第三節 科學管理思想

20世紀的前半期是一個管理思想多樣化的時期。科學管理從如何改進作業人員生產率的角度看待管理，一般行政管理者關心的是整個組織的管理和如何使之更有效，一批管理研究人員強調人力資源或管理的“人的方面”，而另一批人則專注于開發應用數量方法。這些研究或研究方法均對管理的發展做出了貢獻。不同的方法都與同一研究對象有關，它們之間的差異反映出研究者不同的背景和興趣。可以說，每一種觀點都是正確的，但是每一種觀點都有它的局限性。

一、泰勒及其科學管理思想

如果要確認現代管理理論誕生的年代，那么有充分的理由將其定在1911年這一年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學管理原理》一書。這本書闡述了科學管理理論——應用科學方法確定從事一項工作的“最佳方法”，其內容很快被世界范圍內的管理者們普遍接受，從而確立了泰勒作為科學管理之父的地位。科學管理關心的是那些能夠最大限度提高工人勞動生產率的手段。它代表了一種20世紀以來一直在使用的工作（作業）設計模式。

泰勒的大部分工作生涯是在賓夕法尼亞州的米德韋爾和伯利恒鋼鐵公司度過的。作為一位有著清教徒背景的機械工程師，他始終對工人的低效率感到震驚。他相信工人的生產率只達到了應有水平的1/3。于是，他從1880年開始在車間里試驗用科學方法來糾正這種狀況。他花了20年的時間，以極大的熱情尋求從事每一項工作的“最佳方法”。

（一）科學管理理論的基本假設和原則

泰勒力圖尋求在工人和管理當局雙方掀起一場思想革命，并尋求提高生產率的指導方針。在這里，理解科學管理理論的基本假設是很重要的，雖然有些假設是隱含的：

（1）造成勞資矛盾的主要原因是社會資源沒有得到充分利用。泰勒認識到了勞資矛盾的存在，但他認為如果能通過科學管理將社會資源充分利用，并使勞資雙方都能得到利益，那么勞資矛盾就可以得到解決。

（2）經濟人假設。即人是以追求物質利益為目的的，都希望以盡可能少的付出獲得最大限度的收獲，并且為此可以不擇手段。因此，只要能使工人得到經濟利益，他們愿意配合管理者挖掘出他們自身最大的潛能。

（3）單個人是可以取得最大效率的，但集體的行為反而導致效率下降，這一假設決定了泰勒對工會的反對態度，科學管理是使單個人發揮最大效率的有效方法。

以上三個假設都存在缺陷，但在當時已是相當客觀了。基于上述假設，科學管理理論強調：

（1）效率至上。管理的中心問題是提高勞動生產率。

（2）為了謀求最高的工作效率可以采取任何必要的方法。在各項工作中要挑選第一流的工人，在作業過程中要求工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，作業環境也是標準化的，不用考慮人性的特點。

（3）勞資雙方應該共同協作。為追求效率，最高管理人員和工人都要實行最大的精神革命，在工作中要互相協作，共同努力（當然是站在資方立場上的）。

以上三點構成了科學管理的基本出發點。泰勒具體地闡述了科學管理所遵循的四項原則：

（1）對工人工作的每一要素開發出科學方法，用于代替老的經驗方法。這一條講的是對作業進行科學研究，以便制定合理的作業定額。

（2）科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育（而在過去，則是由工人自己選擇工作，并盡自己的可能進行自我培訓）。這一條將視野投向工人身上，試圖從工人素質上找到管理賴以發揮長久作用的基礎。

（3）與工人們衷心地合作，以保證一切工作都按已形成的科學原則去辦。這一條將管理者與管理對象統一起來，以通過經常溝通使管理的各項措施得以順利實施。

（4）管理當局與工人在工作和職責上的劃分幾乎是相等的，管理當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過來（而在過去，幾乎所有的工作和大部分責任都推到了工人頭上）。最后一條實際上將企業中的管理職能與一線工人的作業職能區分開來，并且強調由于這種分工導致管理者和工人之間承擔的責任不同。

