1.5　研究的改進與主要創(chuàng)新

相較于已有文獻，本書的改進與創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，樣本篩選標準的改進。已有研究股權激勵的文獻大多選擇方案宣告或股東大會通過作為篩選樣本的依據(jù)，根據(jù)本書第3章表3-2的統(tǒng)計，有大約15.55%的公司宣告了股權激勵草案但最終并未實施。因此，在沒有授予激勵對象股份之前，樣本可能最終并未實施股權激勵，使用此類樣本得出的結(jié)論可能存在一定的偏差。本書選擇已經(jīng)授予激勵對象股份的公司作為樣本，在一定程度上更能有效檢驗員工股權激勵的經(jīng)濟后果。

第二，在研究視角上，本書聚焦于股權激勵契約內(nèi)部要素——股權激勵對象，區(qū)別于現(xiàn)有絕大多數(shù)股權激勵研究文獻。一方面，現(xiàn)有股權激勵研究相關文獻一般將股權激勵看作是同質(zhì)的、無差異的，以上市公司是否實施股權激勵進行相關研究，忽視了股權激勵契約內(nèi)部因素的差異性及經(jīng)濟后果。事實上，股權激勵契約內(nèi)容，尤其是激勵對象范圍的大小也會對激勵效果產(chǎn)生影響。另一方面，現(xiàn)有股權激勵研究相關文獻一般將股權激勵的對象默認為公司高管，忽視了股權激勵計劃中有大約3/4的股份都授予了非高管員工之事實。

第三，在研究內(nèi)容上，本書重點關注員工股權激勵問題，首次將員工股權激勵問題引入到公司治理領域，并提供了基于中國資本市場的經(jīng)驗證據(jù)?，F(xiàn)有的股權激勵研究文獻主要關注公司高管的股權激勵，沒有給予員工足夠的重視，導致員工股權激勵對公司經(jīng)營績效影響及機制的實證研究少之又少。因此，通過股權激勵契約將員工引入到公司治理領域，分析員工股權激勵在公司經(jīng)營績效提升中的作用，同時豐富了公司治理和員工激勵兩個方面的文獻。

第四，在研究框架上，本書從員工股權激勵范圍和員工股權激勵強度兩個視角，不僅檢驗了員工股權激勵對公司經(jīng)營績效的影響，而且探討了可能的影響機制，從而構(gòu)建了員工股權激勵是否及如何影響公司經(jīng)營績效的分析框架。相比于單純研究股權激勵契約要素經(jīng)濟后果的研究，本書構(gòu)建了同時包含員工股權激勵—研發(fā)費用—公司創(chuàng)新水平—公司經(jīng)營績效等因素的分析框架。因此，本書的研究不僅有助于深入了解員工股權激勵范圍及強度對上市公司經(jīng)營績效的影響，而且對如何提升上市公司研發(fā)效率和創(chuàng)新水平提供了新的研究思路。

第五，在理論上，首次通過員工股權激勵探討了員工持股與企業(yè)創(chuàng)新水平之間的關系，在一定程度上豐富了產(chǎn)權理論與企業(yè)創(chuàng)新關系的文獻。另外，本書嘗試將研發(fā)費用（投入）與企業(yè)創(chuàng)新（產(chǎn)出）結(jié)合起來探討研發(fā)效率，突破了已有文獻將研發(fā)費用幾乎等同于企業(yè)創(chuàng)新水平的思維定式，并探究了員工股權激勵對研發(fā)效率的影響。這對員工股權激勵、產(chǎn)權理論及創(chuàng)新等文獻都是有益的補充。

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(1)　后文的“員工股權激勵”均指骨干員工股權激勵，以區(qū)別于高管股權激勵。

(2)　在美國，至少70%的非高薪階層員工參與，才稱為真正意義上的員工持股(Employee Stock Ownership Plans，ESOP)，才能享受融資、稅收等方面的優(yōu)惠政策。

(3)　《所有制的出路：走向21世紀的共享資本主義》。

(4)　《所有權與控制：面向21世紀的公司治理探索》。

(5)　《第三條道路：社會民主主義的復興》。

(6)　由財政部、國資委和科技部聯(lián)合發(fā)布。