2.對待常有非分要求的下屬
作為公司部門的領導或者企業的經理，一定經常有下屬向自己提出各種各樣的要求。對于那些合情合理的，而自己又有能力做到的要求，應該給予支持。但是也有很多下屬喜歡提一些不太合理或者自己沒有資格提出的要求。這時，作為領導的你，是應該答應還是應該嚴詞拒絕？答應了，會不會讓其他的下屬有意見？而不答應會不會影響下屬的積極性？這些都是領導不得不考慮的問題。
很多人經理人常聽到這樣的話：“我以前在另一家公司，他們答應……而他們也做到了……”、“而我有點失望，經理似乎并不看重……”面對這樣的情況，許多領導都覺得束手無策。其實，面對這樣的下屬，如果他確實很有能力，而且他提的要求，也可以做到，那么領導不如滿足了他，自己也做回好人。如果他提的要求在你的能力范圍以外，你應該把情況如實地告訴他，把選擇的權利放到下屬自己的手中，讓他選擇離開或是留下。在這種情況下，下屬一般都會理解，并且他們會感受到你的誠意，從而不會有離開的念頭。如果是那些能力不高的人，并且他提出的要求也有點過分，那么你就可以毫不猶豫地拒絕他。
3.對待只報喜不報憂的下屬
這種類型的人在公司、企業更是很常見，他們為了突出自己的工作成績，通常匯報工作時，總是揀好聽的方面說，而壞的方面則隱瞞不說。這樣他們的職位可以得到提升，但是實際上，時間一長，這樣的下屬會留下無數工作上的隱患。比如說一個部門經理讓下屬舉辦一個新產品上市的介紹會，事情過去后，這位下屬來給經理匯報工作，“王總，昨天的介紹會開得很成功，許多公司對咱們的產品很感興趣，都希望做進一步的了解……”如果到此為止，那么經理會真的認為很成功，這位下屬很有能力。但是這個經理做事很認真，他后來又找了另外一個下屬了解情況，而事實是，介紹會來的人很少，而且中間有幾次冷場的局面。
作為經理，一定要警惕這樣的下屬，特別是對于那些很重要的工作，一定要多方面了解，不要輕信一個人的話，這樣容易被蒙蔽，從而不利于工作的進展。
4.對待有后臺的下屬
社會是一個錯綜復雜的關系網絡，作為一顆網絡中的“紐扣”，每個人都不能逃脫這個大的關系網。在一個公司或者企業里，經理人手下經常有一些有后臺的下屬，面對這樣的下屬，經理都感到束手無策，怕一不小心，招惹上了麻煩。對待這樣的下屬，如果他們是很有能力的人，那么應該重用他們，如果有機會，就要提拔他們。這樣有能力有后臺的下屬，晉升的機會很多，很可能有朝一日成為你的上司，所以對這樣的人要很客氣，也會給對方留下良好的印象。如果這樣的下屬，是個能力很普通的人，但是他們工作勤勤懇懇，那么經理只要讓他們安心工作就行。如果有后臺的下屬，既沒有能力，又很趾高氣揚，不把你放在眼里，那么你就盡量與對方隔開距離，最好敬而遠之。如果他實在是很過分，那么你也就沒必要對他客氣，因為你畢竟是他的領導，領導的威信還是要有的。
5.對待愛告密的下屬
在我們的現實生活中，總是有很多喜歡向領導打報告的下屬。對于這樣的下屬，作為領導的你一定要慎重對待。這樣的下屬喜歡夸大其詞，小題大做，他們的話，領導一定要有選擇地聽，也一定要打折性地聽。生活中，有許多經理或者領導喜歡偏愛這種人，把他們當作自己必不可少的得力助手，甚至作為公司的中流砥柱，大有心中愛將的感覺。但是經理或者領導者卻沒有意識到自己對其他下屬的了解都是通過他們這些愛告密的人的傳達，很可能加入了他們自己的主觀見解，所以未必是真實的。同時公司其他的下屬已經和自己的領導之間有了一道鴻溝，他們認為領導不重視他們的意見，而是喜歡聽那些愛告密的人的謠言。
