家的力量：如何解決矛盾、提升接班意愿

在第二部分中我們談到二代的接班意愿與家庭關系的相關性很高，而我接觸過的那些優秀家族企業中也不乏家庭和諧的傳承典范。家族對二代的信任、家族內部的融洽程度、二代的個人需求以及對接班帶來的財務回報等因素的考慮對二代的接班意愿有很大的影響。譬如在方太集團，茅理翔、茅忠群父子在企業發展以及交接班的路上并不是一帆風順，反而可以說有過好幾次本質上的爭執。他們這種差異的統一、問題的解決，最后靠的并不是什么企業制度規范或是威權領導，而是父子倆對于家的認可，以及一種和諧開放的溝通方式。尤其值得指出的是，茅老的太太也就是茅忠群的媽媽在他們之間起到了重要的溝通和紐帶作用。當一個家庭有著和諧緊密的關系時，兩代人就很容易交流并分享彼此的想法，通過不斷溝通去尋求最適合家業發展的方法，并且在這個過程中不會放棄家族追求的共同目標和價值觀，在分歧面前依舊可以擰成一股繩。

新光集團的少帥虞江波從小生長在一個大家庭中。到現在為止，他們一家三十多口人都住在集團總部大樓的頂層，客廳里放著五六張大圓桌，只要在家的時候一家人基本上都會一起吃飯。正是這種大家庭成長的經歷，以及一家人其樂融融、和諧相處的關系，培養了虞江波與生俱來的家庭責任感。他當初義無反顧地回到新光，就是為了分擔父母肩上的擔子；而從小看到父母對于家庭的照顧，以及對姨媽們的關照也讓他學會如何去做家族第三代中的大哥哥，并幫助自己的弟弟妹妹們成長。他們的例子都真實地反映出家庭環境對于二代接班和成長的影響。

影響家族企業傳承最重要的一個因素就是“家文化”。在我們的成長過程中，家庭環境對于我們的影響往往是烙印最深的。家族主義的功能在于促進家庭的和諧、團結、延續及昌榮。中國的家族主義思想和傳統價值觀經由泛家族主義深度滲透到中國家族企業中。中國人的泛家族化歷程主要表現在將家族的結構形態、運作原則、倫理與角色關系，以及家庭生活中所學到的為人處世的觀念、態度及行為，概化到家族以外的團體或組織。在家族主義思想的作用下，家庭關系在家族企業交接班過程中占據至關重要的位置。

家庭因素中，對家族企業交接班有重要影響的主要是兩個方面：一是家族主義精神，即家族價值觀；二是家庭關系（見圖3.2）。^[1]

家族價值觀

中國的家族主義思想和傳統價值觀經由泛家族主義深度滲透到中國家族企業中，可以從以下四個因素來考量：

一是權威主義。也就是在社會情境中，表現出強調對權威的敏感、崇拜及依賴，能夠清楚地察覺環境中的權威代表，并對其產生崇拜和依賴心理。

二是家庭和睦。為了維持團結和諧，必須忍耐自抑的行為傾向，并表現出“逆來順受”等行為。在家族內部是不強調競爭的，彼此都是一家人，沒有什么好爭的，“爭來爭去，都是自己人”。

三是家族興旺。也就是重視家族的榮譽與富足，有強烈的為家奮斗的傾向，強調家族的利益重于個人利益，愿意為家族的繁衍與興盛付出努力。

四是家庭歸屬感。家人間基于相同血緣或姻緣的親情，彼此有融為一體的強烈情感，個人永遠是家族的一分子，有強烈的內團體偏私。

華人的傳統價值觀是比較注重家長式權威的，而華人的家族主義包括家庭和睦、家族興旺和家庭歸宿感，這三個是形成家族主義的重要元素。傳統性、家庭和睦以及家族興旺與子孫繼任方式的相關度非常顯著。我們通過研究發現，創始人越傳統就越傾向于讓子孫接班，他的價值導向會比較重視家族和諧、家族延續，更愿意讓家庭成員來涉入和掌控企業。有意思的是，當創始人受教育的水平比較高時，他反而沒有那么執著于讓自己的孩子來接班；而如果創始人是白手起家，他則比較愿意由自己的孩子來接班。同時，創始人很重視家族的興旺時，他會比較愿意網羅職業經理人進來，通過外部的優秀人才來助力企業基業長青。

