第三節(jié) 中國管理的變革與創(chuàng)新

中華管理傳統(tǒng)需要在新形勢、新條件變革和創(chuàng)新，需要在新時代再造和新生。20世紀80年代以來，以信息革命為基礎的全球化日益成為世界經濟發(fā)展的主要特征。世界經濟全球化、一體化的趨勢客觀上要求中國的管理現代化，要求古老的管理方式走出歷史傳統(tǒng)的束縛和限制，以一種具有世界性、時代性，更適合未來發(fā)展的姿態(tài)轉化和新生。

擺在我們面前的任務是，探討中華管理傳統(tǒng)的內在運轉邏輯和管理類型，與工業(yè)文明基礎上發(fā)展起來的現代管理科學一般邏輯、一般規(guī)定性這兩方面如何融合、優(yōu)化、再造，實現21世紀中國現代化過程中企業(yè)管理的變革和創(chuàng)新，形成既充分體現現代組織管理基本規(guī)定性，又能在轉換和創(chuàng)新基礎上繼承和發(fā)揚中華優(yōu)秀管理遺產的、具有中國特色的管理類型。

從實踐角度看，經歷了30年經濟體制改革、經濟環(huán)境變化的磨礪和洗禮，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都在發(fā)展過程中深刻地體驗和領悟了中、西兩種管理方式交互作用，古老和現代兩種管理邏輯沖突矛盾，既有所心得又有頗多困惑所帶來的興奮和陣痛。很多管理者一方面對傳統(tǒng)管理方式缺乏現代性的種種不利于企業(yè)發(fā)展的因素有痛切感受而又無可奈何，同時又常常對傳統(tǒng)有所領悟，自覺不自覺地深陷其中而不能自拔；另一方面，基于對現代和未來管理發(fā)展趨勢的認識，積極引進和學習現代管理，卻往往為收不到應有效果而苦惱和迷茫。

很多企業(yè)在這種中外相互矛盾、左右莫衷一是的狀態(tài)中探索、實踐，已經開始發(fā)展、創(chuàng)新管理方式，積累了很多寶貴的經驗和智慧。

中國企業(yè)管理正在經歷必須在傳統(tǒng)和現代兩類因素、兩種邏輯之間有所選擇、有所取舍、融合再造、轉化新生的階段，中華傳統(tǒng)管理要在新形勢、新條件下與西方現代管理融合，在新時代再造和新生已經不僅僅是一項歷史使命，同時也是一個非常迫切的現實問題。

一、變革與創(chuàng)新的實質

擺在我們面前的任務是，在全面遵循現代經濟發(fā)展、企業(yè)管理科學規(guī)定性的基礎上，創(chuàng)造性地轉化中華管理傳統(tǒng)中與現代管理相一致、能夠彌補西方管理缺失、充分利用文化遺產的部分，實現變革和創(chuàng)新。

這種變革和創(chuàng)新不是中華傳統(tǒng)管理與西方現代管理選擇基礎上的人為組合，也不是一廂情愿的以我為主、自主選擇，更不是全盤西化、完全照搬。它應該是在認識歷史必然性的基礎上，在可能的限度和范圍內，在經濟發(fā)展、現代管理科學生長成熟過程中，創(chuàng)造性地集成和發(fā)揚中華管理傳統(tǒng)中具有現代和未來意義的，又與現代管理科學具有相容性的寶貴遺產，是傳統(tǒng)在現時代的轉化性創(chuàng)造或優(yōu)化融合，是古老傳統(tǒng)在新時代、新階段的新生。其理由主要在于：

（一）管理傳統(tǒng)與文化傳統(tǒng)具有內在一致性

管理方式、管理類型是歷史形成和延續(xù)下來的。民族歷史的生產、生存方式，文明的類型，民族傳統(tǒng)文化的歷史性延續(xù)和發(fā)展過程，是管理傳統(tǒng)生存、延續(xù)和鞏固的土壤。一種類型的管理文化，其組織基礎、各相關組成部門、各層次，既有內在一致性，又與其生存、延續(xù)的經濟、社會、文化基礎有著必然的聯(lián)系，中華傳統(tǒng)管理是如此，現代西方管理也是如此。看似簡單的手段、方法，都有深厚的文化基礎和底蘊，離開了相應的文化和制度支撐，理解就會產生歧義，價值砝碼就會偏移，效果就會大打折扣。

