導(dǎo)論

第一節(jié)　相關(guān)概念的界定

一、組織設(shè)計與優(yōu)化

“組織設(shè)計”從字面意思上來看是對組織的人為設(shè)計過程和相關(guān)的原則、方法的集合，而從組織理論的理性視角和自然視角來看，設(shè)計只能針對組織中的理性成分即組織的正式結(jié)構(gòu)進(jìn)行，以規(guī)范組織行為為特定的組織目標(biāo)服務(wù)，而組織的非理性部分則不可能通過理性設(shè)計的方法加以改變。結(jié)構(gòu)的形式就是準(zhǔn)確、清晰、系統(tǒng)地闡述控制行為的規(guī)范，獨(dú)立描述在該結(jié)構(gòu)中占有一席之地的個體之間的關(guān)系與個人特質(zhì)。從這個意義上來講，“組織設(shè)計”等同于“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計”；同樣地，“組織優(yōu)化”也等同于“組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化”。在傳統(tǒng)組織和組織設(shè)計理論中，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的結(jié)果是組織的層級制結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計的過程或者考慮任務(wù)分工，權(quán)力分配，信息傳遞和控制，不考慮由于組織參與者的人力資產(chǎn)特征引起的非理性因素，如非正式關(guān)系和非正式結(jié)構(gòu)，組織貫例等內(nèi)容；或者考慮非理性因素，但我們認(rèn)為此種非理性因素不可以歸入“設(shè)計”的范疇。Arie Y. Lewin和Carroll U. Stphens提出的組織設(shè)計內(nèi)容見表0-1。

我們認(rèn)為，其中的結(jié)構(gòu)形式，信息技術(shù)和控制系統(tǒng)，生產(chǎn)技術(shù)，人力資源政策和激勵，組織間聯(lián)系等內(nèi)容可以進(jìn)行理性設(shè)計，而組織設(shè)計是難以設(shè)計的，只能通過一定的機(jī)制去影響其形成和改變。而在理查德·L.達(dá)伏特所著的《組織理論與設(shè)計精要》一書中，在其對“組織結(jié)構(gòu)的基本原理”和“面對全球競爭的當(dāng)代組織設(shè)計”問題的闡述中，組織設(shè)計的內(nèi)容也僅僅是任務(wù)分工和信息關(guān)系的描述⁽¹⁾。但在其對“組織設(shè)計過程”這一問題的闡述中，則又包含組織文化與倫理價值觀的內(nèi)容⁽²⁾。可見達(dá)伏特認(rèn)為組織文化等非理性因素不能進(jìn)入組織設(shè)計來影響非理性因素。

同時，在傳統(tǒng)組織與組織設(shè)計理論中，任務(wù)的分工，權(quán)利的分配，信息關(guān)系的確定以及相應(yīng)的控制機(jī)制的設(shè)計動因與影響因素是達(dá)伏特所指的結(jié)構(gòu)性維度與關(guān)聯(lián)性維度的集合⁽³⁾，并沒有考慮青木昌彥所指的組織結(jié)構(gòu)與人力資產(chǎn)類型的策略性互補(bǔ)關(guān)系⁽⁴⁾，因此也就沒有把因為這種關(guān)系出現(xiàn)的組織設(shè)計的有關(guān)人力資產(chǎn)形成的目標(biāo)和組織設(shè)計中關(guān)于人力資產(chǎn)使用和形成的治理機(jī)制考慮在組織設(shè)計的框架內(nèi)。

因此，本書所指的“組織設(shè)計”，是在表0-2所描述的框架內(nèi)進(jìn)行。

而本書所指“優(yōu)化”概念，包含以上框架，既包括上述內(nèi)容的優(yōu)化問題，同時也包含組織中的非理性因素。但對非理性因素的包含并對非理性因素的直接優(yōu)化，因為非理性因素既然不能設(shè)計，當(dāng)然也不能優(yōu)化，而是對影響非理性因素的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。

