序

起源于美國的員工股權(quán)激勵計劃，早在20世紀20年代就以“股票獎勵計劃”的形式存在。據(jù)有關(guān)資料顯示，在《財富》500強企業(yè)中，超過1/4企業(yè)的員工持有企業(yè)股份超過10%。中國的員工股權(quán)激勵實踐起步較晚，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（2006）首次提出，激勵對象包括核心技術(shù)人員或中層管理人員。之后，越來越多的上市公司將核心技術(shù)人員或中層管理人員納入股權(quán)激勵的對象范圍。

現(xiàn)有文獻大多將股權(quán)激勵的對象默認為公司高管，而對核心技術(shù)人員或中層管理人員等骨干員工缺乏必要的關(guān)注。根據(jù)社會公平理論，在股權(quán)激勵計劃中，將中層管理人員和核心技術(shù)人員納入激勵范圍，不僅有利于體現(xiàn)企業(yè)對骨干員工人力資本的認可與尊重，而且有利于企業(yè)形成“尊重員工”的文化氛圍，提高員工的滿意度與獲得感，激發(fā)其工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。

企業(yè)在制定股權(quán)激勵契約時，如何確定股權(quán)激勵的對象——是全部授予企業(yè)高管還是僅授予核心技術(shù)人員和中層管理人員，抑或同時授予但在兩者之間進行公平合理的分配？不同的契約安排會產(chǎn)生怎樣的經(jīng)濟后果？諸如此類的問題都值得深入探討，但公開的相關(guān)研究文獻尚付闕如。

不久前，我欣喜地細閱了楊華領(lǐng)博士寄送的即將付梓出版的書稿。這部論著是他在其博士學(xué)位論文的基礎(chǔ)上修改完成的。作者借鑒國內(nèi)外文獻，結(jié)合中國企業(yè)實際，圍繞員工股權(quán)激勵問題，從以下幾方面作了富有成效的探索：①從股權(quán)激勵、高管股權(quán)激勵、員工股權(quán)激勵、員工持股等多個角度，對相關(guān)文獻進行了系統(tǒng)的梳理與評述；②基于中國上市企業(yè)股權(quán)激勵的具體實踐，從股權(quán)激勵對象所及范圍的視角深度剖析了員工股權(quán)激勵及其相關(guān)問題；③依據(jù)內(nèi)在邏輯的理論分析，通過嚴謹細致的實證檢驗，深刻揭示了員工股權(quán)激勵范圍、員工股權(quán)激勵強度與上市公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵范圍、員工股權(quán)激勵強度都顯著影響上市公司經(jīng)營績效，且這類關(guān)系在國有企業(yè)中尤為顯著；④從研發(fā)效率的角度，深入探討了員工股權(quán)激勵之于公司創(chuàng)新水平乃至公司經(jīng)營績效的影響。結(jié)果表明，擴大員工股權(quán)激勵范圍或／和提高員工股權(quán)激勵強度都會顯著提高企業(yè)研發(fā)費用轉(zhuǎn)化為專利的能力，也就是說員工股權(quán)激勵能顯著提高企業(yè)的研發(fā)效率，從而發(fā)現(xiàn)了員工股權(quán)激勵影響公司經(jīng)營績效的內(nèi)在機理。因此，擴大股權(quán)激勵范圍、給予更多員工股權(quán)激勵，使員工與企業(yè)的利益融合、共建共享，有利于促進企業(yè)長期、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

與現(xiàn)有文獻相比，這部論著的特色與創(chuàng)新主要有以下四個方面。

第一，在研究視角上，聚焦于股權(quán)激勵契約內(nèi)部要素即股權(quán)激勵對象的差異性。現(xiàn)有研究股權(quán)激勵的相關(guān)文獻一般將股權(quán)激勵看作是同質(zhì)的、無差異的治理措施，以上市公司公布股權(quán)激勵計劃為樣本選取依據(jù)進行相關(guān)研究，卻忽視了股權(quán)激勵契約內(nèi)部要素的差異性及經(jīng)濟后果。事實上，股權(quán)激勵契約內(nèi)容，尤其是激勵對象范圍的大小對激勵效果也會產(chǎn)生影響。不僅如此，現(xiàn)有的相關(guān)文獻通常將股權(quán)激勵的對象默認為企業(yè)高管，卻忽視了股權(quán)激勵計劃中有大約3/4的股份授予了非高管員工的客觀事實。