例如，原本用于維持職能化形式理性的制度規(guī)范，在很多中國人的圈子里會被理解為“形式主義”“條條框框”；在大部分中國人的觀念里，因時因地制宜要比固守成規(guī)強得多；太多的權變、太多的靈活性、太多的具體情況具體分析，看似突破了不合情理的制度，實則破壞了總體上的形式化制度框架和制度權威。“丟了西瓜，撿了芝麻”，類似的例子屢屢發(fā)生，舉不勝舉。

管理的學習和借鑒，不是我們想要反映大機器工業(yè)生產規(guī)律性的技術管理就可以要這樣的技術管理，不想要資本家處理人際關系的方法就可以不要這種方法，其中很多東西是一體的，不可拆分的。一種類型的管理是歷史的、民族的，有內在聯(lián)系的，學習、借鑒也要講歷史條件，講生存、發(fā)育的土壤。

西方現代管理一方面反映了現代化過程中共同的、科學的一面，反映了任何國家現代化過程中必然經歷的管理現代化的一面；另一方面，又與西方基督教倫理、西方發(fā)達國家歷史進程中的諸多因素有著內在聯(lián)系。

在中國管理現代化的過程中，因為歷史已經把西方工業(yè)化、資本主義發(fā)展以來的偏頗和事實擺在我們面前，如對環(huán)境的破壞，對其他民族的掠奪，技術至上，金錢萬能等等，所以不能照搬西方的體系和方法。從另一個角度看，因為中國沒有，也不可能有類似西方的文化、社會基礎和歷史傳統(tǒng)，所以不可能照搬西方的體系和方法。

當然，已經成熟并且在頑強發(fā)揮作用的管理傳統(tǒng)不會自動退出歷史舞臺，它要頑強地通過作用于一定歷史時代的個體，改造人、造就人，復制既定的模式來延續(xù)自己的生命，傳承自身的價值。

（二）傳統(tǒng)的傳承有其內在的規(guī)定性

管理傳統(tǒng)的改變、變革是怎么發(fā)生的？傳承與變革的機制又是怎樣的？

縱觀中國歷史，一種變化、一種傳統(tǒng)，在適逢歷史性轉折，遭遇新文化、外來文化沖擊時，往往出現兩種歷史選擇：當傳統(tǒng)文化勝過外來文化時，它會吸收、包容、改造外來文化，保持傳統(tǒng)文化的基本方面。佛教東傳就是一個典型的例證。當傳統(tǒng)文化碰到更為強大、有力的沖擊，無法保存其外在形式框架時，會變換形式，滲入新形式、新制度內部，通過與新形式、新制度融合，借新形式、新制度之外殼來表現自己，從而獲得新生。中華儒學管理傳統(tǒng)，從堯舜禹湯文武時代的“禮制”經歷春秋戰(zhàn)國歷史巨變，至漢代董仲舒形成“以孝治天下”的新形式，再到晉代形成成熟管理體制，就是這樣一種歷史過程。

有一個非常關鍵的問題不容忽視。自漢代以來，中國歷史上的歷次歷史巨變，外來文化、新文化的沖擊，都是在農業(yè)、手工業(yè)經濟基礎及宗法血緣關系基礎上發(fā)生的，到晉代形成成熟的管理體制，既是這樣一種歷史過程。

今天，中國進行現代化建設，其經濟發(fā)展道路首先意味著物質資料生產方式層次的變革，意味著中國社會經濟、社會基礎層次的根本變革。

首先，這種變革已經動搖了相當一部分社會基礎。市場世界化，經濟全球化，外資、合資企業(yè)、民營企業(yè)發(fā)展，一定程度上正在從根本上改變傳統(tǒng)的生產方式，侵蝕古老宗法血緣社會的人際關系，效率、效用的價值開始高揚，財產邏輯正在取代古老的“生存維持邏輯”。中國社會正處于劇烈的歷史性變革中。

其次，應該看到，這種變化才剛剛開始，很多國有企業(yè)、事業(yè)單位、行政機關中，中國人工作、生活的很多方面，依然是傳統(tǒng)因素居主導地位，起決定作用。