二、知識與知識邏輯

我們認(rèn)為，知識是一種抽象的、客觀的存在，即不因組織的主觀行為而存在或不存在，同時，對企業(yè)組織來說，企業(yè)組織的行為能夠影響企業(yè)組織的知識總量。企業(yè)組織的知識或以顯性知識的形式存在，或以隱形知識存在于員工個體的心智程序中，成為員工個體的人力資產(chǎn)，這種心智程序包括信息處理規(guī)則和決策規(guī)則。同時，知識由信息組成，又不同于信息，是經(jīng)過加工和處理的信息。所以企業(yè)對知識的利用，既包括企業(yè)對外部知識的利用，包括外部知識的獲取和處理、傳遞，這種外部知識重要的組成部分是現(xiàn)場可得的“關(guān)于特定時間和環(huán)境的知識”⁽⁵⁾；又包括企業(yè)組織內(nèi)部知識的利用，其中相對重要的是以人力資產(chǎn)形式存在的個人隱形知識。而根據(jù)汪丁丁對知識傳統(tǒng)的特點(diǎn)分析⁽⁶⁾，知識有得以在企業(yè)組織中加以整合的可能。因此，我們所提出的企業(yè)組織設(shè)計與優(yōu)化的知識邏輯是指在知識經(jīng)濟(jì)背景下，以知識作為主要分析變量，以企業(yè)的知識活動有效性作為組織設(shè)計與優(yōu)化的目標(biāo)，其必然包括以下內(nèi)涵：

（1）從企業(yè)組織設(shè)計與優(yōu)化的影響要素層面來看，知識成為影響傳統(tǒng)組織設(shè)計的環(huán)境、目標(biāo)與戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模和文化等諸要素的重要描述與分析維度，從而為組織設(shè)計與優(yōu)化提供新的驅(qū)動模式。

①外部知識的可獲得性與可分析性成為描述環(huán)境復(fù)雜程度的重要維度甚至是主要維度，從而對組織設(shè)計提出了邊界設(shè)計、知識獲取方式設(shè)計以及與外部進(jìn)行知識交流方面的獨(dú)特要求。

②知識，尤其是以人力資產(chǎn)形式存在的隱性知識的難以測度性，對促進(jìn)其傳遞和使用的組織的知識整合結(jié)構(gòu)提出了獨(dú)特的要求。

③隱性知識儲存于員工個體中，如何提高隱性知識的利用程度，促進(jìn)主要由隱性知識決定的個人資產(chǎn)的發(fā)展，包括相關(guān)權(quán)利與隱性知識的結(jié)合、組織利用隱性知識發(fā)揮的激勵等內(nèi)容，成為組織設(shè)計與優(yōu)化的重要因素。

④傳統(tǒng)的主要由人員數(shù)量決定的規(guī)模，在知識邏輯下則成為主要由需整合的不同類型人力資產(chǎn)的個體數(shù)量和比例決定。

（2）從企業(yè)組織設(shè)計與優(yōu)化的目標(biāo)層面來看，傳統(tǒng)的企業(yè)組織設(shè)計目標(biāo)是形成主要目標(biāo)鏈體系，實(shí)現(xiàn)組織營利性目標(biāo)執(zhí)行與控制的有效性和高效性。知識邏輯下的企業(yè)組織設(shè)計與優(yōu)化的目標(biāo)則是在兼顧傳統(tǒng)目標(biāo)的前提下，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)知識的獲取、傳遞、整合與總量增加的目標(biāo)。

（3）從企業(yè)組織行為結(jié)構(gòu)有效性的評價模型層面來看，由于知識既成為企業(yè)組織設(shè)計與優(yōu)化的動因，又成為其目標(biāo)，因此在評價依據(jù)的選取、評價目標(biāo)的確定和評價路徑的選擇等方面均對傳統(tǒng)方法提出挑戰(zhàn)，必須形成以知識為內(nèi)核的新體系。

（4）從企業(yè)組織優(yōu)化模型的層面來看，基于傳統(tǒng)的評價模型的傳統(tǒng)優(yōu)化模型受到來自知識邏輯的挑戰(zhàn)，怎樣選擇以知識為主要動因和目標(biāo)的方法和路徑對企業(yè)組織要素進(jìn)行整合、優(yōu)化，形成了企業(yè)組織優(yōu)化模型層面的知識邏輯。