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第一部分:領導者需要提出的基本問題

這些基本問題建立在一個前提之上,就是認定能夠推進組織目標或戰(zhàn)略(如客戶至上、成本領先、技術精通)的“合理失敗”通常是有益的。合理失敗是學習的源泉,而無助于推進組織目標的失敗則是對組織時間和精力的浪費。言下之意,公司已經(jīng)制定了高度相關、鼓舞人心又有指導意義的愿景,以及明確的戰(zhàn)略重點,并已獲得組織上下的廣泛理解。需要注意的是,這種情況并不像通常人們認為的那么普遍。但只要符合這一先決條件,領導者便可提出第一個問題:

1.這項努力雖有失敗的可能,但它能否帶來有助于實現(xiàn)目標的學習機會?

如果答案是肯定的,領導者需要繼續(xù)提出第二個問題:

2.由誰來承擔失敗的后果?這種安排是可接受的嗎?

例如,失敗的后果是由組織承擔(可接受)還是由客戶承擔(通常不可接受)?有時候,領導者或許可以做出安排,比如由某位員工承擔失敗后果。但一般情況下,領導者要保護員工免受責難。

如果相關安排可以接受,領導者接下來要問第三個問題:

3.這一失敗的得失取舍是可接受的嗎?

我們在前文中故意使用了“合理失敗”的提法。嚴重損害公司聲譽的失敗,比如2015年大眾汽車公司(Volkswagen)在美尾氣排放測試作弊事件,以及耗盡公司全部現(xiàn)金和信貸儲備的失敗,比如蘇格蘭皇家銀行(Royal Bank of Scotland)2008年巨虧,均屬不合理失敗。領導者需要幫助員工進行成本/收益分析,以確定所面臨的失敗是否得大于失,即從失敗中學習的收益是否大于因失敗付出的代價。這種分析應在冒險過程的早期進行,并且在能夠獲得新信息時重復進行。

通過詢問上述三個問題,領導者可以確定:即使遭遇失敗,這次失敗也是(1)事關公司戰(zhàn)略的學習源泉,(2)在風險與回報方面堪稱合理,以及(3)良好的投資。

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