最后，在市場經濟因素中，有一種現象已經在起作用，如在民營企業(yè)中，中華管理傳統(tǒng)又以“家族管理”“朋友義氣”等形式重新起支配作用。

從1978年開始，“現代管理”普及全國一直被一部分專家學者所呼吁，但現實卻是中華管理傳統(tǒng)以另一種改頭換面的形式在支配我們的工作和日常生活。

可見，傳統(tǒng)既不會自動退出歷史舞臺，也不是一成不變的。傳統(tǒng)的變革和傳承自有其內在的規(guī)定性和過程。耐人尋味的是，那些成功地建立了現代制度化的信任機制的國家，大多并未對自身的傳統(tǒng)和習俗給人認為的、蓄意的打擊；而那些以革命的方式對自身傳統(tǒng)給予致命摧毀的國家，都遭遇到了更嚴重的信任危機。一個國家的傳統(tǒng)信任資源越深厚，越善于接受新的信任機制，新舊信任機制之間的關系更易轉化，它們之間并不是不破不立的關系。

（三）變革與創(chuàng)新的實質

今天我們的任務是，一方面，通過認識西方現代管理來認清究竟哪些是全人類共同的現代管理科學，認清西方管理的偏頗和缺失，做出我們的選擇；另一方面，要認識傳統(tǒng)傳承和變革的歷史規(guī)定性，認識這一過程的內在邏輯，在不違背、不傷害現代科學管理根本的前提下，揚棄傳統(tǒng)中與現代化相左的、不適應的、甚至是落后的部分，找到那些既具有現代和未來意義，又有深厚中華文明基礎的因素，實現新時代、新條件下“轉化性的創(chuàng)造”，這就是變革和創(chuàng)新的實質。

這種變革和創(chuàng)新的根本關鍵是發(fā)展現代科技生產力，進入現代社會，是以現代工業(yè)化技術、現代企業(yè)制度、現代市場經濟機制為基礎和根本的。創(chuàng)造性地發(fā)展新形式，不是以西方現成模式、制度作為模仿和照搬的對象，而是根據中國歷史情況和現實發(fā)展需要創(chuàng)新形式，不泥古，不崇洋，唯實唯真。

這種變革和創(chuàng)新是傳統(tǒng)的轉化性創(chuàng)造，不是局部性和表層性的改造，也不是對等雙方的融合；是繼承和發(fā)揚民族管理傳統(tǒng)中適應當代社會經濟發(fā)展的需要，有助于避免西方工業(yè)化過程缺失和偏頗的歷史性變革；是基礎性、本質性的變革，是傳統(tǒng)揚棄基礎上的新生、再造。

二、變革與創(chuàng)新的基本方面

總體而言，管理變革和創(chuàng)新是一個管理現代化過程，即中華管理由傳統(tǒng)走向現代的過程。它一方面表現為一種一般性，是伴隨著經濟、社會、政治的現代化必然發(fā)生的管理現代化過程；另一方面表現為一種特殊性，民族的現代化過程的具體歷史過程的特點和這一過程中古老管理傳統(tǒng)的轉化、再造、新生。現實的過程中，有現代因素的萌芽、生長，也有傳統(tǒng)因素的作用。多數情況下往往表現為傳統(tǒng)和現代兩類因素相互交融、相互爭奪的運動過程，因而是一種變革和創(chuàng)新的過程。

在變革和創(chuàng)新的過程中，一般意義上的管理現代化是其主要方面或首要過程。因為從根本上來說，畢竟人們的物質資料生產方式決定建立在此基礎上的行為、觀念以及相應的社會關系、組織管理方式，現代化首先動搖的，恰恰是人們的物質資料生產方式。因此，管理變革和創(chuàng)新的基本點，首先是組織由“社會化組織”到“職能化組織”，威權中心由“人”到“制度”，管理過程由“政治過程”到“技術過程”，管理規(guī)范由“道德控制”到“形式化制度約束機制”，管理類型由“維持生存型”管理到“功利目標型”管理這樣一些更多地表現為走向一般性、走向現代化的過程和方面。

（一）組織由“社會化組織”到“職能化組織”

社會化組織有兩層含義，第一層含義：有史以來中國大部分組織基本都是同種類型的。歷史上，中國社會的基本組織類型包括家族組織、手工業(yè)和商業(yè)組織、政府組織等幾種。所有這些組織都以宗法、血緣、社會人際關系為基礎，同時兼具經濟、社會、政治、文化等基本功能，大傳統(tǒng)里的“大一統(tǒng)”和小傳統(tǒng)里的“小而全”類似，組織是社會的縮小，社會是組織的放大。個人的身份、資格、權利、命運以及榮辱得失，都遵循這種組織的內在邏輯，這就是所謂的家國同理，社會同構。中華人民共和國成立后，到20世紀60年代末70年代初形成的“單位體制”，也具有類似特征，即大多數社會成員被組織到一個個具體的單位中，由這些單位給予他們社會行為的權利、身份和合法性，滿足他們的各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為，單位承擔經濟、政治、社會等多方面的功能。