與此同時，二代的傳統性越強，繼任意愿就越強。傳統性較強的二代會更服從長輩權威者的旨意，更愿意接任企業或（和）傳承上輩所創下的企業。并且，如果二代更在乎家族幸福，就會更享受接班工作，因為這符合其希望家族興旺與繁衍的目標。

家庭觀念需要從小培養，只有這樣，后代在成長過程中樹立起來的理念才可以與企業及家族發展保持高度的一致性，在傳承的過程中才可以減少很多不必要的摩擦。同時，我們的研究發現，受過海外教育的二代事實上有更強的意愿要回到家族中去幫助企業發揚光大，但是前提是他首先有比較強的傳統觀念，其次是跟父母的關系要好。只有這樣，二代才會愿意把自己學到的知識用于幫助家族企業發展得更好。

家庭關系

家族主義強調家族的延續、和諧、富足和對家族的情感，我們在研究中發現^[2]，家庭關系在家族企業的交接班過程中占據著重要的位置。在家族企業傳承的影響因素中，最重要的是家族成員的態度。如果家族成員不支持某個人繼承，那么這個人成功繼承的概率是比較低的。因此很多的研究都證實，潛在的接班人必須得到積極投身于家族事業的家族成員的信任和支持，才能順利接任。

前面說過，家族企業管理成本較低、決策迅速，家族成員對于企業具有比較強烈的奉獻精神，凝聚力強，組織模式為集權式，心理契約成本低，向心力強，家族信譽能提高企業的信譽，大家長有很好的精神示范效應等。當然，我們也會看到一些家族關系帶來的弊端。如企業整體利益和家族利益容易沖突，感情和關系導向，滿足太多的家庭需求，工作和家庭角色互相沖突，重人治，缺乏創新。人才發展的局限，是指家里人的過多參與不可避免地限制了職業經理人的發展，他們會覺得到家族企業里去發揮自身才能的空間不大，還有家庭成員牽涉過多后導致的錯綜復雜的關系等。

對家族企業來說，家族關系短期來看似乎并非企業成功的關鍵因素，但一旦家族內發生爭吵、誹謗或直接的沖突而引發危機，家族關系卻往往能夠直接導致企業的衰亡。所以，對于任何一個家族企業來說，危及生存和成功的最大威脅并不是諸如技術、客戶和競爭對手等外部因素，而是家族成員之間的關系。對繼承人進行有計劃的培養和教育被普遍認為是有效的家族企業傳承最重要的因素，而家庭的關系和二代進入家族企業的意愿、自身的幸福度，以及工作的滿足感也是相關聯的。

家庭關系的親疏及有效性可以分為兩個層面：一個是家庭凝聚力，另一個是家庭適應性。^[3]家庭凝聚力指的是家庭中各成員體驗到的密切度和情感交流程度。在平衡的凝聚力層次上，個人既能夠獨立于家庭，又能與家庭相關聯。家庭凝聚力，基本上反映在一代對孩子的感情層面上，當家庭凝聚力很高時，表明一代很愛甚至溺愛孩子，感情的成分很重，但是并不表示孩子愿意進入企業。

