)論方向。

（6）聘用有能力并愿意解決問題的人。

波特定理

波特定理的含義是：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。

在很多時(shí)候，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，管理者者都會(huì)嚴(yán)辭批評(píng)一番，有時(shí)甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會(huì)起到殺一儆百的作用，才能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，才能顯示出管理者、管理者的威嚴(yán)。其實(shí)，有的時(shí)候過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，尤其是一些非根本性的錯(cuò)誤，會(huì)大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產(chǎn)生對(duì)抗情緒，這樣就會(huì)產(chǎn)生非常惡劣的效果。所以，在管理事務(wù)中，要學(xué)會(huì)寬容下屬的錯(cuò)誤。但寬容并不等于是做“好好先生”，而是設(shè)身處地地替下屬著想。在批評(píng)的同時(shí)不忘肯定部下的功績(jī)，以激勵(lì)其進(jìn)取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個(gè)懂得如何顧全部下面子的管理者，不僅會(huì)使批評(píng)產(chǎn)生預(yù)期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。