第二層含義：組織運作、生存發(fā)展的內在過程或邏輯是一種社會過程，盡管不同時期、不同類型的組織外在形式表現有很大差別，但成為主導邏輯的不是技術的、職業(yè)或行業(yè)的內在邏輯和規(guī)律，而是社會作用邏輯和政治邏輯。技術的、職業(yè)或行業(yè)的邏輯只在一定范圍內起作用，或者與社會政治因素交織在一起，轉化為政治因素起作用。

技術理性、工具理性的樹立是現代化必須具備的條件之一，落實到組織層面，就是由千篇一律、千人一面的“社會化組織”轉化為“職能化組織”。所謂職能化組織，首先，組織的基本結構、形式和相關規(guī)范是依照該組織技術和業(yè)務內在的邏輯和規(guī)定性形成的。其次，在組織的運轉、延續(xù)發(fā)展和管理過程中，要充分發(fā)揚技術理性、功能理性的價值，在技術理性、功能理性的價值得到尊崇的前提下做價值判斷。

（二）威權中心由“人”到“制度”

在韋伯看來，只有傳統(tǒng)的和法理的權威關系，才足以為管理結構的長期穩(wěn)定提供基礎。在近幾個世紀里，特別是在西方社會中，傳統(tǒng)結構正逐步讓位于法理結構，因為它有著比傳統(tǒng)組織更為優(yōu)越的精確性、穩(wěn)定性、連續(xù)性和可靠性。發(fā)達國家近一個世紀以來的組織演變已經從實踐上證明了這一點，不管是企業(yè)組織的“現代企業(yè)制度”，還是事業(yè)組織中的專業(yè)權威結構，抑或政府組織的種種形式，都已實現了威權核心由人向制度的轉化。

由于種種原因，中國社會發(fā)展狀況一直呈現高度不平衡，與此相應的組織管理方式形成一種傳統(tǒng)管理與現代官僚制的奇特混合。在很多組織中，傳統(tǒng)勢力、家長制仍然在控制著官僚制。比如，一些現代化的大型企業(yè)，卻仍是家族管理的天下。現實的企業(yè)組織往往是諸多形式的不同混合，在傳統(tǒng)社會走向現代化的過程中，人們在一定程度上還無法選擇組織管理方式，家長制的存在確有其合理性。但當社會從農耕文明邁進工業(yè)文明，家長制泛濫就是一種倒退或者反動。

（三）管理過程由“政治過程”到“技術過程”

社會化組織，以人的權威為核心的管理，其過程必然表現為社會作用過程、政治過程，因為在社會化組織中，組織的正式結構是一套按照傳統(tǒng)觀念確立下來的制度化了的職位、等級系列，非正式結構是以成員利益、立場、觀念為基礎形成的不同團體和勢力，兩種結構相互纏繞，相互滲透。組織成員依照正式結構中的身份、等級、資格和非正式結構中的勢力團體歸屬而角色化。組織中的資源配置、成果分配，以及其他的機會和命運都集中于權力中心，因此，組織內部管理過程一方面表現為掌握了控制權的利益集團努力控制、支配其他力量，協(xié)調不同利益集團關系，鞏固主導、支配地位的政治過程；另一方面表現為成員沿著權力階梯，圍繞勢力格局追逐權力的過程。

所謂技術過程，即在管理的技術層面按照技術規(guī)范和程序辦事，管理層面按照戰(zhàn)略管理，企業(yè)與市場、與政府、與環(huán)境關系的科學原理和法則實施和展開。職業(yè)角色、技術標準、業(yè)務流程、制度規(guī)范、績效考核等成為管理中心主要的手段和工具，形式化理性體系成為管理的基本框架，效率和效用成為衡量和評價管理的標準。簡單說，管理過程更多的是一種技術過程。

管理過程由“政治過程”走向“技術過程”，不是技術過程取代或者消滅政治過程，是強調為了創(chuàng)造更高的效率和更多的效用，實現發(fā)展和現代化的目標，管理的邏輯和倫理應該給效率和效用以更高的地位。

（四）管理規(guī)范由“道德控制”到“形式化制度約束”

道德是個體對社會在行為上的承諾和規(guī)范，它必須被履行遵守，是行為上的、實踐性的，會產生現實后果的。道德關鍵在于“承諾”和“規(guī)范”，“承諾”強調道德行為是個體自覺意識到的活動，有認識——判斷的認識過程起支配作用，“規(guī)范”強調道德行為是一種對個體自然行為強制約束的行為。道德在個體心理上展現為有意志力的活動。

