1.2.4 樞紐節點——社交招聘的命脈
當越來越多的人把某個人當成朋友，也通過這個人認識了更多的朋友時，這個人就成了這群人的一個樞紐節點，社會學稱之為“結構洞”。
結構洞是指兩個關系人之間的非重復關系。結構洞是一個緩沖器，相當于電線線路中的絕緣器。其結果是，彼此之間存在結構洞的兩個關系人向網絡貢獻的利益是可累加的，而非重疊的。
——羅納德·博特（Ronald Burt），《結構洞：競爭的社會結構》
對招聘經理來說，樞紐節點是指其連接網中少數連接度非常高的節點。樞紐節點在連接網中的任意強、弱連接之間建立了捷徑。圖1-8中的中心點A因為將含有大量節點的各個小圈子連接起來，構成了一個連接網，所以成了一個非常有價值的樞紐節點。
圖1-8 樞紐節點A
在某個垂直領域工作超過20年、曾在行業內三家頭部企業工作過且目前擔任高管的朋友，或者在某個行業里擁有10年以上經驗的資深招聘經理或獵頭，都是典型的樞紐節點。
在由單個樞紐節點支配的連接網中，網絡呈現出“小世界”的特性，也就是很多人說的“世界太小了，原來你和×××的關系這么好，我們早該認識一下”。樞紐節點是社交招聘的命脈。因為樞紐節點建立了非常多的強、弱連接，所以樞紐節點可以在整個社交招聘連接網中建立捷徑。
圖1-9是以公司為劃分依據的樞紐節點覆蓋分析圖，圖中有A、B、C、D、E、F、G、H、I九家不同的公司，四個圓圈分別代表在各家公司之間形成的四個連接網，圓圈中小圓點的多寡反映了人才庫及強、弱連接數量的多少。
圖1-9 以公司維度劃分的樞紐節點覆蓋圖
通過圖1-9我們可以看到，只要認識了甲、乙、丙、丁四個人，就可以覆蓋九家公司的連接網。其中，甲在A、B、D、E四家公司中建立了大量的強、弱連接，所以甲是一個典型的樞紐節點。
圖1-10是以職能為劃分依據的樞紐節點覆蓋分析圖，圖中有銷售、產品、工程、HR、運營、算法、市場、政府關系、設計九個不同的職能，四個圓圈分別代表在不同職能之間形成的四個連接網，圓圈中小圓點的多寡反映了人才庫及強、弱連接數量的多少。
圖1-10 以職能維度劃分的樞紐節點覆蓋圖
其中，甲因為在銷售、產品、HR、運營四個領域積累了數量龐大的強、弱連接，所以成了這四個領域中的一個樞紐節點。
對招聘經理來說，樞紐節點就是在社交招聘網絡中具有極高的連接度，擁有非常龐大的人才庫，在某些行業或者職能領域積累了大量的強、弱連接，跨職能、跨公司建立了一個交叉連接網，且善于維護這些招聘資源的節點。樞紐節點因為積累了非常多的強、弱連接，所以在招聘過程中可以快速連接兩個節點，建立捷徑。
每個人的強、弱連接管理能力是不同的，套用二八定律來說就是20%的人掌握著80%的連接網。一位招聘經理不僅要努力讓自己變成一個樞紐節點，還要不斷地深化和其他樞紐節點的關系。
圖1-11中的A、1、3、4、5分別在多個小圈子中建立了廣泛的連接，這五個人都是典型的樞紐節點。
圖1-11 樞紐節點A、1、3、4、5
多個樞紐節點可以組成一個招聘同盟會（詳細介紹請參閱3.5節）。
誰是你身邊的樞紐節點
一位優秀招聘經理，首先要讓自己成為一個樞紐節點，只有自己成了樞紐節點，才能為更多的候選人提供更多的工作機會，或者幫助其他人找到自己所處的連接網中的其他人。
一位優秀的招聘經理應該擁有哪些樞紐節點呢？
（1）公司內部的招聘團隊。公司內部招聘團隊的伙伴們應該是你最強大的樞紐節點，他們之前在不同的公司任職，擁有不同的教育背景，在不同行業、不同領域中有過招聘經驗，各自的擅長點也不盡相同。
