摘　要

人力資本是財富創造和經濟發展中的重要因素（Becker和Murphy，1991），對企業而言，人力資本不僅包括公司高管，也包括中層管理人員和核心技術人員（簡稱“骨干員工”）。在企業的股東—高管—骨干員工—普通員工委托代理鏈條中，骨干員工是重要的一環，他們的努力程度直接影響公司的經營目標和股東價值最大化的實現（陳冬華、范從來和沈永建，2015）。對人力資本所有者，尤其是骨干員工，進行股權激勵已成為許多企業改進公司治理的重要舉措。

實踐中，政府部門也針對上市公司股權激勵對象范圍出臺了一系列規章制度。2006年1月1日開始實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象包括上市公司的董事會成員、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的其他員工。2008年12月11日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部聯合頒布通知，對國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題進行規范，規定上市公司應將對公司經營績效和未來發展有直接影響的高級管理人員和核心技術骨干作為股權激勵的重點對象。2014年6月20日，證券監督管理委員會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，部署和推進上市公司員工持股試點工作。2016年2月26日，財政部、國務院國有資產監督管理委員會和科技部聯合頒布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，引導國有科技企業對重要技術人員和經營管理人員實施股權激勵，鼓勵科技人才創新和成果轉化。

對員工實施股權激勵的大幕已經拉開。盡管已有文獻從理論層面探討了高管股權激勵對公司經營績效、投資、融資及股利分配行為的影響，也得到了一些有啟發性的結論，然而，將骨干員工納入股權激勵范圍還是一個全新的研究領域。對骨干員工實施股權激勵是否影響公司經營績效、如果影響又是通過什么樣的機制影響公司經營績效等問題，現有文獻并未進行深入系統的探討。

在此背景下，本書借鑒國內外文獻，結合我國上市公司的實際，聚焦骨干員工股權激勵問題，作了以下探索性研究：①從股權激勵、高管股權激勵、員工股權激勵、員工持股等視角對相關文獻進行系統的回顧與評述；②回顧了我國上市公司股權激勵的實施情況，尤其是從股權激勵對象范圍視角剖析了員工股權激勵問題；③實證檢驗了員工股權激勵范圍與上市公司經營績效之間的關系，發現員工股權激勵范圍顯著影響上市公司經營績效，并且在國有企業中這種關系更加顯著；④實證檢驗了員工股權激勵強度與上市公司經營績效之間的關系，發現員工股權激勵強度顯著影響上市公司經營績效，同樣是在國有企業中這種關系更加顯著；⑤從研發效率的角度，探討了員工股權激勵如何影響公司創新水平，進而影響公司經營績效。研究發現，無論是擴大員工股權激勵范圍還是提高員工股權激勵強度都能顯著提高企業研發費用轉化為專利的能力，即員工股權激勵能顯著提高企業的研發效率，從而發現了員工股權激勵影響公司經營績效的可能機制。

具體而言，本書主要包括三大部分內容。

第一部分為研究基礎，包括第1章、第2章及第3章。其中，第1章為導論，主要對全文進行簡要介紹，具體內容包括研究背景介紹、研究問題的提出；主要概念的界定；研究員工股權激勵的理論意義和現實意義；本書的主要研究思路、內容及研究框架；本書對現有文獻的改進及本書的創新之處。第2章為文獻評述，分別對股權激勵理論、高管股權激勵、員工股權激勵、員工持股等文獻進行簡要的回顧和評述，為本書后續章節構建實證模型和進行實證檢驗打下堅實的理論基礎。第3章介紹中國上市公司股權激勵范圍的制度背景，剖析中國上市公司股權激勵的發展歷程及現狀，為實證研究的開展打下一定的現實基礎。

第二部分是本書的主體部分，包括第4章、第5章、第6章三個實證章節。第4章是本書實證研究的起點，探討員工股權激勵范圍與公司經營績效之間的關系，即將員工納入股權激勵范圍是否影響公司經營績效。首先，從理論上分析員工股權激勵的潛在優缺點，并提出研究假設；其次，實證檢驗員工股權激勵范圍大小與公司經營績效的關系；最后，研究員工股權激勵范圍與公司經營績效之間的關系在不同產權制度背景下是否存在顯著差異，為更好地發揮員工股權激勵的效果提供初步的理論支持。第5章從員工股權激勵強度視角繼續推進員工股權激勵與公司經營績效關系的研究，實證檢驗員工股權激勵強度對公司經營績效的影響，即給員工“多少”股權激勵是否影響公司經營績效。首先，借鑒高管股權激勵理論，深入分析員工股權激勵份額對公司經營績效的可能影響；其次，實證檢驗員工股權激勵強度與公司經營績效之間的關系；最后，分析員工股權激勵強度與公司經營績效的關系在不同情形下是否存在顯著差異，為更好地發揮員工股權激勵的效果提供進一步的理論支持。第6章是在前面章節發現員工股權激勵影響公司經營績效的基礎上，探討員工股權激勵影響公司經營績效的可能機制。由第3章我國上市公司股權激勵制度背景可知，員工股權激勵的對象主要是掌握特殊技能的核心技術人員。這些人員的工作積極性與企業的研發效率和技術創新水平緊密相關，而技術創新水平又與公司經營績效相關。因此，對核心技術人員的股權激勵效果可能源于其提升了公司的研發效率來體現。本章遵循這一設想，對員工股權激勵范圍及強度與研發效率之間的關系分別進行了實證檢驗，并探討了員工股權激勵范圍與強度共同及交互對研發效率的影響，為更好地發揮員工股權激勵在提升上市公司研發效率方面的效果提供了理論支持。