圖3.3將家庭凝聚力的類型分為四種。在疏遠型系統中，家庭成員對家庭幾乎沒有什么承諾，父子兩代人之間往往沒有什么溝通，彼此之間非常有距離感，互相并不了解，可能是老爸不知道兒子的興趣所在，兒子也不了解老爸的事業意義為何。在獨立型系統中，家庭成員之間存在一些情感分離，但有時仍然共同進行商討和相互支持，譬如父子兩代人從事以各自為主的業務，彼此間較為獨立，但遇到重大事項還是會在一起吃飯或是開會的時候略作討論，尋求彼此間可以互相支持的點。對于關聯型系統來說，共同度過的時間被看作比單獨度過的時間更加重要，其中蘊含著情感親密和忠誠，這種情況意味著家庭成員間無論是在親情關系還是事業利益上都有交集，彼此間較為依賴。在糾纏型系統中，家庭內的獨立性極其有限，家庭關系和事業關系應該說是相互交錯在一起的。疏遠和糾纏這兩類狀態屬于家庭凝聚力的失衡狀態，在這兩種狀態下，企業決策很有可能受到家庭關系的情感影響，是非常不利的。在平衡的家庭凝聚力（獨立與關聯模式）關系中，個人既能夠獨立于家庭，又能與家庭相關聯。

家庭適應性指的是一個家庭如何整體運行、其在解決困難時的靈活性、家庭對變化做出調整的準備程度及其決策方式。家庭適應性也被分為四種類型（見圖3.4），在僵化的家庭系統中，某個個人掌握控制權，限制談判，角色是固定的，規則不允許修改。在家族企業里往往一代創始人會形成這樣一種威權身份，這與其當年創業的背景是息息相關的，那個年代要求領導人必須鐵血，強硬才有出路，但延續到家業傳承的關口就會產生負面的影響。規范化的家庭系統以民主領導和角色部分共享為特點，但每個人的身份和角色是穩定的，規則得到嚴格執行，較少修改。對于靈活的家庭系統來說，存在與大家地位平等的領導，以較民主的方式進行決策，身份和角色共享，規則可以改變。而在混亂的家庭系統中，領導無法預測，沒有良好的決策制度，角色界定不明確，經常在家庭成員之間變化。規范化和靈活的系統被視為平衡的家庭系統，僵化和混亂的系統被視為失衡的系統。研究發現，影響孩子是否愿意進入家族企業的是家庭適應性。二代愿意進來是因為這個家庭的家庭適應性高，而不是家庭凝聚力高。

我們看到很多家庭適應性僵化的情況，一代掌控企業的一切，在這種情況下，二代非常不愿意進來。這種情況下的所謂規范化，是指規則是由一個人制定的，規則得以很有效的執行，但是沒有靈活性。所以二代會覺得所有的游戲規則都是制定好的，自己進來也沒有空間，沒有發揮的余地，所以不愿意進來。我們所期望的企業靈活性就是可以平等、民主地進行決策，規則可以改變。但與此同時會產生的后果是，靈活過多之后又會混亂，沒有明確的制度，角色不明確，從而導致一個失衡的系統。在混亂的失衡的系統里，每個人都弄不清楚自己的身份，家族里的身份可能會影響企業里的決策，譬如說接班的二代必須得聽舅舅或是叔叔的意見，有些時候這既會影響家庭情感關系，又會導致企業管理混亂。所以在這種家庭和企業交織的關系里如何找到一個平衡是至關重要的。

有一定的規范，又相對靈活的家庭系統是一個平衡的家庭系統。保持這樣的系統對家族企業來講是很重要的，平衡的家庭系統擁有更開放的領導風格、開誠布公的溝通方式和更明確定義的角色分享，家庭成員積極地參與、開放式地進行決策，這樣的系統比較能夠培養出二代對家族企業的承諾和滿意度。相反，如果一個人掌控控制權和權力，或者角色定義不明確，那么二代的滿意度將受到嚴重的影響。比較開放的領導風格，以及開放的協調機制，會幫助二代保持他們的承諾和提升他們進入家族企業的意愿。

[1] 李秀娟，芮萌，陸韻婷，崔之瑜.(2014). 繼承者的意愿與承諾——中國家族企業傳承白皮書. 中歐國際工商學院家族傳承研究中心.

[2] Lee, Jean. (2006). Impact of Family Relationships on Attitudes of the Second Generation in Family Business. Family Business Review，XIX（3）, 175-191.

[3] Ibid.