（二）科學管理的主要內容

上述基本假設、基本原則和研究方法奠定了科學管理的基礎。概括起來，科學管理的具體內容可劃分為三個方面：作業管理、組織管理和管理哲學。

1．作業管理

作業管理是科學管理最具特色的部分和主要內容，它由一系列的科學方法組成。

（1）工作定額原理。建立在動作——工時研究的基礎之上，目的是為工人制定“合理的日工作量”。這一原理為開發出科學方法，代替老的經驗方法奠定了基礎。

（2）標準化原理。制定并使工人掌握標準化的、科學的操作方法，包括標準化的工具、機器和材料以及標準化的作業環境，即所謂的“標準化原理”。泰勒認為工人提高勞動生產率的潛力是巨大的。挖掘潛力的方法應該是把工人多年積累的經驗和技巧歸納整理并結合起來，通過分析比較找出其中具有共性和規律性的東西，并將其標準化。

（3）制定培訓工人的科學方法。泰勒認為為了挖掘人的最大潛力，必須做到人盡其才，因此，對任何一項工作必須要挑選“第一流的工人”。泰勒認為培訓工人成為“第一流的工人”是領導方面的職責。企業管理當局的責任，在于為職工安排最合適的作業，培訓他成為第一流的工人，使其能力與作業相配合。至于“高的日作業定額”，泰勒是以第一流工人“能在不損害其健康的情況下，維持很長年限的速度，能使他更加愉快而健壯的速度”為標準的。

（4）刺激性工資制度。泰勒于1895年提出了刺激性工資制度，這一制度包含兩個要點：一是通過工時研究和分析，制定一個作業的定額或標準，這樣就把定額的制定從以估計和經驗為依據改變為以科學為依據。二是采用“差別計件制”。后來，在甘特的影響下，泰勒緩和了其在工資問題上的嚴格立場。

2．組織管理

組織管理，即職能化原理，包括把計劃職能與執行職能分開，變經驗工作法為科學工作法；實行職能工長制。

（1）把計劃職能與執行職能分開，變經驗工作法為科學工作法。所謂的經驗工作法是指每個工人用什么方法操作，使用什么工具，都根據他自己的（或師傅等人）的經驗來決定。泰勒則主張明確劃分計劃職能與執行職能，由專門計劃部門指定標準化的操作方法、工具和定額，擬訂計劃并發布指示和命令，并進行有效的控制。至于現場工人，則從事執行的職能，按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具從事實際作業，不得自行改變計劃。

（2）職能工長制。一種“職能管理”，即將管理的工作予以細分，使所有管理者只承擔一種管理職能。泰勒認為職能工長制具有三個優點：其一，對管理者的培訓較少；其二，管理者責任明確，因而可以提高效率；其三，由于計劃部門的作用，車間現場的職能工長只需進行指揮監督。因此非熟練技術工人也可以從事較復雜的工作，從而可以降低整個企業的生產費用。這一思想當時并沒有得到推廣，但卻為以后職能部門的建立和管理的專業化提供了參考。

（3）例外原則。即高級管理人員應把例行的一般日常事務授權下級管理人員去做，自己只保留對例外事項的決定和監督權。這種管理控制原理以后發展成為管理上的分權化原則和實行事業部制（1920年小斯隆對通用汽車公司進行改組，采用了集中政策控制下的分權制——事業部制，成為大型企業普遍采用的典型的組織結構模式）管理體制。

3．管理哲學

與其說科學管理是一些原理和原則組成的管理理論，不如說科學管理是一種改變人們對管理實踐重新審視的管理哲學。泰勒在美國聽證會上聲明，科學管理不是計件工作制，不是工時研究，不是職能工長制，不是人們談到科學管理時一般人所想到的任何方法。它們都不是科學管理，它們是科學管理的有益的輔助手段。泰勒進一步宣稱，“科學管理在實質上包含著要求在任何一個工人進行一場全面的心理革命，要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命”。此外，科學管理也要求工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。但是，“科學管理中沒有任何一點慈善的內容，任何一種管理措施如果含有慈善因素，則一定失敗——慈善因素在任何管理措施中都沒有地位”。

二、法約爾和韋伯：一般行政管理理論

與科學管理同時代的另一批思想家也在思考著管理問題。不過，他們關注的焦點是整個組織。我們稱這些人為一般行政管理理論家。在發展更一般的管理理論——即解釋管理者的工作是什么，以及有效的管理由哪些要素構成方面，他們做出重要貢獻。他們與科學管理思想家一起被稱為古典理論家。他們中的杰出代表是亨利·法約爾和馬克斯·韋伯。