第二，在研究內(nèi)容上，著力于員工股權(quán)激勵問題的探討，首次將之引入公司治理領(lǐng)域，提供了基于中國資本市場的經(jīng)驗證據(jù)，豐富了公司治理和員工激勵兩方面的學(xué)術(shù)文獻。而現(xiàn)有的相關(guān)文獻大都研究公司高管的股權(quán)激勵，卻忽視了普通員工的股權(quán)激勵問題，以致有關(guān)員工股權(quán)激勵的實證研究成果甚少。

第三，在理論邏輯上，著重從員工股權(quán)激勵范圍和員工股權(quán)激勵強度等角度，研究員工股權(quán)激勵對公司經(jīng)營績效的影響及其內(nèi)在機理，進而構(gòu)建了員工股權(quán)激勵之于公司經(jīng)營績效影響的分析框架，即股權(quán)激勵（包含員工）—研發(fā)費用—公司創(chuàng)新水平—公司經(jīng)營績效等，從而有別于僅就股權(quán)激勵契約要素的經(jīng)濟后果進行的此類研究。這不僅對深入了解員工股權(quán)激勵范圍及強度之于上市公司經(jīng)營績效的影響大有助益，而且為有力提升企業(yè)研發(fā)效率與創(chuàng)新水平提供了新的研究思路和探索路徑。

第四，在成果創(chuàng)新上，首次圍繞員工股權(quán)激勵問題探討并論證員工持股與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，嘗試將研發(fā)費用（投入）與企業(yè)創(chuàng)新（產(chǎn)出）結(jié)合起來探析研發(fā)效率，且探究員工股權(quán)激勵對研發(fā)效率的影響，突破了已有文獻將研發(fā)費用幾乎等同于企業(yè)創(chuàng)新水平的思維定式，從而在一定意義上作出了有關(guān)產(chǎn)權(quán)理論與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究的理論貢獻。

總之，這部論著立意深遠、觀點鮮明、視角新穎、邏輯嚴謹、論據(jù)充分、論證有力、結(jié)論可信、富有創(chuàng)新、文筆流暢，不僅具有重大的理論學(xué)術(shù)貢獻，而且具有重大的實踐應(yīng)用價值。

當(dāng)然，作為作者的博士生導(dǎo)師，我的評價難免有溢美之詞、過譽之嫌。客觀地說，這部論著確實尚未達到十分完美的程度，相關(guān)論題仍有待于作者將來作進一步的探究。例如，盡管研究發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵能通過提高研發(fā)效率以提升公司創(chuàng)新水平，但公司創(chuàng)新水平是否與公司經(jīng)營績效存在必然的聯(lián)系，值得再深入研究。另外，隨著中國聯(lián)通等國有企業(yè)混合所有制改革的持續(xù)推進，員工持股及其相關(guān)問題的理論研究日顯重要，這或許是再深入研究員工股權(quán)激勵的又一佳機。希望作者繼續(xù)保持實事求是、善思勤習(xí)的科研品質(zhì)，繼續(xù)發(fā)揚腳踏實地、精益求精的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，繼續(xù)發(fā)揮冷靜理性、凝練集成的靈感睿智，因應(yīng)時代背景、扎根中國大地、理論聯(lián)系實際，知行合一、集腋成裘、厚積薄發(fā)，爭取有更多更好的學(xué)術(shù)力作問世！喜見這部書稿并念及論著即將問世，我甚感欣慰，并樂意為之序！

宋常

2018年1月28日于中國人民大學(xué)明德樓