精明的經理或者領導對于這樣的下屬是要有保留地任用。他們通過這樣的方式對其他下屬起到監督的作用，但是又注重向其他的下屬了解情況，這樣就可以全面了解整個公司或者部門的情況。
6.對待凡事愛拖延的下屬
很多經理人或者領導都有這樣的經驗，對自己的某個下屬，你明明已經說過很多次，告訴他該什么時候完成自己的工作，但是他還是不能及時地完成。即使你催促了他好多次，卻沒有什么效果，拖延的情況沒有任何改善。原因到底在哪里？管理者最常犯的錯誤，便是錯把表面的行為舉止視為問題所在。事實上，外在的行為反映的是內心深層的焦慮或恐懼，如果沒有深入了解下屬的內心，解決心理層面的問題，而是不斷地去糾正他們的行為，反而會適得其反，讓問題更為嚴重。面對這種類型的員工，最好的方式就是讓他們直接面對混亂或不確定的恐懼。你可以讓他擔任某個項目或是工會小組的領導人，學習如何為別人承擔責任、顧慮到他人的需求，如何接受不在預期范圍內、來自其他人的要求，讓他們變得更有彈性。
還有一個方法就是，你可以鼓勵他們在完成工作之前，盡量找其他的同事討論，或是隨時隨地作進度報告，請主管或是其他人給予一些改進的建議。這樣做有兩個目的：一方面透過頻繁的討論，讓他們學會接受別人的意見，避免產生采取抗拒的心理。另一方面，也可以讓他及早做出調整，以免等到最后完成時，結果發現不符合你所要求的，反而挫折感更大。
面對慣性拖延的下屬，最好的方式就是消除他們擔心做不好的恐懼。領導應該事先溝通準時完成工作的重要性，并提醒他們哪些地方因為時間的關系而無法做到最好，可以事后再調整，這樣的做法可以減輕他們的心理負擔。時間運用不當，其實只是表面的征狀，而非真正的問題所在。事實上，在面對下屬的任何問題時，都不應只看外在的行為，而是深入了解心理層面的因素，才能對癥下藥，解決問題。
7.對待辦公時間化妝的女下屬
在煩躁不安、做任何事都都不起勁時，人都需要轉換自己的情緒。男性通常會抽煙、喝酒甚至賭博，而女性則一般沒有這樣的壞習慣。但是，在公司里，會發現有許多女性職員通過到洗手間補妝或者聊天來松弛自己緊繃的神經。化妝對于女性來說，是一種情緒的自然表現。對于大多數女性來說，心情好的時候，她們喜歡化妝，這樣自己可以更有心情。而心情不好的時候，她們更依賴面上的妝容，因為它們可以隱藏真實的自己。對于女性職員來說，化妝就是生活的一部分，并且是不能缺少的一部分。
但是，對于喜歡上班時間到洗手間化妝或者補妝的女性下屬，領導者應該分情況對待。對于那些只是利用化妝的時間放松自己神經，并且占用的時間并不很長，不會影響整個工作的進展，那么經理不妨支持。因為通過補妝，自己的女下屬不但容光煥發，而且工作更有效率，經理何苦吃力不討好地管制她們呢？但是對于那些上班時間經常去補妝，嚴重影響了工作進展和效率的女下屬，經理根本沒有必要姑息她們，應該及時地制止這種現象，因為不及時地制止，很可能導致別的女性下屬效仿，而造成工作上的損失。
8.對待愛遲到的下屬
遲到是日常生活中最重要的事情，無論是在企業還是在公司，遲到都是無法避免的事情。但是作為一個經理，在面對著一個又一個的遲到者時，總不免要生氣，特別是對于那些習慣遲到的下屬。正確對待這樣的局面，不僅對于整頓公司的紀律有很重要的作用，并且也決定了經理能否與自己的下屬建立良好的關系。