不過，招聘團隊的伙伴們成為你的樞紐節點也有一個前提條件，那就是你需要對他們有充分的了解，而且他們也系統地梳理過自己的強、弱連接。如果招聘團隊的所有成員對自己和其他伙伴的優勢都有足夠深入的了解，那么這將是一個戰斗力極強的招聘團隊，一定能做到精誠合作、互利共贏。
甲來自公司A，甲做的是技術類職位的招聘；同部門的乙并不了解公司A的情況，不過有一個核心的產品類職位可能存在于公司A。這時，乙就需要甲引薦公司A在這個產品類職位任職的人。這樣的情況多起來之后，就形成了一張“招聘經理連接網拼圖”（詳細介紹請參閱7.6節）。
在內推方面積極性較高的內部員工溝通群也是一種有效的工具。為了讓這些嘗過“內推獎”甜頭的員工更加積極地內推，一些公司成立了內推員工溝通群。每當有新職位釋放出來的時候，招聘經理可以在第一時間通知群里的各位內推達人，鼓勵他們幫助自己尋找合適的人才。
（2）其他公司的招聘經理和公司所處行業的資深獵頭。招聘經理要有意識地了解其他公司的招聘經理和公司所處行業的資深獵頭都在做什么、怎么做，因為他們都在建立不同行業、領域、公司的人才庫和強、弱連接。只要和他們持續共享資源和連接，就一定能實現共贏。
（3）公司內部的高級管理者。這些管理者是與你一起并肩戰斗的戰友，他們對行業和市場有著超群的判斷力，他們是行業內的KOL，對行業有著深刻的理解，包括行業內最優秀產品背后的人才情況。
（4）行業內其他公司的高級管理者。招聘經理需要了解行業內有哪些頂尖人才，哪些人曾經在公司發展過程中制造過“麻煩”，行業內如何評價他們，他們的優勢和劣勢是什么。
招聘經理還要有意識地去接近這些人，或者這些人的團隊中的其他成員，以此了解其工作模式，了解團隊中的核心貢獻者有哪些人。
如果沒有辦法和這些人建立直接聯系，就努力和其團隊中的核心成員建立聯系，盡可能地接近他們。
（5）公司內部跳槽頻繁的員工或者經常出去參加各種活動的人。一般來說，跳槽頻繁的員工是典型的社交達人，他們在不同的公司有過任職經歷，可以對各家公司進行橫向對比。
例如，我們公司就有一位跳槽相對頻繁的員工，他雖然是“90后”，但已經在行業內的三四家公司工作過，他可以提供大量的關于友商的一些真實情況，包括公司運作模式、核心人才情況、組織架構設置、內部派系和團隊存在的問題等非常有價值的信息。他也是一位內推達人，推薦了大量的候選人成功入職。當行業內的其他公司有一些動態的時候，你去問他，他一定能幫你問到細節，而且非常準確。
經常出入各種論壇、沙龍的人的社交網絡覆蓋面比較廣，他們有很多線下朋友，獲得的信息多而廣。他們可以幫助你了解很多公司的內部消息和內部關系，所以他們也是很好的樞紐節點。
（6）公司市場或銷售部門的同事。他們的工作性質要求他們建立各種各樣的連接網和樞紐節點，他們有各家公司的多種資源和信息。對招聘經理來說，和他們建立深厚的友誼，讓他們參與到公司的招聘工作中，對拓展社交招聘連接網和提高招聘效率大有好處。
（7）某些行業組織的首腦和組織者。例如，凡是參加過某個沙龍的人都會認識或者聽說過這個沙龍的組織者，招聘經理通過這個人就可以和參加過這個沙龍的其他人建立聯系。
現在，某些大公司的離職員工會自發組建非正式組織，如“百老匯”“南極圈”等。這些組織囊括了一部分百度、騰訊和阿里巴巴的離職員工，其核心管理者每天都在研究、管理這個群體，這個群體中有不少優質的樞紐節點。如果能夠和這些核心管理者建立強連接，就能快速接近這些組織中的優秀人才。
樞紐節點的特征
樞紐節點是從強、弱連接轉化而來的，學會判斷一個人是不是樞紐節點對招聘經理來說非常重要。有不少與你有弱連接關系的人不愿意分享資源或者個人連接網，這些人注定無法成為樞紐節點，也不會有更多的人愿意為他們提供支持和幫助。
