賦能：授人以魚不如授人以漁

要做到“授權(quán)、賦能、激活”的組織管控，第一步是授權(quán)，第二步就是賦能了。老話說(shuō)得好，授人以魚不如授人以漁。在企業(yè)管理中也是如此，光是授權(quán)不行，還要懂得賦能。

在《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》一書中，阿里巴巴集團(tuán)參謀長(zhǎng)曾鳴在序言中就寫道：“未來(lái)企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（Smart Creative），營(yíng)造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。雖然未來(lái)的組織會(huì)演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來(lái)組織最重要的功能已經(jīng)越來(lái)越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵(lì)?！?/p>

為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)榧?lì)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在事成之后的利益分享，而賦能強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)本身的設(shè)計(jì)、人和人的互動(dòng)，是激起員工在工作中創(chuàng)新的興趣與動(dòng)力，接受更高的工作挑戰(zhàn)。而且，賦能比激勵(lì)更依賴文化，志同道合的人總會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化而走到一起?？傊?，每一個(gè)優(yōu)秀人才都在追求實(shí)現(xiàn)自我，這不僅需要企業(yè)對(duì)他們的激勵(lì)，更需要企業(yè)為他們賦能，提供給他們足夠的機(jī)會(huì)和條件，幫助他們發(fā)揮出來(lái)原有的能力和潛力。

京東自然也深知賦能的重要性。正如京東首席人力資源官及首席法律總顧問隆雨所說(shuō)：“賦能解決的是什么？當(dāng)我們真正搭建了一系列平臺(tái)、工具，具備了相應(yīng)的開放能力，就可以讓員工學(xué)會(huì)解決問題，讓他們真正學(xué)會(huì)做一把手、做老板。培訓(xùn)不是最重要的手段，而是要教會(huì)他怎樣使用一系列的工具，讓BG、BU煥發(fā)活力。”用一句話來(lái)概括，其實(shí)就是“授人以魚不如授人以漁”。

那么，京東是如何賦能的呢？主要從四個(gè)方面賦能：

1．機(jī)制賦能：京東建立了管控機(jī)制，內(nèi)部結(jié)算、交易機(jī)制，會(huì)議溝通機(jī)制、數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)、預(yù)警與改進(jìn)機(jī)制等一系列完備的機(jī)制來(lái)支持運(yùn)作。比如，京東搭建的數(shù)據(jù)監(jiān)控平臺(tái)會(huì)隨時(shí)監(jiān)測(cè)各區(qū)域的數(shù)據(jù)，每周會(huì)根據(jù)各區(qū)域的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出異常數(shù)據(jù)，發(fā)給該區(qū)域負(fù)責(zé)人進(jìn)行核對(duì)修改，幫助他們以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)把控風(fēng)險(xiǎn)，做出科學(xué)的決策。

2．組織賦能：京東不僅為各個(gè)事業(yè)部配備了專門的HR和財(cái)務(wù)BP，還配備了一系列的研發(fā)技術(shù)支持，實(shí)行閉環(huán)管理。比如，為了促進(jìn)京東金融業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，京東不僅為京東金融業(yè)務(wù)配備了專門的HR和財(cái)務(wù)BP，甚至還配備了一支獨(dú)立的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。

3．實(shí)踐賦能：當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)還很弱小的時(shí)候，京東就采取全面托管的方式，給予它相應(yīng)的支持，等到它真正成熟、壯大的時(shí)候，就把它獨(dú)立出去，同時(shí)采用教練式的幫扶帶動(dòng)方式，參與并輔導(dǎo)它對(duì)重大事項(xiàng)的開展與決策，幫助他們做出正確的決策。

4．專業(yè)賦能：京東會(huì)為員工提供工具、信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析等一系列支持，通過會(huì)議溝通、項(xiàng)目共享等方式來(lái)加強(qiáng)上下層的溝通，并充分利用企業(yè)內(nèi)外部的專業(yè)資源，打造專家團(tuán)隊(duì)，來(lái)為員工提供專業(yè)的咨詢和培訓(xùn)，從體系、制度、平臺(tái)三方面來(lái)提升員工的專業(yè)度。

“現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克曾把過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命：工業(yè)革命（機(jī)器取代了體力，技術(shù)超越了技能）、生產(chǎn)力革命（工作被知識(shí)化，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、可度量等概念）和管理革命（知識(shí)成為超越資本和勞動(dòng)力的最重要的生產(chǎn)要素，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵(lì)，特別是動(dòng)機(jī)的匹配）。沿著這個(gè)思路，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)第四次革命——?jiǎng)?chuàng)意革命，即將來(lái)臨。

近幾年，隨著人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展，我們意識(shí)到，在可見的未來(lái)，機(jī)械性的、可重復(fù)的腦力勞動(dòng)，甚至較為復(fù)雜的分析任務(wù)，都會(huì)被智能機(jī)器取代。但在短時(shí)間內(nèi)，機(jī)器可能還無(wú)法超越人的直覺，也就是人對(duì)知識(shí)的綜合升華能力。因此，在未來(lái)社會(huì)中最有價(jià)值的人，就是以創(chuàng)造力、洞察力、對(duì)客戶的感知力為核心特征的“創(chuàng)意精英”。而這些“創(chuàng)意精英”最主要的驅(qū)動(dòng)力，就是創(chuàng)造所帶來(lái)的成就感和社會(huì)價(jià)值。可以說(shuō)，自激勵(lì)就是他們最顯著的一個(gè)特征。因此，要想招攬這些“創(chuàng)意精英”，企業(yè)不應(yīng)該給予他們激勵(lì)，而是賦能——為他們提供良好的環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的工具，幫助他們更高效地創(chuàng)造價(jià)值，這才是企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一個(gè)有效手段。