第三部分為本書的結論部分，即第7章結語包括本書的研究結論、啟示及政策建議，并指出本研究的局限性及未來值得進一步研究的方向和課題。

本書的研究結論如下：

第一，盡管2006年是我國上市公司的股權激勵元年，但真正走上正軌的股權激勵實踐是從2010年開始的。從2006年至2014年，股權激勵總人數和骨干員工人數的均值都呈逐年上升趨勢，而激勵的高管人數均值則呈逐年下降趨勢，一方面說明我國上市公司股權激勵對象范圍在逐年擴大，另一方面說明激勵人數的增多主要緣于骨干員工人數的增加。股權激勵的員工人數平均為128人，大約占上市公司員工總人數的7.55%，而員工股權激勵份額大約占上市公司總股本的2.31%。

第二，員工股權激勵范圍越廣，公司的總資產報酬率和凈資產收益率越高，與民營企業相比，國有企業擴大員工股權激勵范圍帶來的激勵效應更加顯著。經驗證據表明，擴大上市公司員工股權激勵范圍，有利于激勵更多員工努力工作，提高生產效率，進而提升公司業績。

第三，員工股權激勵強度越大，公司的總資產報酬率和凈資產收益率越高，與民營企業相比，國有企業擴大員工股權激勵范圍帶來的激勵效應更加顯著。因此，提升員工股權激勵強度同樣對公司經營績效具有積極影響。

第四，員工股權激勵范圍越廣或強度越大，企業的創新水平越高。同時，員工股權激勵范圍越廣或強度越大，研發費用轉化為研發產出的效率越高。因此，員工股權激勵與上市公司創新水平之間的關系可能是通過提高研發效率達到的。另外，上述關系在不同的產權屬性下存在顯著的差異，與民營企業相比，國有企業樣本中員工股權激勵范圍與公司創新水平之間的關系更加顯著。

綜而述之，無論是從激勵范圍還是從激勵強度上看，實施員工股權激勵均能對公司經營績效產生積極影響。同時，員工股權激勵可以提升公司的研發效率，將研發費用更好地轉化為專利，從而提高上市公司的創新水平。因此，擴大股權激勵范圍、給予更多的骨干員工股權薪酬可以將員工利益與公司發展更好地結合在一起，促進企業長期、持續、健康地發展。

與現有文獻相比，本書的創新主要有以下幾個方面。

第一，在研究視角上，本書聚焦于股權激勵契約內部要素——股權激勵對象，區別于現有絕大多數股權激勵研究文獻。一方面，現有股權激勵研究相關文獻一般將股權激勵看作是同質的、無差異的治理措施，以上市公司公布股權激勵計劃為樣本選取依據進行相關研究，忽視了股權激勵契約內部要素的差異性及經濟后果。事實上，股權激勵契約內容，尤其是激勵對象范圍的大小也會對激勵效果產生影響。另一方面，現有股權激勵研究相關文獻一般將股權激勵的對象默認為公司高管，忽視了股權激勵計劃中有大約3/4的股份都授予了非高管員工之事實。

第二，在研究內容上，本書重點關注員工股權激勵問題，首次將員工股權激勵問題引入到公司治理領域，并提供了基于中國資本市場的經驗證據?，F有的股權激勵研究文獻主要關注公司高管的股權激勵，沒有給予員工足夠的重視，導致員工股權激勵對公司經營績效影響及機制的實證研究少之又少。因此，通過股權激勵契約將員工引入到公司治理領域，分析員工股權激勵在公司經營績效提升中的作用，同時豐富了公司治理和員工激勵兩個方面的文獻。

第三，在研究框架上，本書從員工股權激勵范圍和員工股權激勵強度兩個視角，不僅檢驗了員工股權激勵對公司經營績效的影響，而且探討了可能的影響機制，從而構建了員工股權激勵是否及如何影響公司經營績效的分析框架。相比于單純研究股權激勵契約要素經濟后果的研究，本書構建了同時包含員工股權激勵—研發費用—公司創新水平—公司經營績效等因素的分析框架。因此，本書的研究不僅有助于深入了解員工股權激勵范圍及強度對上市公司經營績效的影響，而且對如何提升上市公司研發效率和創新水平提供了新的研究思路。

第四，在理論上，首次通過員工股權激勵探討了員工持股與企業創新之間的關系，在一定程度上豐富了產權理論與企業創新關系的文獻。另外，本書嘗試將研發費用（投入）與企業創新（產出）結合起來探討研發效率，突破了已有文獻將研發費用幾乎等同于企業創新水平的思維定式，并探究了員工股權激勵對研發效率的影響。這對員工股權激勵、產權理論及創新等文獻都是有益的補充。

關鍵詞：員工股權激勵；激勵范圍；激勵強度；經營績效；創新水平