道德不同于外在規(guī)范的強制，是個體內在強制，即理性對各種個體欲求的自覺的壓抑，使行為自覺不自覺地符合規(guī)范。道德對個人行為這種主宰、支配，可以是不自覺甚至無意識的，在特定文化傳統(tǒng)中，通常經由漫長的規(guī)范、訓練、培育、強化、修養(yǎng)才出現。道德是維系群體人際關系的準則，是一種逐漸形成并不斷演化、調整以適應不斷變化著的生存環(huán)境的產物，是一種非人為設定的長久習俗。

在技術理性、工具理性不發(fā)達，管理主要是一種人與人之間的社會作用過程的階段，道德規(guī)范是基本管理約束手段。兩千多年來中華管理以道德化管理為主要手段。道德化管理不僅弱化、銷蝕了傳統(tǒng)管理中的制度規(guī)范，而且成為現代化管理過程中吸收、采用現代管理科學方法的阻礙。1978年經濟體制改革以來，可以說大部分現代管理科學都已介紹引進到國內，不同時期國內也曾有過相應的“管理浪潮”。一些在發(fā)達國家有效的方法、制度、管理體系，有時會在中國行不通，這其中有企業(yè)制度的因素、基礎條件因素、人員素質因素，但與道德化的、政治化的管理規(guī)范也有莫大關系。

（五）管理類型由“維持生存型”管理到“功利目標型”管理

“維持生存型”管理以協(xié)調、和諧和生存延續(xù)為最終理想，組織的延續(xù)和生存是最高價值，穩(wěn)定壓倒一切，其他的追求和價值只能在穩(wěn)定的框架內起作用，組織自然層面的因素和力量上升為制度層面的文化、觀念和實施的制度，在管理中發(fā)揮主要作用。技術理性、功利邏輯的作用空間受限制。

中國要實現現代化，重振中華雄威，首要任務是發(fā)展經濟，增強國家經濟實力。退一步講，為了立足于當今世界，免受列強欺凌，也必須發(fā)展經濟，提高經濟實力。“維持生存型”管理無法完成這一歷史任務，必須把管理類型扭轉到“功利目標型”管理上來。

首先，功利目標型管理意味著組織目標不再是維持生存，組織主要是用來實現經濟（企業(yè)）、教育（學校）、健康服務（醫(yī)院）等特定目標的手段，組織本身不是目的而是手段。其次，“功利目標型”組織以功利性的目標，如企業(yè)的利潤、成長、資本規(guī)模、市場地位等一系列反映效率、效用的指標和成就為衡量的依據和標準。管理不再是只追求一種價值，而是各類組織的管理各自追求各自的價值。最后，技術理性、工具理性、制度化管理體系等與現代管理科學相關的過程、方法和手段取代傳統(tǒng)的手段在管理中占據主導地位。

【課后實訓】

董事會的換人難題

H公司是一家科技應用企業(yè)。公司創(chuàng)辦時，董事會從集團公司下屬的F公司提拔了副總顏冰為公司總經理。理由是：在電腦應用及智能化工程實施方面的技術水平較高，屬內行。顏冰上任三個月，工作積極、勤奮，帶領員工刻苦鉆研技術業(yè)務。但他卻不擅長經營和管理，公司經營停滯不前。董事會決定將其撤換掉，但處理方法不當會挫傷顏冰，并對公司的經營產生負面影響。

如何換人，董事們提出了各自的想法。董事C的看法：把他增選進董事會，然后兼任H公司技術負責人。董事Z的看法：讓他做分管技術的副經理，享受經理待遇。董事Y的看法：我們需要的是懂管理、能帶領員工擴大經營規(guī)模、創(chuàng)造效益的經理，既然他不行，那就撤職讓他專干業(yè)務，那不就行了嗎？現在的企業(yè)對人的管理不必太顧慮，該咋辦就咋辦。董事S的看法：把他調回原崗位，給他一筆苦勞獎，開個離職歡送會。

討論題

你比較贊同誰的方法？為什么？除了這些，你還有其他更好的方法嗎？

【課后習題】

1．中國傳統(tǒng)管理的基本特征是什么？

2．中國傳統(tǒng)管理的優(yōu)勢與劣勢是什么？

3．中國管理傳統(tǒng)變革與創(chuàng)新的實質什么？在哪些方面得以體現創(chuàng)新與變革？