有的人經常遲到，而有的人一年當中可能就遲到了這么一次，所以經理或者領導對于這些遲到者，必須因人、因事而異。不過，所有的領導都會先聽聽下屬遲到的理由，以此來對他們的遲到作出處罰或者是原諒的決定。有的下屬坦白地說明了自己的遲到原因，如果說得合情合理，并且也值得原諒，那么經理當然沒有難為他們的理由。而如果下屬的理由很牽強，而且又沒有邏輯性，那么經理對這樣的下屬就應該提出批評，并且也要注意他們以后的行為，看是不是經常犯這樣的錯誤。還有一種情況，經理通過他們遲到的理由，能發現更嚴重的問題。比如有的下屬解釋自己的遲到是因為晚上睡不著，身體感到不舒服，早上到醫院去了。那么經理就應該重視，問清楚這樣的下屬病情是否很嚴重，能不能堅持工作，如果病情嚴重的話，就應該讓他們回家休息，不要讓病情有進一步的惡化。領導如果處理得合情合理，那么下屬自然會心服口服，會很感激領導對自己的關心，工作也會更加努力。這樣的領導也會建立良好的上下級關系。
簡單多元的管理方式
現代企業管理者，應當力盡所能的在管理過程中追求簡單的管理方式，讓員工有一個簡單的工作環境。因為“簡單”與“實效”是緊密聯系在一起的。崇尚簡單，目的是為了力求實效；務求實效，要求企業的管理必須崇尚簡單。這是一個辯證統一的關系。這里說的簡單，不是膚淺與單純，不是無視現實的復雜性，而是化繁為簡，是一種高層次的簡約與簡潔，是加快工作節奏、提高工作效率、簡化管理程序，一句話就是為了獲得實效必須遵循的思想方法與工作作風。務求實效，就是要堅持“一切從實際出發，實事求是”的思想路線。大力倡導“干實事，重實效，敢負責”的精神。想問題、辦事情出發點與落腳點，都要放到效率與效益上來。
“簡單大師”前田約翰的《簡單法則》闡述得非常清楚。前田約翰指出，有10條法則可以實現簡單。第一，減少。就是說，達到簡單的最簡單方法，就是要有所割舍，割舍一些沒用的功能，割舍一些多余的部分，就能簡單許多；第二，組織。妥善組織能使復雜的系統顯得比較簡單；第三，時間。節省時間也會讓人感覺簡單，但這種簡單不一定是真的簡單；第四，學習。知識、經驗的積累能使一切變得簡單；第五，差異。簡單和復雜相輔相成，沒有復雜的對比反差，簡單就不能更好地顯現；第六，背景。簡單的周邊事物決非無關緊要，它有助于形成一種簡單的氛圍，讓人感覺簡單；第七，感情。感情的寄托也有助于簡單；第八，信任。要對一些簡單的事物報以必要的信任；第九，失敗。要相信有些事物不可能簡單，不是所有東西都適合簡單；第十，單一。簡單就是要求減少明顯的，增加有意義的。
可以這么說，《簡單法則》首次對“如何簡單”做了全面而又深入的探討，給人以清晰、透徹的指引，從而幫助人們將簡單轉化為產品、服務最重要的特色。例如iPod，它的功能比其他數字播放器簡單得多，但價格卻高出同類產品一大截，問世以來廣受年輕消費者的喜愛；又如Google，它有著超強的搜索能力，但界面卻做得非常干凈、簡潔，它的存在一度使“Google”成為“網絡搜索”的代名詞；再如飛利浦，它的“精于心，簡于形”的愿景追求使它當之無愧地成為它所在行業的標桿。在飛利浦那里，簡單已不僅僅是一種能引發人熱愛小眾產品設計的特質，而且還是企業對抗本身復雜機制、超越自我的重要戰略工具。在這一點上，飛利浦值得所有企業學習。