（一）法約爾的組織管理理論

法約爾的職業生涯是在法國一家大型礦業冶金公司度過的，并在該公司擔任總經理達30年（1888—1918）之久。他接受任務時該企業正處于破產的邊緣，當他退休時這家企業的財務狀況已無懈可擊。因具有長期從事高層管理工作的背景（泰勒是從工人的地位開始研究工作的，而法約爾卻是從天平的另一端總經理的地位開始的），他對全面管理工作（所有管理者的活動）有著深刻的體會和了解。人們一般認為法約爾是第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家。其管理思想主要凝結于《工業管理與一般管理》（1916）這部經典性著作中。

法約爾認為經營與管理是兩個不同概念。經營是引導一個組織趨向于一個目標。經營包含六種活動：技術活動（生產），商業活動（交換活動），財務活動（資金的籌集、控制和使用），安全活動（財務與人身的安全），會計活動（計賬算賬，成本核算和統計），管理活動（行政管理）。

法約爾指出，人們對前五種活動了解較多，但對管理活動知之甚少。管理是有別于以上五種職能的一種職能。在以上六種活動中，前五種活動都不負責制定企業的總經營計劃，不負責建立社會組織、協調各方面的力量和行動。這些重要職能屬于管理的范疇。管理活動處于以上活動的核心地位，即企業本身需要管理，同樣地，其他五項活動也需要管理。而且，管理職能是具有一般性的，是適用于工商企業、政府甚至家庭中所有涉及人的管理的一種共同的活動。他還認為，管理具有可概念化、可理論化、可傳授的特點，應該大力發展管理教育。

法約爾的主要貢獻在于提出了關于管理的五大要素或五大職能——即計劃（探索未來，制定行動計劃）、組織（建立企業物質和社會的雙重結構）、指揮（使人發揮作用）、協調（連接、聯合、調動所有的活動及力量）和控制（注意是否一切都已按已制定的規章和下達的命令進行）——的思想，這一思想已成為認識管理職能和管理過程的一般性框架。

進一步地，法約爾提出了14條管理原則，這些原則至今仍有重要的實踐指導意義。但他強調指出，這些原則全部是尺度問題，是靈活的而不是死板的和絕對的，管理的實質在于懂得如何運用它們。管理是一門藝術，必須考慮各種可變因素的影響，管理需要智慧、經驗、判斷和注意尺度。

法約爾在企業組織理論方面的重要觀點包括：

（1）組織應完成的管理任務與職責。他認為組織一個企業就是為企業經營提供必要的原料、設備、資本和人員，具體而言包括：物質的組織和建立組織機構、制訂規章制度、招募與配備訓練員工等。管理部門的責任，就是設法使人員和物質的組織符合企業的目標、資源條件和有關的要求。

（2）金字塔形的等級系列。組織從最高管理層到最低管理層的直線權力形成了一個等級系列。其中，每一級向上級報告并接受其命令，向下一級發布命令并接受報告。為了加強信息傳遞，及時處理問題，他還設計了一種“法約爾橋”。

（3）設置參謀機構。他主張設置參謀機構來協助直線領導人員。但參謀機構只接受總經理的命令，只對領導負責，不能向下級發布命令。他們不去處理日常事務，他們的主要任務是探索更好的工作方法，發現企業條件的變化，以及關心企業的長期發展問題。

（二）韋伯的官僚組織理論

韋伯本人的研究領域屬于歷史——哲學范疇，他是德國的一位社會學家和哲學家，也是一位享譽世界的思想家。在20世紀早期，他發展了一種權威結構理論，并依據權威關系來描述組織活動。他描述了一種他稱之為官僚行政組織的理想組織模式。這是一種體現勞動分工原則、有著明確定義的等級和詳細的規則與制度，以及非個人關系的組織模式。韋伯認為盡管這種“理想的官僚主義行政組織”在現實中是不存在的，但它代表了一種可供選擇的現實世界的重構模式（理論模式）。他把這種模式作為推理的基礎，用來推論在一個大的團體中應當有哪些工作和應當如何從事這些工作。這一理論對工業化以來各種不同類型組織產生了廣泛而深遠的影響，成為現代大型組織采用的一種組織管理模式。韋伯的組織理論又被稱為“官僚制”（在德語中無貶義色彩）或“科層制”。其理論的核心內容如下：