為了發展樞紐節點，我們必須思考自己的連接網存在哪些薄弱環節，經常對自己的弱連接和人才庫進行復盤。有意識地接近那些我們還不夠了解的人，多和他們喝幾次咖啡，多和他們吃幾頓飯，主動示好，就有可能將人才庫或弱連接轉化為強連接。
一個好的樞紐節點主要具備以下四個特征。
（1）經營強、弱連接的能力很強。樞紐節點能同時和多個候選人建立深入聯系，管理好多個強、弱連接，在各行各業都能快速建立弱連接，并且有效地將弱連接轉化為強連接。他們能夠游刃有余地管理好自己的強、弱連接，在微信好友達到幾千人甚至好幾個微信賬號的好友都達到上限之后，他們仍舊可以對微信好友進行有效管理。他們善于總結歸納，能夠給別人留下深刻的印象。
（2）能夠持續積累、優化自己的強、弱連接。持續不斷的積累和成長也是樞紐節點的一個顯著特征。他們會定期對自己的連接網進行復盤，針對自己的薄弱環節進行持續分析和優化。
有一種動物叫蜜獾，很多人戲稱它為“平頭哥”。平頭哥無所畏懼，無論碰上眼鏡蛇還是老虎、獅子，它都可以和對方斗一場。作為社交招聘的實踐者，一定要像平頭哥一樣堅忍執著，無論被拒絕多少次，仍待候選人如初戀。
（3）愿意分享自己的連接網，并將強、弱連接運轉起來。幫助別人構建連接網的收益是長期的、間接的。很多人會說，我把自己的連接網給別人用，是不是我的連接網就被別人挖走了？事實恰恰相反，你把a介紹給b認識，你就和a多了一次互動，同時b又欠了你的人情，你同時幫助了兩個人，這兩個人都會感激你。這正是社交招聘的核心原則——施比受有福。
《影響力》這本書提到了一個互惠原則：如果你先為別人做一些事，那么對方更有可能回報你。招聘經理要珍惜向自己請求幫助的人，在建立強大的連接網之前，先要思考自己能給別人帶來什么價值。
（4）自律性強。在日常工作中，我時常和團隊成員分享《自律力》這本書中的內容。自律在招聘的各個環節中都發揮著重要的作用，大家可以看看自己是否做到了以下幾點：
◇每天花2個小時與候選人進行電話溝通；
◇每天更新、維護自己的人才庫；
◇每天在微信中新添加10個以上目標行業或目標職位的候選人；
◇每周至少和目標行業資深專家、陌生領域專家（候選人）交流、學習3次以上；
◇定期復盤招聘工作的進展情況，明確下一步的工作方向，盤點目標人才；
◇定期對自己的行業人才庫進行查漏補缺。
這些都是一位自律的招聘經理應當做到的，但是大多數招聘經理都因為種種原因沒能做到。
招聘經理必須自律，并在時間管理、流程管理及招聘思維等方面持續精進。如果一位招聘經理能夠每周都主動和至少2位以上行業資深專家進行交流、學習，相信過不了多久，他就會發現自己成了這個行業里的人才專家，對行業內的人才了如指掌、如數家珍。
技巧
在社交招聘中，80%的成功源自于結識了新的候選人。如果不能持續迭代新的候選人，招聘經理就無法拓展連接網，也就無法獲得新的樞紐節點。
（5）好奇心強，興趣愛好廣泛，具備快速了解新領域、結交新領域人才的能力。如果招聘經理希望自己成為一個好的樞紐節點，就要對各種社交網絡中的樞紐節點和候選人充滿好奇心。只有通過招聘工作以及行業交流與這些人建立連接，發現越來越多的樞紐節點，才能與他們互相支撐、互相扶持、共同成長。
（6）多半是中層人士。中層人士既可以接觸到行業內最頂尖的人才，又能接觸到基層的業務骨干，所以他們往往是很好的樞紐節點。
（7）往往是天生的社會活動家。獵頭、記者、優秀的銷售人員以及某個組織或某場活動的發起人或組織者往往是天生的社會活動家，也是優秀的樞紐節點。