當然，僅僅依靠簡單來管人還是不夠的，還需要“多元”作為簡單的補充，而“多”的代表就是IBM。
在IBM，多元文化的最顯著體現是對女性職員的尊重，其在最受上班母親歡迎的公司排名中名列第一。2006年5月，IBM召開了首屆中國婦女大會，用組織者的話說，這是一次沒有任何商務目的的大會，事實上這只是IBM所倡導的女性多元化發展的一個體現。到2001年，IBM中國公司的本土員工中，數量已達1047名，接近員工總數的40%，而1995年女性員工數量為334名。來自中國大陸的IBM高級管理層中，女性比例從1995年的0增長到2001年的57.14%，在IBM亞太區已經產生了3名女性地區總經理。在公司內部，培養女性員工不僅被看成一種道義和責任，更被視為是一項公司級的戰略任務。
據IBM大中華地區金融服務事業部運營總監及副總經理，以及大中華地區女性多元化團隊的帶頭人童至祥女士介紹，為了更好地發揮女性員工的才華，IBM有所謂的導師制，常常在職場上給職工一些建議。有女性的讀書會，定期有一些聚會，希望女性能夠把我們的人際網絡建立起來。同時，當國外有非常杰出的女性高級主管來的時候，會有圓桌會，可以以這些杰出的女性來做模范。
IBM在幫助科技女性發展職場生涯有一套自己的模式。科技女性進了公司以后，有三個層面的伸延發展，首先是第一個層面，資淺的層面，第二個是資深的層面，第三是高級主管的層面。第一階到第二階，第二階到第三階，都必須經過技術上的認證，并遵循一定的認證程序。這些職業女性可以選擇在專業里面繼續做研究發展，也可以考慮走到管理層面。第二層是研究院士，這是一個非常崇高的一個職位，相當于副總裁的職位。
作為企業的管理者，特別是高層管理者，一定要左手“簡單”，右手“多元”，這樣才能讓你的管理游刃有余，讓企業的凝聚力不斷加強。
管理對象引發的哲理
在現實當中，“管理”一詞應用得很廣泛，比如我們經常會說“管理生產設備”，因此有人就會想當然地認為管理的對象就是生產設備，其實不然，管理者要管理的是負責操作生產設備的人。管理的對象應該是人而不是其他任何具體的物體，管理就是通過別人完成任務的藝術。
1.你的錯誤
作為森林王國的統治者，老虎幾乎飽嘗了管理工作中所能遇到的全部艱辛和痛苦。它終于承認，原來老虎也有軟弱的一面。它多么渴望可以像其他動物一樣，享受與朋友相處的快樂，能在犯錯誤時得到哥們兒的提醒和忠告。
它問猴子：“你是我的朋友嗎？”
猴子滿臉堆笑著回答：“當然，我永遠是您最忠實的朋友。”
“既然如此，”老虎說，“為什么我每次犯錯誤時，都得不到你的忠告呢？”
猴子想了想，小心翼翼地說：“作為您的屬下，我可能對您有一種盲目崇拜，所以看不到您的錯誤。也許您應該去問一問狐貍。”
老虎又去問狐貍。狐貍眼珠轉了一轉，討好地說：“猴子說得對，您那么偉大，有誰能夠看出您的錯誤呢？”
管理哲理：想要部屬指出你的缺點和錯誤，首先得讓他們確信自己會得到好處，給他們勇氣。還有，就是作為主管的你，必須具有明辨是非的眼力和包容的胸懷。
2.管理與管心
美國一家汽車輪胎公司的經理肯特先生，有一次在一家酒館吃飯，無意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而惹起了這位醉漢的不滿，對肯特大打出手。幸虧酒店老板的及時勸阻，肯特才得以脫身。