1．權威的類型與基礎

韋伯認為任何組織都必須以某種形式的權威（權力）作為基礎，才能變混亂為有秩序，進而實現其目標。他從歷史的角度，考察了不同類型的權力，認為存在三種純粹形態的合法權利（或被社會接受的權力）。

（1）超凡權力，基于對發命令的人超凡的神圣（如耶穌基督）或非凡的個性特征，如英雄主義或模范品質的崇拜，并表現為一種先知—信徒關系。

（2）傳統權力。傳統權力要求服從命令，其依據是對古老傳統的不可侵犯性和按傳統執行權力的人的正統性的信念，主要表現為一種君主—臣民關系。權力的所有者可以通過讓人得到恩惠或失去寵幸以及對臣民進行保護而實施管理，臣民對權力擁有者保持服從和尊敬。

（3）法定權力，即理性—法律的權力。這是一種對法律確定的職位或地位的權力的服從。法定權力要求服從命令，是因為人們都知道發命令的人是按法律原則和條款辦事的。這一類型主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權力實現管理。

在這三種純粹形態的權力中，傳統權力的效率最差，因為其領導人不是按能力挑選的，其管理單純是為保存過去的傳統而行事。超凡權力則過于帶感情色彩，并非是理性的，依據的不是規章制度而是神秘的神圣的啟示。所以，這兩種權力都不宜作為“理想的行政組織”的基礎，只有第三種權力才能作為這種行政組織的基礎。

2．官僚制的特征

（1）勞動分工：工作應當分解為簡單的、例行的和明確的任務。

（2）職權等級：職位應按等級來組織，每個下級應接受上級的控制和監督。換言之，按照不同職位權力的大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統。

（3）正式選拔：所有組織成員都是依據經過培訓、教育或正式考核所取得的技術資格選拔的，即根據技術資格挑選組織成員。

（4）正式的規則制度：為了確保一貫性和全體雇員的活動，管理者必須倚重正式的組織規則。換言之，管理人員根據法律制度賦予的權力處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，而不是服從于某個人。

（5）非人格化：規定和控制的實施具有一致性，避免摻雜個性和雇員的個人偏好。換言之，管理人員在實施管理時，每個管理人員負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力，權力要受到嚴格限制，服從有關部門章程和制度的規定。

（6）職業定向：管理者是職業化的官員而不是他所管理單位的所有者，他們領取固定工資并在組織中追求他們職業生涯上的成就。換言之，管理者的職務就是他的職業，他有固定報酬，有按才干晉升的機會。

3．官僚制的優越性

（1）合理性與效率性。擔任職務的人員是按照他完成任務的能力挑選出來的，因而其能力與職務之間具有合理性，并能夠提高組織運行效率。

（2）管理具有行使權力的法律依據和手段。

（3）是理性精神、合理化精神的體現。官僚制存在一套具有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程中的許多主要方面，它給每項工作確立了清楚的、全面的、明確的職權和責任，從而使組織的運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。

以上特點使官僚組織擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。

可以說，官僚制是一種完全的、理性設計的組織，理性人扮演著特定的角色，執行著特定的行動。這種組織設計適合了工業化以來大型企業組織的需要。大型組織規模大、分工細、層次多，因而需要高度統一、準確、連續、穩定的秩序保證。相較之下，早期傳統組織過分依賴個人和裙帶關系、人身依附關系，采用任意的、主觀的、多變的管理方式，顯然不適合大型企業組織管理的要求。

以上理論稱為古典管理理論。它們具有兩個顯著的特征：一是強調理性的力量；二是注重物質上的滿足，基于“經濟人”假設之上。但這一假設必須滿足兩個條件才能成立：第一，人們的收入水平很低，不足于滿足自身的基本需要；第二，“合理的日工作量”可以完成。在19世紀末到20世紀初，這兩個條件均存在，因此實施科學管理取得了一定的成效。