第一部分：領導者需要提出的基本問題

這些基本問題建立在一個前提之上，就是認定能夠推進組織目標或戰(zhàn)略（如客戶至上、成本領先、技術精通）的“合理失敗”通常是有益的。合理失敗是學習的源泉，而無助于推進組織目標的失敗則是對組織時間和精力的浪費。言下之意，公司已經(jīng)制定了高度相關、鼓舞人心又有指導意義的愿景，以及明確的戰(zhàn)略重點，并已獲得組織上下的廣泛理解。需要注意的是，這種情況并不像通常人們認為的那么普遍。但只要符合這一先決條件，領導者便可提出第一個問題：

1．這項努力雖有失敗的可能，但它能否帶來有助于實現(xiàn)目標的學習機會？

如果答案是肯定的，領導者需要繼續(xù)提出第二個問題：

2．由誰來承擔失敗的后果？這種安排是可接受的嗎？

例如，失敗的后果是由組織承擔（可接受）還是由客戶承擔（通常不可接受）？有時候，領導者或許可以做出安排，比如由某位員工承擔失敗后果。但一般情況下，領導者要保護員工免受責難。

如果相關安排可以接受，領導者接下來要問第三個問題：

3．這一失敗的得失取舍是可接受的嗎？

我們在前文中故意使用了“合理失敗”的提法。嚴重損害公司聲譽的失敗，比如2015年大眾汽車公司（Volkswagen）在美尾氣排放測試作弊事件，以及耗盡公司全部現(xiàn)金和信貸儲備的失敗，比如蘇格蘭皇家銀行（Royal Bank of Scotland）2008年巨虧，均屬不合理失敗。領導者需要幫助員工進行成本/收益分析，以確定所面臨的失敗是否得大于失，即從失敗中學習的收益是否大于因失敗付出的代價。這種分析應在冒險過程的早期進行，并且在能夠獲得新信息時重復進行。

通過詢問上述三個問題，領導者可以確定：即使遭遇失敗，這次失敗也是（1）事關公司戰(zhàn)略的學習源泉，（2）在風險與回報方面堪稱合理，以及（3）良好的投資。